新時期電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化探索

尹雯雯

當(dāng)前，電力體制改革正進(jìn)行得如火如荼，電力企業(yè)在這一過程中也面臨著巨大的挑戰(zhàn)，電力行業(yè)內(nèi)部的競爭壓力正隨著市場的不斷變化而不斷上升。在這一背景下，人力資源在電力企業(yè)中的地位正不斷上升。大部分電力企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中都存在著許多共同的問題，如自身競爭機(jī)制不夠完善、薪酬機(jī)制不合理、管理體系不健全。對這些問題進(jìn)行改革優(yōu)化，是提升電力企業(yè)市場競爭力的重要舉措。

電力行業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)運行的重要環(huán)節(jié)，同時也是我國國有經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。電力關(guān)乎著國家能源安全和國民經(jīng)濟(jì)、社會的健康穩(wěn)定運行。在電力體制改革的背景下，本企業(yè)各級積極支持改革、投身改革、推進(jìn)改革，向改革要動力、要活力，勇當(dāng)改革的促進(jìn)派和實干家。始終保持奮斗的狀態(tài)，始終保有志不改、道不變的堅定，打硬仗、闖難關(guān)的堅韌，在企業(yè)管理方面始終堅持建立現(xiàn)代管理體系，追求更全面、更平衡、更充分的管理效能。遵循“依法治企”“科學(xué)治企”“從嚴(yán)治企”的原則。在改革實踐中，南網(wǎng)各級分子公司全面實現(xiàn)經(jīng)理層任期制和契約化管理，23戶子企業(yè)實行職業(yè)經(jīng)理人制度，并深化全員績效考核，待遇向一線、向人才、向價值創(chuàng)造者傾斜。但是，在大部分電力企業(yè)改革的實際操作中，依然存在著許多不容忽視的問題。

競爭機(jī)制不夠完善

當(dāng)前，大部分電力企業(yè)的競爭機(jī)制都不夠完善，具體而言，主要體現(xiàn)在三個方面：人才評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、競爭上崗機(jī)制覆蓋的人員不全面、員工考核方法落后。

第一，人才評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)體現(xiàn)在大部分電力企業(yè)只是單純地將員工評價標(biāo)準(zhǔn)局限在傳統(tǒng)的德、能、勤、績、康五方面，缺乏具體的、可量化的評價標(biāo)準(zhǔn)，難以對員工進(jìn)行科學(xué)的評價。第二，大多數(shù)電力企業(yè)都是針對一部分崗位實行競爭上崗，而其他的崗位沒有保持同步，這難免會讓企業(yè)內(nèi)的員工感到不公平，從而產(chǎn)生消極的工作心理。第三，電力企業(yè)內(nèi)部考核的方法大多沒有一個科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)遵循。對電力企業(yè)進(jìn)行調(diào)查后，不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)電力企業(yè)對員工的考核還停留在考試、答辯、公開演講或是民主評議等方式，這些方式都不能完全實現(xiàn)考核的公平性和公正性。考試在考核中會顯得有些死板，而其他方式的人為因素又過大，故無法對員工進(jìn)行科學(xué)的考核。企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制不健全，是無法說服員工信任公司的，一個員工無法信任的公司，必然也會使企業(yè)失去生機(jī)和活力。

薪酬機(jī)制不合理

員工的薪酬機(jī)制事關(guān)員工工作的積極性，一個不合理的薪酬機(jī)制對企業(yè)的未來發(fā)展會造成十分消極的影響。目前，許多電力企業(yè)實行的薪酬分配機(jī)制都是崗位技能工資制，顧名思義就是根據(jù)員工所在的崗位來制定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。這種工資制定的方法很大程度上取決于制定者的經(jīng)驗，存在很大的主觀性，而且過于死板。工資只與職稱、學(xué)歷掛鉤的話，員工很難從中獲得滿足感。薪酬應(yīng)該與員工本人的能力掛鉤，而不應(yīng)該一味地看重員工的學(xué)歷或職稱。而且，薪酬機(jī)制中的構(gòu)成要素——獎金，也沒有在實際工作中發(fā)揮出激勵的作用，因為獎金也大多是與崗位相聯(lián)系，并不是根據(jù)員工工作的完成度發(fā)放的。薪酬分配機(jī)制的不合理在很大程度上抑制了員工工作的積極性，可浮動空間小，薪資固定這些問題都會讓企業(yè)內(nèi)的員工很難從薪酬中獲得滿足。

績效管理體系不健全

電力企業(yè)的績效管理是對員工進(jìn)行激勵的措施和方法。盡管企業(yè)內(nèi)部有許多績效考核的方法，但大多數(shù)績效考核方法都沒有遵循具體的實踐情況，而是根據(jù)主觀想法，對員工的工作表現(xiàn)做出評價，缺少一個能夠讓大眾信服的評判標(biāo)準(zhǔn)，也就不利于員工工作的開展。沒有客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，考評人員打分的偏好也會影響最終結(jié)果的公正性。沒有一個詳細(xì)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，就無法具體地評價員工的工作，也無法針對性地指導(dǎo)員工工作。績效管理體系的不健全不僅對于員工工作的開展有著十分消極的作用，而且也不利于企業(yè)工作的高效開展。

人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃

電力企業(yè)作為國有企業(yè)，在數(shù)十年的發(fā)展過程中，形成了比較固定的利益格局，在這樣的背景下，要想對企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行改革是十分艱難的。而且，電力企業(yè)的人力資源改革缺少對標(biāo)企業(yè)，因此，企業(yè)較難在改革一開始就制定出來較為清晰明確的目標(biāo)。缺乏一個清晰明確的目標(biāo)，也就意味著企業(yè)很難制定出一個針對性的具體的培養(yǎng)計劃。此外，企業(yè)內(nèi)部政策指導(dǎo)、評判標(biāo)準(zhǔn)波動較大，很難形成一個與企業(yè)文化相適應(yīng)的人力資源管理體系，也就很難培育出企業(yè)需要的人才。

優(yōu)化內(nèi)部競聘機(jī)制

電力企業(yè)中有許多優(yōu)秀的員工，但許多員工由于學(xué)歷、經(jīng)驗、崗位的限制無法發(fā)揮出自身的才能，在這種情況下，企業(yè)要優(yōu)化內(nèi)部的競聘機(jī)制，做到任人唯賢。對于不同崗位、不同層級的員工，企業(yè)應(yīng)制定具有針對性的晉升機(jī)制，讓不同崗位的員工都有可參照的晉升標(biāo)準(zhǔn)。在制定晉升標(biāo)準(zhǔn)時，企業(yè)也可以嘗試尋求人力咨詢機(jī)構(gòu)的幫助，讓這些專業(yè)的機(jī)構(gòu)助力企業(yè)制定一個更加全面可行的競聘機(jī)制。由于電力企業(yè)的組織架構(gòu)與其他企業(yè)不同，在優(yōu)化內(nèi)部競聘機(jī)制時要著重考慮自身的特點。

建立公平的薪資制度

電力企業(yè)中的工資總額是“大蛋糕”，如何切分事關(guān)企業(yè)價值激勵導(dǎo)向。在工資總額分配方面，企業(yè)應(yīng)實行工資總額核撥制，由各單位內(nèi)部逐級向下分解，解決基層單位分配空間、權(quán)限不足的問題。同時，發(fā)揮價值激勵的導(dǎo)向，完善薪資分配的標(biāo)準(zhǔn)。

構(gòu)建合理的激勵制度

為了進(jìn)一步激勵員工價值創(chuàng)造動力，企業(yè)要全方位豐富完善正向激勵手段，將績效激勵與崗位價值貢獻(xiàn)、支撐傾斜、其他激勵等維度掛鉤，建立“重獎、保障、津貼”的多重激勵機(jī)制。構(gòu)建合理的激勵制度要兼顧以下四點：第一，保證公平性。企業(yè)首先要摒除以前的唯學(xué)歷、唯崗位論，著眼于員工的工作貢獻(xiàn)與完成度，將薪酬的分配重點落到員工本身的工作能力上。并且，考評的過程要做到公平、公正、公開，做到嚴(yán)格遵循規(guī)章制度展開。第二，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的關(guān)懷，在薪酬能夠保證員工基本生活需要的同時，通過差異化的績效制度對員工平時的工作表現(xiàn)進(jìn)行獎勵。獎勵的形式也可以多元化，不僅可以用現(xiàn)金獎勵滿足員工的物質(zhì)需求，還可以針對有音樂愛好的員工發(fā)放音樂會的門票，滿足員工的精神需求，物質(zhì)需求與精神需求的雙管齊下更能讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，從而激發(fā)工作的積極性。第三，突出電力企業(yè)的特殊性。電力企業(yè)不同于其他企業(yè)，不論是在組織架構(gòu)上，還是在工作分配上，都有其特殊性。那么，構(gòu)建一個符合電力企業(yè)的合理的激勵制度便要在電力企業(yè)行業(yè)特征的基礎(chǔ)上，借鑒其他行業(yè)的經(jīng)驗，突出自身的特殊性，保障電力企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理構(gòu)建。第四，突出能源保障的主體意識。電力行業(yè)關(guān)乎社會的穩(wěn)定運行，因此，不論是在哪個環(huán)節(jié)，都要強(qiáng)調(diào)員工能源保障的主體意識，并在此基礎(chǔ)上展開對員工的激勵。

建立動態(tài)評價體系

企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新構(gòu)建績效價值激勵模型，通過動態(tài)崗位價值評價、人才評價、業(yè)績考核評價三個平臺，快速甄別出優(yōu)秀人才并予以績效激勵。根據(jù)不同成長類型人才的成長規(guī)律和專業(yè)特點，將人才價值創(chuàng)造的關(guān)鍵要素，如能力、價值觀、發(fā)展?jié)摿Φ?，與員工的崗位價值貢獻(xiàn)相匹配，與企業(yè)價值觀相融合，動態(tài)評價各崗位的價值貢獻(xiàn)，強(qiáng)化崗評結(jié)果的應(yīng)用，從而挖掘和培養(yǎng)不同類型的人才。

引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，構(gòu)建完善的管理機(jī)制

電力企業(yè)的健康發(fā)展需要高效運轉(zhuǎn)的管理體系保駕護(hù)航，一個完善的管理機(jī)制是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。由于電力企業(yè)大多共用一套管理理念，在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該積極地向其他行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，引進(jìn)其管理理念中優(yōu)秀的部分，然后結(jié)合自身企業(yè)的特征，構(gòu)建一個和地理企業(yè)相適應(yīng)的完善的管理機(jī)制。先進(jìn)的人力資源管理理念便是一個企業(yè)健康發(fā)展的軟件，電力企業(yè)要不斷優(yōu)化自身的管理模式，從而吸引更多的優(yōu)秀員工留在企業(yè)內(nèi)，提高人才黏性，為企業(yè)儲備人才。

制訂人力資源管理的長期規(guī)劃

人力資源管理隊伍在企業(yè)中有著不可或缺的作用 ，它是幫助企業(yè)甄別員工、挖掘員工，緩和員工的和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的一座橋梁。在日常生活中，人力資源管理部門要時時與企業(yè)的管理層進(jìn)行有效溝通，共同商議電力企業(yè)人力資源管理的長期規(guī)劃。這一長期規(guī)劃不僅要著眼于現(xiàn)在，更要著眼于未來。對于長期規(guī)劃中的問題與矛盾，應(yīng)及時地在實踐過程中解決，切忌讓人力資源管理陷入惡性循環(huán)。只有這樣，才能最大程度上保證企業(yè)人力資源管理的水平，并且促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定地發(fā)展。

（廣西電網(wǎng)有限責(zé)任公司玉林供電局）

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