軍工研究所薪酬體系優(yōu)化研究

劉嘉好

【摘? 要】軍工研究所在國家經(jīng)濟(jì)和國防建設(shè)中占有重要地位，對軍工研究所的薪酬體系進(jìn)行完善至關(guān)重要。通過分析發(fā)現(xiàn)，該薪酬體系存在薪酬結(jié)構(gòu)簡單、低激勵、薪酬體系考核和監(jiān)督脫節(jié)等問題。論文在現(xiàn)有文獻(xiàn)和軍工研究所“三元”薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，針對具體問題建立“五元”薪酬體系方案?！拔逶毙匠牦w系方案分別從明確優(yōu)化方向、寬帶薪酬策略、確定優(yōu)化的目標(biāo)和方法、制定方案以及考核與保障策略進(jìn)行設(shè)計(jì)，為改革提供科學(xué)、合理、有效的解決建議。

【Abstract】Military research institute plays an important role in national economy and national defense construction， so it is very important to improve the salary system of military research institute. Through analysis， it is found that the salary system has some problems， such as simple salary structure， low incentive， disjointed salary system assessment and supervision. Based on the existing literature and the "three-yuan" salary structure of military research Institute， this paper establishes a "five-yuan" salary system scheme aiming at specific problems. The "five-yuan" salary system scheme is designed from the following aspects： clear optimization direction， broadband salary strategy， determination of optimization objectives and methods， formulation of plans and assessment and security strategy， providing scientific， reasonable and effective solutions for the reform.

【關(guān)鍵詞】薪酬體系;軍工研究所;“五元”薪酬

【Keywords】salary system; military research institute; "five-yuan" salary

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）01-0108-03

1 引言

軍工研究所在國家的經(jīng)濟(jì)和國防建設(shè)中承擔(dān)著重要的作用，同樣，黨和國家對于軍工研究所十分重視，早在2012年在《中共中央、國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》提出對軍工研究所進(jìn)行改革。2018年，國家繼續(xù)加大對軍工研究所改革的力度，軍工研究所改革成為國有企業(yè)改革的“排頭兵”。這對于軍工研究所來講既是機(jī)遇，又是挑戰(zhàn)。軍工研究所企業(yè)改革趨勢下，民營企業(yè)進(jìn)入軍工市場，發(fā)揮資本靈活的優(yōu)勢，再加上軍工研究所自身技術(shù)優(yōu)勢，雙方達(dá)成共贏局面。隨著國有資本和民營資本的融合，民營資本促進(jìn)軍工研究所經(jīng)營模式進(jìn)行革新，加快科研成果市場化和產(chǎn)業(yè)化，從而提高經(jīng)濟(jì)效益。但事情發(fā)展都具有兩面性，軍工研究所提高經(jīng)濟(jì)效益是以技術(shù)交換為代價。正是由于廣泛的資本融合，許多其他的民營企業(yè)都會紛至沓來，尤其是像華為這類的優(yōu)秀企業(yè)，對軍工研究所人才系統(tǒng)產(chǎn)生不小沖擊，這樣就會導(dǎo)致軍工研究所核心人才流失的問題。顯而易見，在這種經(jīng)濟(jì)背景下，掌握核心技術(shù)的人才對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。由于軍工研究所人力資源體系不健全，員工的薪酬體系存在激勵作用不足、約束能力不夠等問題，員工薪酬浮動范圍較大，員工對薪酬體系滿意度降低，使其流失很多核心技術(shù)人才，所以，研究所逐漸重視員工的薪酬管理。那么，如何設(shè)計(jì)軍工研究所的薪酬體系才能保留和吸引高層次人才成為軍工研究所一項(xiàng)重要課題，本文從“五元”薪酬體系的角度出發(fā)，滿足軍工研究所改革發(fā)展的要求，為軍工研究所薪酬體系管理提出優(yōu)化改進(jìn)方案，從而提高軍工研究所薪酬體系競爭力，這也是本文研究的實(shí)踐意義。

2 文獻(xiàn)綜述

薪酬理論興起于國外，理論研究相對較為成熟，主要分為寬帶薪酬理論流派、價值評估流派和績效考核流派[1]。艾德華·海是寬帶薪酬理論流派鼻祖，該理論核心思想是擴(kuò)大薪酬范圍。價值評估流派創(chuàng)始人與寬帶薪酬理論流派創(chuàng)始人是同一人，該流派強(qiáng)調(diào)“依崗定薪”的重要性，崗位薪資主要包含技能、實(shí)踐和風(fēng)險三方面?？冃Э己肆髋芍攸c(diǎn)突出考核結(jié)果，通過對員工績效考核提供企業(yè)內(nèi)部活力。該流派的代表人物有路易斯·科邁斯·麥吉阿[2]。相比于國外，雖然我國的薪酬理論起步較晚，但是經(jīng)過幾十年的學(xué)習(xí)、實(shí)踐和發(fā)展，我們在薪酬管理方面取得了具有中國特色的研究性成果。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，國內(nèi)學(xué)者進(jìn)一步細(xì)化寬帶薪酬理論，聶輝重在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，重新設(shè)計(jì)了薪酬等級、薪酬幅度和薪酬要素，使得該理論更好地適應(yīng)中國本土企業(yè)[3，4]。周芹則通過細(xì)化寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中的考核指標(biāo)和提高人力資本的方式優(yōu)化薪酬體系，并取得顯著的效果。綜上所述，大部分學(xué)者將目光聚焦在國有企業(yè)或者私有企業(yè)，而只針對軍工研究所的薪酬體系相關(guān)文獻(xiàn)較少。軍工研究所是中國體制下特有的企業(yè)類型，對于我國經(jīng)濟(jì)起著重要作用。本文選取軍工研究所為研究對象，不僅僅是因?yàn)檐姽ぱ芯克谖覈?jīng)濟(jì)中的地位舉足輕重，而是想要從不同角度完善和推動薪酬體系理論發(fā)展，這也是本文研究的理論意義。

3 軍工研究所績效薪酬研究現(xiàn)狀

3.1 軍工研究所基本簡介

軍工研究所自成立以來一直在軍用市場努力耕耘，其技術(shù)在軍用領(lǐng)域具有絕對優(yōu)勢，其軍用產(chǎn)品在國內(nèi)、外市場上占有一定份額。軍工研究所經(jīng)歷快速擴(kuò)張的十年，像很多國有企業(yè)一樣，諸多問題逐漸暴露出來，發(fā)展遇到瓶頸。

軍工研究所雖然是國有企業(yè)，但它具有軍工企業(yè)獨(dú)特的特點(diǎn)。

首先，軍工研究所生產(chǎn)和出售的產(chǎn)品以軍用產(chǎn)品為主，產(chǎn)品在定價的過程中區(qū)別于民用產(chǎn)品，技術(shù)對于價格的影響至關(guān)重要，所以在設(shè)計(jì)薪酬體系時，不僅關(guān)注銷售人員的激勵機(jī)制，還要重點(diǎn)關(guān)注技術(shù)創(chuàng)新人員激勵機(jī)制。

其次，不同于國有企業(yè)行政級別多樣化，軍工研究所行政級別只有4個級別且越高等級人員數(shù)量指數(shù)減少，上升渠道只有一條：普通員工—小組長—副職—正職，普通員工想要升職加薪非常艱難。所以，基于寬帶薪酬理論拓寬同一層級的員工薪酬范圍對軍工研究所至關(guān)重要。

最后，軍工研究所目前采用“基本工資+獎金類工資+津貼保險福利”的“三元”薪酬結(jié)構(gòu)，明顯落后實(shí)際生產(chǎn)管理需要。另外，制度建設(shè)十分落后，軍工研究所薪酬體系幾十年未曾改變，已經(jīng)失去指導(dǎo)意義。

3.2 軍工研究所薪酬體系研究現(xiàn)狀

軍工研究所的薪酬結(jié)構(gòu)以基本工資為主，績效獎金類工資為輔，附加福利津貼保險?；竟べY主要根據(jù)個人的學(xué)歷和所在的崗位來制定，基本工資不是固定不變的，但是漲幅較小，當(dāng)基本工資上漲至規(guī)定限額時將不再變動?；竟べY只能保證員工的最低生活水平，獎金類工資占員工所有工資比例最大。獎金類工資包括月績效獎金和年終獎金，具體數(shù)值由部門領(lǐng)導(dǎo)制定。福利津貼保險包含“五險一金”、軍工津貼、保密津貼、過節(jié)福利、工會福利，其中只有節(jié)假日福利和軍工津貼是浮動部分，其余都是固定部分。

從薪酬結(jié)構(gòu)分析，員工的薪酬結(jié)構(gòu)簡單，福利發(fā)放占比低。從績效考評的角度分析，軍工研究所現(xiàn)有考核體系不健全，考核的頻率以年為單位，考核的對象只有個人，沒有制定針對部門的績效考核辦法，考核內(nèi)容缺少針對性，考核方法也缺乏科學(xué)性。從制度建設(shè)角度分析，軍工研究所的制度建設(shè)缺乏前瞻性，制度中僅對薪酬體系的基本內(nèi)容進(jìn)行了描述，沒有相關(guān)考核監(jiān)督薪酬分配的規(guī)定。這樣必然造成薪酬與考核嚴(yán)重脫節(jié)，使得腐敗現(xiàn)象滋生。

4 軍工研究所薪酬體系存在的問題及原因分析

綜上所述，不難發(fā)現(xiàn)軍工研究所薪酬結(jié)構(gòu)問題較為突出，對內(nèi)，它給企業(yè)帶來很多人員管理的問題，對外，使得軍工研究所缺乏市場競爭力。

軍工研究所薪酬體系存在的問題主要有以下幾點(diǎn)：①人力資源管理部門作用不明顯。軍工研究所把人力資源管理等同于人事管理，減少人力投資，沒有真正發(fā)揮研究所人力資源部門真正的作用。②低激勵?，F(xiàn)有的薪酬管理體系忽略了員工未來成長價值，沒有對崗位價值進(jìn)行評估，工資“平均”，凸顯不出對研究所至關(guān)重要的技術(shù)員工的價值，員工的工資與崗位關(guān)聯(lián)不大，反而與工齡、年齡有關(guān)，這樣使得越來越多的年輕人不愿意去辛苦的科研生產(chǎn)一線。③薪酬體系考核和監(jiān)督嚴(yán)重脫節(jié)。薪酬體系缺乏有效的監(jiān)督，薪酬體系制度落實(shí)情況不容樂觀。獎金類工資由部門領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)和分配，員工所得獎金類工資與領(lǐng)導(dǎo)個人喜好有很大關(guān)系，很容易出現(xiàn)分配結(jié)果不公平的現(xiàn)象，容易引起內(nèi)部矛盾，使員工產(chǎn)生怠工情緒。④薪酬體系缺乏長期激勵，難以留住核心技術(shù)人才。軍工研究所的薪酬缺乏外部競爭力，在同行業(yè)內(nèi)處于較低水平。軍工研究所基本所處的地方比較偏僻，人才引進(jìn)政策較少，城市缺乏吸引力，員工個人發(fā)展機(jī)會有限，成長空間受限。員工沒有動力為研究所長期發(fā)展奮斗，只把研究所當(dāng)作跳板，人才流失嚴(yán)重。

5 軍工研究所薪酬體系優(yōu)化策略

5.1 “五元”薪酬體系的理念

“五元”薪酬是在“三元”薪酬的基礎(chǔ)上發(fā)展而來，指包括基本工資、崗位工資、績效工資、福利津補(bǔ)貼保險以及中長期激勵在內(nèi)的五種付酬元素。這五種元素分別體現(xiàn)薪酬體系的不同功能?；竟べY（S1）體現(xiàn)了對人才的基本保障作用，它包含了學(xué)歷工資和工齡工資和司齡工資三個子項(xiàng)。崗位工資（S2）通過層級、薪級和薪檔三要素體現(xiàn)對人才的吸引作用。崗位工資的靈活性體現(xiàn)在員工薪酬可以在同一層級內(nèi)上下浮動，不僅拓寬員工職業(yè)上升空間，同時規(guī)避了原薪酬體系中平均主義的弊端，打破“工資只漲不降”的怪相?？冃ЧべY（S3）體現(xiàn)了對員工的短期激勵作用，通過對原有績效考核機(jī)制的重新設(shè)計(jì)，績效考核的成績不僅僅由部門領(lǐng)導(dǎo)決定，領(lǐng)導(dǎo)的決定只占很小部分比例，年度部門目標(biāo)和重點(diǎn)工作完成情況在員工個人績效考核結(jié)果中占有超過90%的權(quán)重。增加部門考核機(jī)制，使用關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）科學(xué)有效的方法對部門和個人的績效進(jìn)行考核，并引入考核淘汰機(jī)制，有效激勵和鞭策員工注重個人業(yè)績，多勞多得，能者居上。津補(bǔ)貼保險福利（S4）體現(xiàn)了對員工的關(guān)懷作用，福利津補(bǔ)貼的類別和額度都有待增加，保險的計(jì)提比例有待提高，使員工進(jìn)一步享受到了企業(yè)的人文關(guān)懷。中長期激勵（S5）體現(xiàn)了對人才的中長期吸引和保留作用，中長期激勵機(jī)制以創(chuàng)新主體為核心，分為企業(yè)級、業(yè)務(wù)級和項(xiàng)目級，針對不同的創(chuàng)新主體采用不同的分紅方案，有針對性地引導(dǎo)人才走上能夠支撐創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵性崗位，吸引和鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)和自己的利益而長久地奮斗。

5.2 “五元”薪酬體系優(yōu)化目的

建立“五元”薪酬體系優(yōu)化方案首先是為了支持和配合軍工研究所的戰(zhàn)略目標(biāo)，激勵政策傾向業(yè)務(wù)目標(biāo)。軍工研究所的戰(zhàn)略重點(diǎn)是創(chuàng)新驅(qū)動市場滲透。因此，技術(shù)類和銷售類崗位是支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵性崗位，“五元”薪酬體系建立是為了改善原有薪酬體系對技術(shù)類和銷售類崗位重視度不足的問題。其次，建立“五元”薪酬結(jié)構(gòu)的目的是加強(qiáng)薪酬對研究所內(nèi)員工的吸引力和提升同行業(yè)的競爭力，從而留住人才。最后，建立“五元”薪酬體系可以調(diào)動員工的積極性，解決之前薪酬體系低激勵的問題。

5.3 “五元”薪酬體系的設(shè)計(jì)方案

“五元”薪酬體系的設(shè)計(jì)方案需要做好以下五部分工作內(nèi)容：①明確優(yōu)化方向，填補(bǔ)缺項(xiàng)。到目前為止，軍工研究所員工的薪酬受人為因素影響，技術(shù)崗位員工和市場銷售員工的薪酬競爭力不足，在崗位、能力、業(yè)績和市場四個方面付酬理念不合理?！拔逶毙匠牦w系基于這四個方面進(jìn)行統(tǒng)籌設(shè)計(jì)，推動薪酬體系科學(xué)化、合理化和市場化，不僅豐富了薪酬體系的結(jié)構(gòu)，而且完善了薪酬體系框架相關(guān)內(nèi)容，建立了崗位價值評估體系。②寬帶薪酬策略。寬帶薪酬策略是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，確定使用寬帶薪酬策略能夠優(yōu)化軍工研究所薪酬體系層級，拓寬每個層級薪酬變動范圍，更好地發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，非常適合現(xiàn)在軍工研究所所處的發(fā)展階段。③確定薪酬管理優(yōu)化的目標(biāo)和方法。針對現(xiàn)有問題刨根問底，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)為指導(dǎo)方向，建立功能齊全、層次鮮明、激勵效果明顯的“五元”薪酬結(jié)構(gòu)體系。當(dāng)在對崗位價值進(jìn)行評價時，主要通過“評價-分層-薪酬關(guān)聯(lián)”的方式對崗位進(jìn)行評估，鼓勵能者多勞，多勞多得。對于中長期激勵的優(yōu)化時，通過建立“企業(yè)和員工一體化”的利益共同體，進(jìn)一步加強(qiáng)薪酬體系對核心員工的吸引力，幫助員工自我實(shí)現(xiàn)的過程中推動研究所中長期戰(zhàn)略規(guī)劃落實(shí)。④制定方案。制定“五元”薪酬體系優(yōu)化方案時，先從整體結(jié)構(gòu)入手，然后設(shè)計(jì)崗位分層，最后細(xì)化發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。⑤考核與保障策略。首先，建立考核體系驗(yàn)證“五元”薪酬的實(shí)用性，然后，建立薪酬制度對“五元”薪酬體系進(jìn)行完善，形成“目標(biāo)-考核-分配”的全過程監(jiān)督和管理模式。

6 結(jié)論

本文通過系統(tǒng)性分析軍工研究所薪酬體系，發(fā)現(xiàn)其存在薪酬結(jié)構(gòu)簡單、低激勵、薪酬體系考核和監(jiān)督嚴(yán)重脫節(jié)的問題。在現(xiàn)有文獻(xiàn)和軍工研究所“三元”薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，針對實(shí)際的問題，建立基本工資、崗位工資、績效工資、福利津補(bǔ)貼保險以及中長期激勵在內(nèi)的五元薪酬體系方案，分別從明確優(yōu)化方向、寬帶薪酬策略、確定薪酬管理優(yōu)化的目標(biāo)和方法、制定方案、考核與保障策略五個方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，為軍工研究所薪酬改革提供科學(xué)、合理、有效的解決方案。

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