中小企業(yè)新入職員工敬業(yè)度影響因素研究

王 瑋，房國忠

（東北師范大學(xué) 商學(xué)院，吉林 長春130117）

一、引 言

作為社會經(jīng)濟系統(tǒng)中不可或缺的組成部分，我國規(guī)模小于500人的中小企業(yè)在全國企業(yè)總量中的占比已經(jīng)超過90%，對GDP 的貢獻(xiàn)也已經(jīng)超過50%［1］。與此同時，由于外部生存壓力和自身資源限制，中小企業(yè)一般不在人力資源管理上投入太多時間和金錢［2］。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的HRM 實踐存在不正規(guī)性，較少系統(tǒng)地開展招聘、培訓(xùn)和績效考核［3］。因此，中小企業(yè)在其人力資源管理過程中往往遇到較大阻力，集中體現(xiàn)在人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失［4］。

在中小企業(yè)中，新員工占全體員工的比例在10%—30%之間，新員工作為企業(yè)的新生力量，是可持續(xù)發(fā)展的重要資源，其能力、技能和知識是企業(yè)未來核心競爭力的重要組成要素［5］。據(jù)統(tǒng)計，在實際中有40%的新員工適應(yīng)新工作比較緩慢，工作勝任能力不足，角色行為模糊，人際關(guān)系不和諧，甚至出現(xiàn)短期內(nèi)離職的現(xiàn)象。因而，如何幫助新入職員工融入新的集體并提升其工作效率，是中小企業(yè)人力資源管理面臨的一個難題［6］。

在員工的激勵與吸引方面，敬業(yè)度及其相關(guān)問題近年來已經(jīng)在企業(yè)界與學(xué)術(shù)界得到普遍重視［7］。敬業(yè)度可以用來衡量員工在情感和行為等方面對組織的投入程度，它體現(xiàn)的是一種人本主義管理思想［8］。中小企業(yè)擺脫人力資源管理困境，需要充分吸引新入職員工并挖掘其潛能，而敬業(yè)度已經(jīng)成為衡量員工績效，提升人力資本價值的核心指標(biāo)。本文面向中小企業(yè)新入職員工，將敬業(yè)度相關(guān)研究成果與企業(yè)經(jīng)營過程中面臨的實際問題相結(jié)合，以員工敬業(yè)度為核心構(gòu)建關(guān)聯(lián)作用模型，借助問卷開發(fā)與統(tǒng)計分析，對員工敬業(yè)度的影響因素進(jìn)行實證研究，并進(jìn)一步探討敬業(yè)度與忠誠度之間的關(guān)聯(lián)作用，最后提出中小企業(yè)員工敬業(yè)度培育過程中的對策建議。

二、理論框架與研究假設(shè)

伴隨著員工態(tài)度、人格特征、工作感知等要素在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域不斷得到重視，如何測度與提升員工敬業(yè)水平，改善員工短期績效與長期激勵效果，已經(jīng)成為企業(yè)運作過程中的核心問題之一［9］。所謂員工敬業(yè)度，是指組織成員投入到組織角色中，在生理上、認(rèn)知上、情感上身體力行地完成自己的工作并在其中表現(xiàn)自我的程度［10］。員工敬業(yè)度的影響因素一直都是國內(nèi)外學(xué)者探索的重點。

其中比較有代表性的觀點包括 May 等（2004）將敬業(yè)度的前因變量歸結(jié)為工作豐富化、工作角色適應(yīng)性、管理關(guān)系、同事關(guān)系、同事間規(guī)范、自我意識、資源、外部互動等要素［11］；韜睿咨詢公司通過研究得出的敬業(yè)度影響因素涉及高層管理者特征、工作特征、個人發(fā)展特征三個領(lǐng)域的10項內(nèi)容［12］。Mirvis（2012）關(guān)注于企業(yè)社會責(zé)任和員工敬業(yè)之間的關(guān)聯(lián)，并發(fā)現(xiàn)企業(yè)可以借助三種方式使用社會責(zé)任吸引員工，即交易方式、親情方式和啟發(fā)方式［13］。Handa和Gulati（2014）的研究結(jié)果顯示，外向性和責(zé)任心與員工敬業(yè)度之間存在正向聯(lián)系，員工個性與零售業(yè)工作環(huán)境之間需要更好的契合才能有效提升員工的敬業(yè)水平［14］。袁凌等（2014）［15］研究表明企業(yè)可以通過加強組織支持等措施強化“個人—工作”契合水平，提高員工工作投入，進(jìn)而改善組織績效。

對于中小企業(yè)，其人力資源管理中蘊含的突出問題，主要表現(xiàn)在人才匱乏與人才流失等方面，而新入職員工的管理水平直接影響到以上問題的解決［16］。新員工的日?；顒泳鶉@特定的工作任務(wù)展開，尤其對于中小企業(yè)，由于業(yè)務(wù)規(guī)模、分工水平、工作穩(wěn)定性等方面均處于較低水平，工作設(shè)置往往具有較高的隨機性和變動性。因此有理由相信，個人與工作之間的契合度對于敬業(yè)度的影響更為直接。個人—工作契合度包括互補性契合和一致性契合兩個基本類別［17］。前者主要表征個人需求、欲望或偏好等與工作任務(wù)的性質(zhì)之間相互匹配的程度；后者用以測度個人的知識、技術(shù)、能力和工作要求之間，個體的自我知覺和工作任務(wù)的特點及必需的工作行為之間的匹配程度。綜上所述，本文有如下研究假設(shè)。

H1：“個人—工作”互補性契合與新入職員工的敬業(yè)度之間具有正向影響；

H2：“個人—工作”一致性契合與新入職員工的敬業(yè)度之間具有正向影響。

新入職的員工選擇在某一特定企業(yè)任職并愿意長期為其服務(wù)的前提，是企業(yè)所做出的物質(zhì)承諾與非物質(zhì)承諾能夠迎合其短期或長期的需求。中小企業(yè)是發(fā)展中國家經(jīng)濟增長、居民就業(yè)擴展和收入增加的主要驅(qū)動力［18］。在物質(zhì)承諾方面，由于中小型企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不穩(wěn)定性與發(fā)展前景的不確定性，員工對于薪酬福利的敏感性明顯處于較高的水平。在非物質(zhì)承諾方面，企業(yè)為員工提供的成長機會以及獲取這類機會的公平性，往往決定了員工對于自身長期利益的判斷水平，進(jìn)而也會對其組織歸屬感產(chǎn)生一定的影響。綜上所述，本文有如下研究假設(shè)。

H3：薪酬福利與新入職員工的敬業(yè)度之間具有正向影響；

H4：成長機會與新入職員工的敬業(yè)度之間具有正向影響；

H5：內(nèi)部公平與新入職員工的敬業(yè)度之間具有正向影響。

員工敬業(yè)度是一種認(rèn)知和感情的態(tài)度變量，體現(xiàn)了員工自我與工作角色的結(jié)合。自我和角色是一種動態(tài)的、可協(xié)調(diào)的關(guān)系，在工作角色扮演中，員工能夠在生理、認(rèn)知和情感的不同層次上進(jìn)行自我雇傭和自我表達(dá)，進(jìn)而激發(fā)或維持其他種類的態(tài)度變量［19］。高度敬業(yè)的員工往往認(rèn)為所供職的企業(yè)值得放心托付，并對企業(yè)形成了一種情感上的依賴意愿，進(jìn)而形成了對企業(yè)的有利態(tài)度傾向。也就是說，善意性信任促進(jìn)了員工的態(tài)度忠誠［20］。忠誠的概念包括態(tài)度因素和行為因素。一般認(rèn)為，態(tài)度是行為的先導(dǎo)，因而態(tài)度忠誠是行為忠誠的基礎(chǔ)。綜上所述，本文有如下研究假設(shè)。

H6：新入職員工的敬業(yè)度與態(tài)度忠誠之間具有正向影響；

H7：新入職員工的敬業(yè)度與行為忠誠之間具有正向影響；

H8：新入職員工的態(tài)度忠誠與行為忠誠之間具有正向影響。

基于以上研究假設(shè)，形成了本文的概念模型，如圖1所示。

圖1 概念模型

三、問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)收集

為了提升變量測度的有效性，本文在問卷設(shè)計階段盡量選擇在相關(guān)研究中被證實效果較好的題目。其中互補性契合的問項主要源自熊勇清和全云峰（2006）、宋曉梅等（2009）對于該問題的分析結(jié)果［17，21］；一致性契合的問項主要源自Babakus等（2011）開發(fā)的量表［22］；薪酬福利的問項是在馬明等（2005）的研究基礎(chǔ)上改進(jìn)而成［23］；成長機會和內(nèi)部公平兩個變量的測度主要參考了Harter等（2002）、Farrell和Oczkowski（2009）開發(fā)的量表［24－25］；敬業(yè)度的問項綜合參考了楊紅明和廖建橋（2011）、Handa和Gulati（2014）使用的量表［26，14］；現(xiàn)階段針對員工忠誠度的研究相對較少，且相關(guān)概念主要源自于顧客忠誠度的相關(guān)研究成果，因此本文對于態(tài)度忠誠和行為忠誠的測度主要參考了Ziethaml等（1996）、Magnus（1998）的研究成果［27－28］。量表中題目構(gòu)成與來源如表1所示。

表1 題目構(gòu)成與來源

通過發(fā)放紙質(zhì)問卷與網(wǎng)絡(luò)問卷兩種形式，共發(fā)放問卷305份，收回有效問卷259份，有效回收率為85%。受訪人群中男女比例分別占53%和47%，較為接近；年齡以20—40歲之間的青年人為主，占76%；具有本科及以上學(xué)歷的人群占78%；收入水平分布比較均衡。整體而言，樣本具有較好的代表性。

四、數(shù)據(jù)分析

對于量表的信度和效度，問卷KMO 值為0.836，累計方差解釋度為71.27%，并通過了Bartlett's球形檢驗（P＜0.000）。通過因子分析，問卷中的題目聚合為8個特征值大于1的有效因子，因子載荷處于0.621和0.884之間，變量測量項目之間具有較好的匯聚有效性。使用a系數(shù)對8個潛變量進(jìn)行測度，所有潛變量的a值均高于0.7這一可接受的最小臨界值，這表明變量的測度具有較好的信度。

在確認(rèn)了量表的信度與效度之后，使用Amos17.0對概念模型進(jìn)行擬合度分析。計算結(jié)果顯示，CMIN／DF＝1.718、RMSEA＝0.053、CFI＝0.918、GFI＝0.850、IFI＝0.919、TLI＝0.908、RFI＝0.805。整體而言，主要擬合指標(biāo)均超過擬合度推薦值，模型擬合度較好。使用Amos17.0 對各項假設(shè)進(jìn)行檢驗，結(jié)果如表2所示。

表2 假設(shè)檢驗結(jié)果

整體而言，概念模型中多數(shù)研究假設(shè)的合理性得到了證實。個人與工作之間的一致性契合、薪酬福利、成長機會和內(nèi)部公平均與員工的敬業(yè)程度具有顯著的正相關(guān)性。不難發(fā)現(xiàn)，這四類要素具有易辨識、作用直接等特點，因此有理由認(rèn)為對于新入職員工而言，直接而明確的激勵措施，尤其是短期即可感知到的利好措施，可以有效調(diào)動其工作積極性，提升敬業(yè)水平。同時，敬業(yè)度與兩類員工忠誠度之間的關(guān)聯(lián)也進(jìn)一步證明全身心投入本職工作的員工，可以從工作中獲得足夠的滿足感，進(jìn)而有助于中小企業(yè)降低人員流動率，保留核心員工。

從標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)的差異看，一致性契合（0.313）、薪酬福利（0.315）和內(nèi)部公平（0.369）與敬業(yè)度之間的關(guān)聯(lián)效果較強，成長機會（0.062）對敬業(yè)度的作用強度明顯處于較低水平。因此，對于中小企業(yè)的新入職員工而言，雖然希望能力獲得提升并擁有美好的前景，但多數(shù)員工會理性地看待這一問題，其主要訴求仍舊集中于物質(zhì)層面。

互補性契合與敬業(yè)度之間的關(guān)系未能通過檢驗。究其原因，新員工心理狀態(tài)的不穩(wěn)定性和企業(yè)運作的不規(guī)范性影響了員工對于互補性契合的關(guān)注程度。應(yīng)聘中小企業(yè)的新入職員工大多基于現(xiàn)實的生活壓力急于就業(yè)或更換工作，相對而言，較高層次的感情要求是否與工作性質(zhì)相匹配，并非這類員工決定工作去留或工作積極性的首要因素。加之中小企業(yè)在組織文化、規(guī)章制度、運作流程、工作分工、員工關(guān)系等方面往往存在較大的變動性，這就進(jìn)一步促使員工在評價工作時采取更為務(wù)實的態(tài)度。

從計算結(jié)果看，員工態(tài)度忠誠與行為忠誠之間的作用關(guān)系同樣未能得到驗證。這就意味著，即使對于現(xiàn)有工作具有較高的主觀認(rèn)同并有意愿繼續(xù)為該企業(yè)貢獻(xiàn)力量，但是當(dāng)面對未來新的發(fā)展機會時，這種好感對于員工留守現(xiàn)有企業(yè)的作用有限。態(tài)度與行為之間的差異進(jìn)一步解釋了中小企業(yè)人員高流動性的原因。一方面，中小企業(yè)自身較大的生存壓力和較短的生存周期，無法賦予員工充分的安全感。面對未來的不確定性，員工只能選擇理性的忠誠于自己的組織。另一方面，新入職員工正在處于事業(yè)起步或者變革的新階段，其個人價值的變化速度較快，員工往往認(rèn)識到這種變化將會引發(fā)自身在人力資本市場中議價能力的提升，面對更加誘人的待遇和職位，員工很難做到“從一而終”。

五、研究結(jié)論

本文面向中小企業(yè)新入職員工敬業(yè)度培育過程中遇到的問題，借助實證研究探索其影響因素。研究結(jié)果顯示，一致性契合、薪酬福利、成長機會和內(nèi)部公平與員工敬業(yè)度之間存在顯著的正向關(guān)聯(lián)，但互補性契合對于敬業(yè)度的影響并不明顯。較高的敬業(yè)度可以提升員工忠誠，而具有態(tài)度忠誠的員工在面對新的就業(yè)機會時，并不一定會在行動上堅守原來的崗位。對于中小企業(yè)的管理者而言，在吸引、培育、挽留新入職員工，尤其是較有發(fā)展?jié)摿Φ暮诵膯T工時，應(yīng)當(dāng)將激勵制度的重心傾向于當(dāng)期的、物質(zhì)性的獎勵，并保證制度實施過程中的公平性。受制于企業(yè)生存壓力引發(fā)的各種不確定性，一味強調(diào)感情上的忠誠并不能實現(xiàn)降低員工流動率的目的。企業(yè)在人力資源開發(fā)與培育過程中應(yīng)當(dāng)注意拓寬人才吸引渠道，做好潛在員工的信息收集與儲備工作，以此及時彌補高流動率引發(fā)的人才缺口。

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