事業(yè)單位績(jī)效考核制度研究

徐秋韻

[摘? ? 要] 加強(qiáng)績(jī)效考核制度研究是事業(yè)單位人力資源管理部門一項(xiàng)不可忽視的任務(wù)。長(zhǎng)期以來，我國(guó)事業(yè)單位在績(jī)效考核過程中存在諸多問題。本文首先對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核的必要性進(jìn)行闡述，分析了目前事業(yè)單位考核制度存在的主要問題，建議通過提高認(rèn)識(shí)、加強(qiáng)合作理念和健全考核體系等措施來改善事業(yè)單位績(jī)效考核水平，促進(jìn)事業(yè)單位工作效率的提高。

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位;績(jī)效考核制度;對(duì)策

0? ? ? 引? ? 言

事業(yè)單位是我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展的重要力量，長(zhǎng)期以來，它為我國(guó)的公益事業(yè)做出了巨大貢獻(xiàn)，在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中具有舉足輕重的作用。近幾年，我國(guó)事業(yè)單位正面臨著人員急劇膨脹、財(cái)政供給不堪重負(fù)、資源嚴(yán)重浪費(fèi)和組織管理不善等問題，這些弊端使事業(yè)單位的發(fā)展受到很大限制。因此，建立一套符合事業(yè)單位特點(diǎn)的績(jī)效考核機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核問題的研究對(duì)我國(guó)事業(yè)單位健康快速發(fā)展具有重要的理論和實(shí)踐意義。

1? ? ? 事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核的必要性

首先，績(jī)效考核的實(shí)施有助于促進(jìn)事業(yè)單位制度的創(chuàng)新，完善的制度體系對(duì)于提高單位的績(jī)效有極大的推動(dòng)作用;其次，一個(gè)好的績(jī)效考核制度，不僅能夠?qū)?biāo)準(zhǔn)化與和諧性進(jìn)行完善，同時(shí)，還能為員工的創(chuàng)造力和個(gè)性發(fā)展提供廣闊空間[1]。把考核結(jié)果同晉升、獎(jiǎng)懲，甚至分配等機(jī)制掛鉤，除了能夠進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情外，還能幫助其逐漸形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，強(qiáng)化整個(gè)單位的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制;再次，績(jī)效考核的實(shí)施，使得每個(gè)員工的行為和結(jié)果都公開化、透明化，這對(duì)員工而言形成了一種無形的約束，也成了一種潛在的激勵(lì)。正是這種無形潛在的約束和激勵(lì)，賦予了員工無窮的動(dòng)力，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位各項(xiàng)工作能夠協(xié)調(diào)有序地發(fā)展下去。最后，事業(yè)單位績(jī)效考核是其人力資源管理系統(tǒng)中的重要依據(jù)之一，它在人員配置、薪酬分配以及員工獎(jiǎng)懲方面都發(fā)揮著重大作用[2]。

2? ? ? 事業(yè)單位績(jī)效考核制度存在的問題

2.1? ?考核意識(shí)淡薄

目前，絕大部分事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核仍舊停留在一個(gè)淺層次的認(rèn)識(shí)上，還未把考核融入整個(gè)管理體系中考慮[3]，其更多的是在一種自我約束的文化氛圍中運(yùn)轉(zhuǎn)，考核意識(shí)淡薄，考核理念匱乏[4]，不夠重視考核的相關(guān)工作?？己饲捌冢瑴?zhǔn)備工作不夠充分，導(dǎo)致員工對(duì)考核缺乏認(rèn)識(shí)和了解;考核過程中，主觀強(qiáng)制地制定考核指標(biāo)，致使員工易對(duì)考核產(chǎn)生抵觸情緒;考核末期，單位未能根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行總結(jié)探討，使員工感受不到考核所能帶來的任何好處?？傊?，對(duì)部分事業(yè)單位而言，績(jī)效考核只是一種形式，不僅影響了考核質(zhì)量，還難以引起員工的重視。

2.2? ?考核方法不完善

據(jù)了解，目前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核使用的方法大多為傳統(tǒng)打分法，此外還有一些采用了關(guān)鍵事件法，這些方法雖簡(jiǎn)便易行，但在考核結(jié)果的信度和效度兩方面存在很大問題。此外，在考核的實(shí)際操作過程中，往往偏重于對(duì)員工的自評(píng)、個(gè)人事跡以及工作總結(jié)等靜態(tài)指標(biāo)的考核，那些實(shí)地的、跟蹤的動(dòng)態(tài)考核則相對(duì)匱乏，有些單位甚至直接由領(lǐng)導(dǎo)主觀評(píng)價(jià)，總之，定性考核多于定量考核。從考核安排上看，經(jīng)常性考核較少，通常是年底一次性總結(jié)，這樣不僅起不到監(jiān)督控制作用，還使考核結(jié)果缺乏客觀性、公正性以及時(shí)效性。

2.3? ?考核周期過長(zhǎng)

據(jù)調(diào)查，目前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核周期一般是一年，即采取的是年度考核[5]。這種考核方式的最大弊端就是易產(chǎn)生近因效應(yīng)，周期過長(zhǎng)，考核人員容易以被考核者近幾周或幾個(gè)月的表現(xiàn)作為整個(gè)年度考核的尺度，而忽視其全年的總體表現(xiàn)。此外，考核周期過長(zhǎng)也加大了考核人員的工作量，導(dǎo)致其在考個(gè)過程中難免出現(xiàn)主觀臆斷的評(píng)判，進(jìn)而不能保證績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和有效性。

2.4? ?考核指標(biāo)不科學(xué)

目前我國(guó)事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)的不科學(xué)性主要體現(xiàn)如下：一方面，指標(biāo)內(nèi)容的模糊給考核工作增加了很多障礙。另一方面，就考核指標(biāo)設(shè)計(jì)而言，未能結(jié)合不同部門及崗位的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出體驗(yàn)其不同特征的指標(biāo)。許多單位經(jīng)常對(duì)不同崗位使用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣未能達(dá)到對(duì)不同崗位員工的貢獻(xiàn)及工作能力大小的充分體現(xiàn)。依此構(gòu)建起來的考核體系，不僅達(dá)不到預(yù)期的效果，更無法激勵(lì)員工挖掘自身潛力，員工的工作積極性也會(huì)因自身工作未能得到全面肯定而降低。

2.5? ?考核體系不健全

績(jī)效考核的考核體系是一個(gè)包括績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋、績(jī)效改善以及績(jī)效提升的循環(huán)系統(tǒng)[6]。大部分事業(yè)單位雖然對(duì)其員工及管理人員進(jìn)行了定期考核，但其考核結(jié)果只被作為一種獎(jiǎng)懲依據(jù)，整個(gè)考核體系缺乏反饋、改善和提升三個(gè)步驟。這種為了考核而考核的考核工作，往往是年終臨時(shí)拼湊人員倉促考核，由人事部發(fā)放考核表，各部門員工應(yīng)付了事，完全違背了考核的初衷。在考核結(jié)束后，各種表格被束之高閣，沒有面對(duì)面的溝通交流，沒有反映被考核者在取得績(jī)效過程中面臨的問題，被考核者得不到上級(jí)的任何指導(dǎo)與幫助，這種不健全的考核體系既影響考核質(zhì)量，也難以得到員工的重視。

3? ? ? 解決對(duì)策

3.1? ?健全考核制度

就事業(yè)單位的績(jī)效考核而言，考核面廣、專業(yè)性強(qiáng)，需要各部門的配合與支持，因此，一套行之有效的考核責(zé)任機(jī)制必不可少。首先，應(yīng)明確考核工作的程序并健全日常考核制度。在考核過程中，要嚴(yán)格按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)、范圍以及步驟進(jìn)行，避免任意減少中間環(huán)節(jié)。其次，應(yīng)建立員工績(jī)效考核責(zé)任制。事業(yè)單位要擬定規(guī)范的考核要求、紀(jì)律，并結(jié)合實(shí)際情況對(duì)考核對(duì)象、方式、日期、考核組成員以及一些結(jié)論性意見等資料進(jìn)行填表登記。最后，還應(yīng)建立一套嚴(yán)格的考核監(jiān)督制度，進(jìn)一步拓展監(jiān)督渠道，保證考核工作的順利開展。