高職院校教師績效考核的現(xiàn)狀及存在問題分析

韋銀幕 韋翠清 何丹康 藍(lán)歡玉

摘要：績效考核是高職院校制度改革的主要內(nèi)容之一，對學(xué)校管理組織結(jié)構(gòu)、教學(xué)質(zhì)量具有重要影響。但是現(xiàn)如今我國部分高職院校在教師績效考核方面存有一些不足，需要相應(yīng)人員分析問題存在的原因，并結(jié)合院校的實際情況制定合理的解決對策，確保教師績效考核公正科學(xué)，提高教師的教學(xué)效率。本文主要對高職院校教師績效考核的現(xiàn)狀及存在問題分析進行淺析。

關(guān)鍵詞：高職院校;教師績效考核;現(xiàn)狀;存在問題

一、教師績效考核概述

教師績效考核立足于深化教育人事制度改革的基礎(chǔ)上，為了推進學(xué)?？冃ЧべY制度有序?qū)嵤?，加強教師隊伍建設(shè)，促進教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展的一種對教師考核制度。教師績效考核內(nèi)容包含個人必須履行的《義務(wù)教育法》《教師法》《教育法》等法定職責(zé)、完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)等方面的實績。通常情況下，教師績效考核是對教師教育教學(xué)工作的評估，是院校采取績效工資制度的前提，學(xué)?？梢越Y(jié)合教師的績效考核，協(xié)助教師及時發(fā)現(xiàn)自身在教育教學(xué)中存在的問題，并為教師指明未來的工作方向。

二、高職院校教師績效考核特征

1、高職教育側(cè)重于實踐操作

對于高職院校而言，設(shè)計專業(yè)的初衷就是為了培養(yǎng)技能型人才，從而使得高職院校的人才培養(yǎng)方式與普通高校不同。通常情況下，高職院校教師具有雙師素質(zhì)，需要教師在開展教育教學(xué)中，既能講授學(xué)科理論知識，還能帶領(lǐng)學(xué)生進行現(xiàn)場操作，并在操作演練中給學(xué)生講解相關(guān)專業(yè)的先進技術(shù)，確保學(xué)生在探索學(xué)習(xí)中能夠?qū)ο嚓P(guān)專業(yè)的實踐操作深入了解，促使學(xué)生在今后就業(yè)時可以在較短時間內(nèi)適應(yīng)該行業(yè)的實踐操作。因此，對于高職院校教師的績效考核來說，更加注重教師實踐能力方面的考核。

2、高職教育培養(yǎng)效果具有滯后性

教師績效考核工作通常分為兩個方面進行，分別是過程和效果，并且效果評價更具順服力。對于高職教育而言，對教師的績效考核就是以學(xué)生的培養(yǎng)效果為基礎(chǔ)進行，但是教師在實施教育教學(xué)中，對學(xué)生的管理、教育教學(xué)很難通過筆試考試、測試或者競賽測驗出來，再加上學(xué)生畢業(yè)后的就業(yè)、工作表現(xiàn)和綜合素養(yǎng)等，學(xué)校無法進行追蹤調(diào)查，這就導(dǎo)致高職教育培養(yǎng)效果具有滯后性，從而提升了教師績效考核的復(fù)雜性。

3、高職教師工作具有彈性工時性

對于高職院校而言，絕大多數(shù)教師在教育教學(xué)中采取的制度是不坐班制，工作工時具有較高的彈性，雖然部分高職院校根據(jù)教師課時、科研工作以及帶學(xué)生實習(xí)人數(shù)等作為教師績效考核的量化指標(biāo)，但是這種彈性工時的特點導(dǎo)致院校難以準(zhǔn)確評估教師量化工作，從而對教師績效考核的科學(xué)性造成不良影響。

三、高職院校教師績效考核現(xiàn)狀

高職院校教師績效考核通常是以年度為周期，對教師在一年里的教育教學(xué)情況進行分類評估，每個類別分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級，并且還需要對教師進行學(xué)期考核，采用學(xué)生打分、督導(dǎo)組評價的方式，確保教師績效考核的全面性。通常情況下，學(xué)生打分、督導(dǎo)組評價與教師教育教學(xué)質(zhì)量密切相關(guān)，可以對教師日常教學(xué)態(tài)度、教學(xué)心理產(chǎn)生積極的影響作用，但是與年終教師績效考核沒有直接關(guān)系。教師年終績效考核沒有學(xué)生的打分這一環(huán)節(jié)，主要是根據(jù)教學(xué)系部員工相互點評、系部領(lǐng)導(dǎo)評價、學(xué)院考核小組評價為主，總結(jié)教師在一年里的教育教學(xué)情況。對于優(yōu)秀教師，學(xué)校會對其進行表彰，對于不合格教師則需要面臨淘汰危機。這種績效考核可以對教師教育教學(xué)起來良好的助推作用，但是最終效果主要以教師個人的態(tài)度意識為主，對于重視績效考核的教師而言，在上一年被評為基本合格教師后，會分析自身在教育教學(xué)中存在的問題，端正教學(xué)態(tài)度，通過不斷鉆研努力在下一年績效考核中成為合格者或者優(yōu)秀者;對于不重視績效考核教師而言，即使在上一年被評為基本合格教師，在下一年仍舊按照原來的教育教學(xué)模式開展教學(xué)，容易在下一年績效考核中出現(xiàn)不合格的情況，被高職院校淘汰，從而給其他積極上進教師留有充足的機會，確保高職院校內(nèi)部實現(xiàn)良性競爭，為提升全校教育教學(xué)質(zhì)量奠定良好基礎(chǔ)。

四、高職院校教師績效考核存在問題

1、考核目標(biāo)方面

對于高職院校而言，高素質(zhì)教師隊伍是院校開展教育教學(xué)的基礎(chǔ)，是培養(yǎng)技能型人才的主要前提。雖然這些年國家重視高職院校的教育教學(xué)質(zhì)量，對建設(shè)教師隊伍提出了更高要求，但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分高職院校仍存在教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理的情況，高素質(zhì)、高水平教師人數(shù)較少，在青年教師成長和教師隊伍建設(shè)方面制定的措施仍存在的不夠完善的現(xiàn)象。并且，部分高職院校在實施教師績效考核時，只能將績效考核目光放到教師開展教育教學(xué)工作任務(wù)上來，對提升教師教學(xué)、科研以及社會服務(wù)能力方面起到的引領(lǐng)作用有限。

2、考核對象方面

高職院校設(shè)置的課程類型較多，不同課程的教育教學(xué)方式不同，導(dǎo)致教師教育教學(xué)職責(zé)不同。再者，每位教師的教學(xué)經(jīng)驗、職稱也不同，需要學(xué)校在制定教師績效考核時，結(jié)合學(xué)校內(nèi)部實際情況制定多類別的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。但是現(xiàn)如今部分高職院校在實施教師績效考核時，通常是給不同類型教師制定相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有對教師教學(xué)職責(zé)、職稱級別進行分類考核，導(dǎo)致教師日常教育教學(xué)工作不能得到很好的反饋，影響了教師績效考核的公正性。

3、組織管理方面

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分高職院校在教師組織管理方面，存在與學(xué)校建設(shè)要求不相符的情況，在制定崗位聘任目標(biāo)責(zé)任制度時，沒有結(jié)合全體教師的實際情況實施，尤其對二級部門和教師沒有完整的績效考核制度，在進行績效考核工資劃分方面，沒有將優(yōu)勞優(yōu)酬的優(yōu)勢發(fā)揮出來，導(dǎo)致績效考核制度不能有效激發(fā)教師教學(xué)興趣。另外，部分高職院校由于人事制度改革不到位，二級部門人士自主權(quán)限較低，從而對教師的管理效果較低，使得部分教師在面對難度大、思維較高的工作職責(zé)時，經(jīng)常會出現(xiàn)互相推卸教學(xué)職責(zé)的現(xiàn)象，降低了教師績效考核的激勵作用。

4、考核指標(biāo)方面

教師績效考核在實施中需要根據(jù)院校教學(xué)目標(biāo)制定，然后根據(jù)教學(xué)任務(wù)進行目標(biāo)分解，并結(jié)合教師教育教學(xué)現(xiàn)狀進行教學(xué)評定，通過多樣化有效對策確保教學(xué)目標(biāo)有序完成，從而實現(xiàn)對教師績效考核的掌控。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，院校在制定教師績效考核指標(biāo)時，基本上每位教師都可以輕易完成，影響了教師績效考核的作用。再者，部分院校制定的教師績效考核指標(biāo)單一，尤其對于專人教師而言，制定的考核指標(biāo)非常單一，主要集中于教師教學(xué)打分，忽視了第三方評價指標(biāo)的建設(shè)，導(dǎo)致績效考核不能全面覆蓋到不同類型教師。另外，對于高職院校而言，主要是以培養(yǎng)技能性人才為主，教師在實施教育教學(xué)時側(cè)重于實踐課程。然而院校在制定教師績效考核時，高職院校的指標(biāo)特色不夠明顯，在實踐教學(xué)方面缺乏完善的指標(biāo)體系，使得教師績效考核制度不夠合理。

高職院校在教師績效方面存在這些問題的原有，主要有以下三點：

第一，院校教師績效考核使用范圍較為狹窄。高職院校在進行教師績效考核時，通常會根據(jù)績效考核結(jié)果，對教師進行薪資獎勵、懲戒等。并且在考核教師的教育教學(xué)表現(xiàn)時，會按照教師教學(xué)課程、教師職稱等加大考核力度，確?？冃Э己私Y(jié)果符合教師的實際教學(xué)情況。然而部分高職院校在運用教師績效考核制度時，通常會由考核組織部門將其運用到上述兩個方面，在對教師績效考核制度進行調(diào)整時，由于考核組織部門的力量較弱，不能將其中的考核目標(biāo)、指標(biāo)與全體教師進行面對面溝通、宣傳，在現(xiàn)實實施的過程中，通常將績效考核應(yīng)用到教師的教學(xué)職責(zé)和科研工作中來，導(dǎo)致教師績效考核出現(xiàn)使用范圍較小的情況，降低了教師績效考核結(jié)果的運用價值。

第二，忽視了績效考核結(jié)果對績效改革中的意義。現(xiàn)如今我國綜合實力顯著提升，導(dǎo)致市場變動節(jié)奏加快，不同階段市場對人才質(zhì)量需求不同，這就需要高職院校在制定人才培養(yǎng)計劃時，需要按照市場變動進行調(diào)整，從而對教師教育教學(xué)產(chǎn)生影響。因此，高職院校也需要定期對績效考核進行改革，確保績效考核的合理性。但是部分高職院校在變革績效考核時，只是對教師階段性的教育教學(xué)表現(xiàn)進行分析，雖然對教師教學(xué)、科研以及工時有了基礎(chǔ)了解，但是考核組織部門忽視了績效考核結(jié)果對探索后期績效考核改革的重要性，使得考核結(jié)果不能得到恰當(dāng)使用，對當(dāng)前教師教學(xué)中存在的問題不能根據(jù)績效考核結(jié)果進行妥善解決，從而降低了教師對績效考核的重視程度。

第三，教師績效考核實施缺乏針對性?？冃Э己四繕?biāo)、目標(biāo)分解以及目標(biāo)評定等，都會對教師績效考核實施造成影響，在實現(xiàn)教師績效考核的目標(biāo)時，需要院校通過科學(xué)合理的獎勵懲戒措施進行萬冊很難過，在進行績效考核時需要將考核目標(biāo)進行分解，并設(shè)計相應(yīng)的考核指標(biāo)，確保績效考核能夠充分發(fā)揮出自身的指引作用。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)如今部分院校的績效考核在實施中，指標(biāo)內(nèi)容較為模糊，不同類型教師在解讀時會出現(xiàn)不同的理解，不能深刻領(lǐng)域績效考核指標(biāo)的具體要求，導(dǎo)致教師績效考核實施缺乏針對性。

五、解決高職院校教師績效考核存在問題的措施

1、建設(shè)科學(xué)的績效考核觀念

組織考核部門的管理者要建設(shè)科學(xué)的績效考核觀念，根據(jù)院校全體教師教育教學(xué)現(xiàn)狀制定明確的績效考核宗旨，在設(shè)計績效考核指標(biāo)時要與院校人才培養(yǎng)計劃相契合，提升績效考核的科學(xué)性。再者，作為績效考核的主體，全體教師應(yīng)樹立良好的績效考核理念，教師在日常開展教育教學(xué)中，不應(yīng)將績效考核作為限制教學(xué)的手段，應(yīng)打開自身格局，站在長遠(yuǎn)發(fā)展的角度看待績效考核對個人成長的幫助作用，將績效考核作為自己開展工作的方向，并結(jié)合績效考核指標(biāo)合理規(guī)劃自身的教育教學(xué)任務(wù)，確保個人教學(xué)能夠與院校人才培養(yǎng)計劃相契合，提高教師教育教學(xué)質(zhì)量。

2、拓寬績效考核的運用范圍

教師績效考核除了根據(jù)績效考核結(jié)果分析教師階段性的工作狀態(tài)、調(diào)整考核目標(biāo)外，還應(yīng)適當(dāng)拓寬績效考核運用范圍，結(jié)合教師周期性績效考核結(jié)果，對比分析教師與上一階段績效考核之間的差距，結(jié)合院校教育教學(xué)現(xiàn)狀，由考核組織部門的管理人員采用線下面對面溝通方式，了解教師績效考核結(jié)果的原因，然后根據(jù)教師反饋在原有績效考核的基礎(chǔ)上，改善考核標(biāo)準(zhǔn)，促使績效考核標(biāo)準(zhǔn)更加符合教師教育教學(xué)實際情況，調(diào)動教師工作的積極性，拓寬績效考核的運用范圍。

3、大力改革績效考核制度

績效考核結(jié)果可以有效反應(yīng)績效考核制度中的問題，考核組織部門在定期將教師的績效考核結(jié)果匯總起來，分析績效考核制度中的缺陷，更改績效考核制度，還應(yīng)根據(jù)前期績效結(jié)果反饋，結(jié)合學(xué)院教師隊伍組織現(xiàn)狀，設(shè)計合理的績效考核制度制定策略。例如，管理人員可以根據(jù)績效考核結(jié)果分析教師教育教學(xué)水平，并在根據(jù)教師的績效反饋適當(dāng)改善下一周期績效考核制度。并且在績效考核制度實施中，可以將其分成兩個階段實行，第一階段為試運行階段，即教師開展教育教學(xué)時，如果發(fā)現(xiàn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠輕易完成，可以將工作問題上報給管理層，有考核組織部門重新改善績效考核標(biāo)準(zhǔn)。第二階段為實施階段，在這節(jié)階段，教師需要按照院校制定的績效考核制度開展工作，盡自己最大的能力完成績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

4、全面了解教師個體差異

每個專業(yè)的人才培養(yǎng)模式不同，教師的職稱、教學(xué)經(jīng)驗也不同，院校在制定績效考核時，應(yīng)全面了解教師個體差異。然而院校教師人數(shù)較多，為了在較短時間內(nèi)了解教師的教育教學(xué)情況，院校應(yīng)根據(jù)教師在上個階段的績效考核結(jié)果，分析教師教育教學(xué)能力，并在不同階段與教師進行交流，了解教師在工作中的問題，從而在設(shè)置績效考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)時能夠最大限度滿足教師教學(xué)需求。為了發(fā)揮出績效考核的作用，提升教師對績效考核的重視程度，院?？梢栽O(shè)置相應(yīng)的獎勵措施，結(jié)合教師的績效成績及時進行獎勵，促使教師能夠以良好的態(tài)度組織教育教學(xué)實踐。

結(jié)束語：綜上所述，現(xiàn)如今國家對教育教學(xué)質(zhì)量重視程度逐年提升，高職院校在建設(shè)教師績效考核制度時，應(yīng)結(jié)合院校特征，從多個視角全面分析績效考核中需要改進的地方，為了最大限度發(fā)揮出績效考核價值，提升教師教育教學(xué)質(zhì)量，院校應(yīng)根據(jù)全體教師教學(xué)情況，制定相應(yīng)的解決措施，建設(shè)科學(xué)的績效考核觀念、拓寬績效考核的運用范圍、大力改革績效考核制度、全面了解教師個體差異、創(chuàng)新績效考核實施模式，加強績效考核的科學(xué)性，切實發(fā)揮績效考核的管理價值。

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【基金項目】2021年度廣西教育科學(xué)規(guī)劃課題B類重點課題“欠發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校教師績效考核體系的設(shè)計與實踐研究”（2021B100）。：2021年度廣西高校中青年教師科研基礎(chǔ)能力提升項目“智慧校園背景下的高職院校學(xué)籍檔案管理優(yōu)化的研究與應(yīng)用”（課題編號：2021KY1425）。

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