女性高管、競(jìng)爭(zhēng)慣性與企業(yè)績(jī)效*
——來自中國(guó)家電行業(yè)的實(shí)證檢驗(yàn)

● 林曉真 鄧新明

(1,2 武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 武漢 430072)

1.引言

在動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域，研究的核心視角是在一個(gè)真實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)情境中調(diào)查企業(yè)行為(Chen, 2009)，進(jìn)攻—回應(yīng)的對(duì)偶視角成為調(diào)查中的基本單元(Chen & Miller, 2012)。然而，現(xiàn)實(shí)中企業(yè)不是嚴(yán)格按照單一進(jìn)攻與回應(yīng)的對(duì)偶邏輯參與競(jìng)爭(zhēng)，而是通過執(zhí)行一系列的行動(dòng)組合展開競(jìng)爭(zhēng)(Connelly, 2017)。因此，考慮更長(zhǎng)時(shí)間和更多方面的行動(dòng)序列是一個(gè)更受關(guān)注的趨勢(shì)(Connelly, 2017)。也就是說，整體層面的競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)才構(gòu)成了一家企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)決策(Ferrier & Lyon, 2004; Miller & Chen, 1994)，通過企業(yè)所執(zhí)行的一系列組合性的競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)，可以分析該企業(yè)長(zhǎng)期堅(jiān)持的競(jìng)爭(zhēng)模式(Chen & Miller, 2012)。Miller等人(1994)引入競(jìng)爭(zhēng)慣性這一構(gòu)念來考察企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)的一致性水平，從而研究其參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的方式。這是文獻(xiàn)上最早也是迄今為止少數(shù)嘗試從競(jìng)爭(zhēng)視角來評(píng)估慣性的研究之一，因?yàn)橐酝墨I(xiàn)大多關(guān)注程序慣性、結(jié)構(gòu)慣性和戰(zhàn)略慣性，而很少關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)情境中的慣性(Miller & Chen, 1994)。但是在實(shí)際的競(jìng)爭(zhēng)情境中，企業(yè)有可能保持各項(xiàng)行動(dòng)的一致性而僅對(duì)競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)做出很小的適應(yīng)性調(diào)整；也有可能試圖通過出其不意的創(chuàng)新性行動(dòng)以改變競(jìng)爭(zhēng)格局(Miller & Chen, 1994)。不同的競(jìng)爭(zhēng)模式會(huì)給企業(yè)及其業(yè)績(jī)帶來不同的影響，但這一問題并未引起學(xué)者們的廣泛關(guān)注，大家都忽略了企業(yè)在參與競(jìng)爭(zhēng)時(shí)普遍存在的“適應(yīng)性努力”傾向(Miller & Chen, 1994)。Miller和Chen雖然關(guān)注到了這種傾向，但將其歸結(jié)為組織和環(huán)境驅(qū)動(dòng)，忽視了背后隱藏的人的影響(Connelly, 2017)。因此，動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的學(xué)者們也將高階理論運(yùn)用到動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)情境中，并由此展開了實(shí)證研究(Hambrick et al.,1996)。正如陳明哲等人所指出的，現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)只有通過人力資本的作用才能實(shí)現(xiàn)(Chen & Miller, 2012)，Connelly(2017)也呼吁學(xué)者對(duì)隱藏在競(jìng)爭(zhēng)策略組合背后的決策者特征進(jìn)行深入研究。

在研究高層管理團(tuán)隊(duì)(TMT)特征的眾多文獻(xiàn)中，性別是常被學(xué)者們討論的因素之一。隨著女權(quán)運(yùn)動(dòng)在全球范圍的興起，對(duì)女性參與企業(yè)管理的呼聲日漸高漲，中國(guó)經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)上也涌現(xiàn)出一批以董明珠、杜鵑等為代表的優(yōu)秀女性高管(1)據(jù)Deloitte 統(tǒng)計(jì)，中國(guó)2016年女性董事平均占比為10.7%，女性CEO平均占比2.3%，我國(guó)內(nèi)地企業(yè)女性高管的比例正逐年增加，而沒有女性高管的企業(yè)比例也在持續(xù)下降。文獻(xiàn)來源：Women in the boardroom：a global perspective[EB/OL]. [2016-11-21]. https://www2.deloitte.com/br/en/pages/risk/articles/women-in-boardroom.html.。女性高管正扮演越來越重要的角色，學(xué)術(shù)界對(duì)女性經(jīng)理人的關(guān)注也越來越多。研究表明，由于認(rèn)知與偏好的性別差異，女性參與高管團(tuán)隊(duì)將影響企業(yè)決策(熊艾倫等，2018，2019)。比如，女性高管具有更強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避意識(shí)(Khan & Vieito, 2013)，當(dāng)這種意識(shí)被帶入競(jìng)爭(zhēng)決策，可能表現(xiàn)出更穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)格，進(jìn)而使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)組合嵌入一種競(jìng)爭(zhēng)慣性?，F(xiàn)實(shí)中，創(chuàng)維集團(tuán)在女性高管比例高于30%且由狄慧女士擔(dān)任CEO的2012—2014年，每年發(fā)動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)類型幾乎一致且高度集中于推出新產(chǎn)品、營(yíng)銷和媒體互動(dòng)，表現(xiàn)出穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)格；而女性高管占比不足15%的小天鵝公司發(fā)動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)類型每年都有較大的變化。我們認(rèn)為，這些由性別差異導(dǎo)致的不同一致性水平的競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)會(huì)給企業(yè)績(jī)效帶來差異化影響。同時(shí)，心理學(xué)家指出兩性性格在一些情景下差異較大，而在另一些情景下差異較小(Lippa, 2010)，我們認(rèn)為女性管理者偏好對(duì)競(jìng)爭(zhēng)決策的影響在不同情景下也有差異。首先，女性高管對(duì)競(jìng)爭(zhēng)決策的影響受其決策權(quán)大小的約束，即女性高管想做什么(偏好)受她能做什么(權(quán)力)的限制。由于女性CEO對(duì)企業(yè)的影響程度比普通女性管理者更強(qiáng)(Lee & James, 2007)，本文還考察在CEO由女性擔(dān)任的情況下女性高管對(duì)競(jìng)爭(zhēng)慣性的影響強(qiáng)弱是否會(huì)發(fā)生變化。其次，Gneezy 等人(2009)的研究表明男性和女性在競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)上的差異受環(huán)境的影響。由于產(chǎn)業(yè)環(huán)境影響管理者的注意力配置，從而影響高管的戰(zhàn)略選擇(Nadkarni & Barr, 2008)，本文關(guān)注的另一個(gè)問題是當(dāng)高動(dòng)蕩水平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求企業(yè)必須采取適應(yīng)性調(diào)整時(shí)，女性管理者有沒有可能降低對(duì)穩(wěn)定的偏好而采納創(chuàng)新性的競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)。

綜上所述，本文以中國(guó)家電行業(yè)為背景，研究女性管理者對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)慣性和績(jī)效的影響，同時(shí)關(guān)注女性管理者的實(shí)際話語權(quán)和注意力配置對(duì)競(jìng)爭(zhēng)決策女性偏好顯示程度的約束。本研究取得了一些重要的理論貢獻(xiàn)：

(1)這是運(yùn)用高階理論解釋動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域中競(jìng)爭(zhēng)慣性的一次有效嘗試，凸顯了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)決策組合背后人性因素中女性因素的影響，為動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)研究提供了新視角。

(2)拓展了對(duì)女性高管的研究?jī)?nèi)容。首先，我們呼吁關(guān)注女性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)決策或競(jìng)爭(zhēng)行為的影響，為今后對(duì)女性高管的研究提供了一個(gè)可行且有意義的方向。其次，我們同時(shí)考察了女性高管的數(shù)量和質(zhì)量(職位與職權(quán))對(duì)其實(shí)際影響力的作用，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中女性人數(shù)的臨界規(guī)模(critical mass)有了新發(fā)現(xiàn)，為未來的研究提供了參考價(jià)值。

(3)結(jié)合社會(huì)認(rèn)知理論和注意力基礎(chǔ)觀來考察女性高管對(duì)企業(yè)決策的影響邊界，是高階理論、社會(huì)認(rèn)知理論和注意力基礎(chǔ)觀一次有意義的融合。

(4)豐富了動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域?qū)Ω?jìng)爭(zhēng)慣性的研究。在前因變量上，補(bǔ)充并檢驗(yàn)了管理者因素這一慣性來源；在結(jié)果影響上，本文在線性關(guān)系之外驗(yàn)證了二者之間的倒U形關(guān)系，是對(duì)既有研究的補(bǔ)充和完善；在測(cè)量上，將非市場(chǎng)行動(dòng)納入考察范圍，拓寬了競(jìng)爭(zhēng)慣性的研究范圍。

2.理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 女性高管與企業(yè)決策

高階理論認(rèn)為，作為戰(zhàn)略決策的主體，高管團(tuán)隊(duì)的個(gè)人特征是影響企業(yè)決策行為和組織績(jī)效的關(guān)鍵因素。由于企業(yè)管理者是有限理性的，高管團(tuán)隊(duì)的心理特征和人口學(xué)特征會(huì)影響對(duì)信息的獲取、處理和篩選能力，從而帶來不同的戰(zhàn)略選擇和組織績(jī)效(Hambrick & Mason, 1984)。決策者最終評(píng)判所篩選的信息不僅受個(gè)體認(rèn)知能力的限制，還受主觀偏好的過濾(Hambrick & Snow, 1977)。由于男性和女性的偏好具有顯著的差異，在關(guān)于高管的眾多研究分支中，對(duì)女性高管的關(guān)注是一個(gè)方興未艾的研究熱點(diǎn)。其中，女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響一直是女性高管研究體系中最主要的研究主題，但現(xiàn)有研究結(jié)論卻迥異甚至互相矛盾。一些學(xué)者認(rèn)為，這可能歸咎于女性高管并不直接影響企業(yè)績(jī)效，而是先影響企業(yè)的某些方面。例如，Davis 等人(2010)研究表明，女性高管因?yàn)橛懈鼜?qiáng)的市場(chǎng)導(dǎo)向能力而使企業(yè)表現(xiàn)得更好；Boohene 等人(2008)則證明女性高管通過價(jià)值觀和企業(yè)戰(zhàn)略作用于企業(yè)績(jī)效。

不可否認(rèn)，直接將性別等管理者個(gè)體特征與企業(yè)績(jī)效相關(guān)聯(lián)確實(shí)存在因果鏈過長(zhǎng)的問題(熊艾倫等，2019)。所以，一些學(xué)者開始關(guān)注和探究女性高管相對(duì)于男性高管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和決策偏好差異，并透過這些差異研究女性高管給企業(yè)帶來的影響(熊艾倫等, 2019,2018)。雖然學(xué)者們已經(jīng)注意到了女性高管決策偏好及其對(duì)企業(yè)的不同影響，卻少有文獻(xiàn)探究女性領(lǐng)導(dǎo)者這些不同于男性的決策偏好如何影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)決策和競(jìng)爭(zhēng)行為。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)每一家企業(yè)而言都是不可避免且至關(guān)重要的。應(yīng)該在何時(shí)何地以何種方式并且在一段時(shí)間內(nèi)以怎樣的風(fēng)格發(fā)動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)才能為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和良好績(jī)效，則是每一位企業(yè)管理者必須做出的抉擇。研究已經(jīng)證明，每一個(gè)決策者都會(huì)將自己的一些“偏好”帶入特定的決策情景(Bowen & Siehl,1998)。因此本文認(rèn)為，女性高管會(huì)將其決策偏好帶入競(jìng)爭(zhēng)決策，影響企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)的方式和發(fā)動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)的模式——競(jìng)爭(zhēng)慣性，進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效。事實(shí)上，動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的研究已經(jīng)在競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)(包括進(jìn)攻與回應(yīng)、行動(dòng)的特征和競(jìng)爭(zhēng)行為組合即競(jìng)爭(zhēng)策略組合等)和企業(yè)績(jī)效之間建立了關(guān)聯(lián)(Miller & Chen, 1994; Ferrier & Lyon, 2004)。據(jù)此，我們認(rèn)為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)慣性所反映的一段時(shí)期內(nèi)發(fā)動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)策略組合特征，也會(huì)影響企業(yè)的后續(xù)表現(xiàn)。

2.2 女性高管與競(jìng)爭(zhēng)慣性

根據(jù)Miller等(1994)的定義，競(jìng)爭(zhēng)慣性指的是一家企業(yè)在改變自身的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)時(shí)所顯示出來的活動(dòng)水平(level of activity)，是一家企業(yè)在某一年度的整體競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)的一致性程度，它反映了企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)的一系列競(jìng)爭(zhēng)性活動(dòng)的決策組合。與類似的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，若焦點(diǎn)企業(yè)很少改變其競(jìng)爭(zhēng)做法，則它具有較高的競(jìng)爭(zhēng)慣性；反之，則具有較低的競(jìng)爭(zhēng)慣性。根據(jù)高階理論(Hambrick & Mason,1984)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)行為是高層管理者認(rèn)知、判斷和決策的結(jié)果。由于管理者是有限理性的，在無法對(duì)所有信息有完全的認(rèn)知和掌控下，競(jìng)爭(zhēng)決策在很大程度上受決策者自身主觀偏好的過濾(Hambrick & Snow, 1977)。因此，本文認(rèn)為女性高管會(huì)將其迥異于男性高管的決策偏好帶入競(jìng)爭(zhēng)決策情景，從而影響企業(yè)一段時(shí)間內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)決策組合。首先，女性高管具有更多的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)特質(zhì)，更加厭惡風(fēng)險(xiǎn)(Khan & Vieito, 2013)，這種偏好將使企業(yè)決策趨于保守，在競(jìng)爭(zhēng)決策中表現(xiàn)為穩(wěn)健、審慎的風(fēng)格，使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)更多活躍于已知的安全范圍內(nèi)而表現(xiàn)出較高的一致性。其次，女性高管對(duì)競(jìng)爭(zhēng)行為具有排斥心理(Niederle & Vesterlund, 2007; Gneezy et al., 2003)，不愿意直面競(jìng)爭(zhēng)或發(fā)起激烈的競(jìng)爭(zhēng)行為，這使她們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)決策中顯得被動(dòng)而較少發(fā)起積極主動(dòng)的創(chuàng)新性競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)。最后，性別異質(zhì)性本身增加了管理團(tuán)隊(duì)達(dá)成一致性的難度(Pelled et al., 1999)，而在這種更難取得共識(shí)的情況下，具有強(qiáng)共識(shí)取向的女性高管又追求團(tuán)隊(duì)成員達(dá)成一致共識(shí)(Bart & Mcqueen, 2013)，這降低企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)行為上做出改變的可能性。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H1：女性高管會(huì)增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)慣性。

2.3 競(jìng)爭(zhēng)慣性與企業(yè)績(jī)效

在早期的研究中，學(xué)者們認(rèn)為慣性是危險(xiǎn)而有害的，因?yàn)閼T性被視為一種停滯或超穩(wěn)定狀態(tài)，以至于組織難以適應(yīng)環(huán)境的變動(dòng)而危害績(jī)效(Miller & Friesen, 1984)。后來的研究將慣性的定義修正為“抗拒根本性政策方向的調(diào)整”(Tushman & Romanelli, 1985)。也就是說，帶有慣性的組織還是會(huì)做出改變，只是這些改變需要與組織的核心策略一致。事實(shí)上，組織本身就是在一套規(guī)則下運(yùn)行的有機(jī)體，組織內(nèi)部策略的制定與執(zhí)行都遵循著一定的行為方式，而從中體現(xiàn)出的慣性實(shí)際上有助于實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)與控制(Hambrick et al., 1993)。因此，學(xué)者們開始注意到慣性給組織帶來的許多益處(Hannan & Freeman, 1984)。

本文認(rèn)為，企業(yè)一段時(shí)間內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)精簡(jiǎn)所反映出適度的慣性是有利的(Miller et al., 1994)。第一，慣性有利于降低企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)決策的搜尋成本。事實(shí)上，每一個(gè)組織都會(huì)受到一定程度慣性力量的控制，表現(xiàn)為保持當(dāng)前的做法或模式不變(Hannan & Freeman, 1984)。慣性可以為組織提供一致性的操作指南、程序和習(xí)俗(Bourdieu, 1990)，為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)的選擇和實(shí)施提供借鑒而不需要每次重新搜索，從而有效降低搜尋成本。第二，競(jìng)爭(zhēng)慣性可以提高企業(yè)的學(xué)習(xí)效率，使管理者有時(shí)間思考自身的競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)，更多專注于最重要的決策和他們最擅長(zhǎng)的行動(dòng)(Miller & Friesen, 1984)，降低變革時(shí)犯錯(cuò)的概率(Hannan & Freeman, 1984)。第三，競(jìng)爭(zhēng)慣性可以避免干擾客戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，使企業(yè)能維持產(chǎn)品和服務(wù)的穩(wěn)定性，避免客戶因?yàn)椴挥淇斓漠惓ｓw驗(yàn)而疏離(Hannan & Freeman, 1984)，同時(shí)避免因采取過多競(jìng)爭(zhēng)性攻擊而受到對(duì)手不必要的報(bào)復(fù)。

然而，不足或過高的競(jìng)爭(zhēng)慣性會(huì)約束企業(yè)獲取并維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而不利于企業(yè)績(jī)效。這是因?yàn)椋菏紫?，?jìng)爭(zhēng)慣性不足說明企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)決策中需要頻繁地重新搜尋、篩選和判斷信息，這一方面產(chǎn)生高搜尋成本，另一方面容易貽誤戰(zhàn)機(jī)，因?yàn)殄e(cuò)失最佳的進(jìn)攻或回應(yīng)時(shí)機(jī)而損害績(jī)效。其次，過度的競(jìng)爭(zhēng)慣性使企業(yè)失去靈活性，削弱企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)能力(Levinthal & Myatt, 1994)，不能很好地應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挑戰(zhàn)，也無法為消費(fèi)者提供精確的服務(wù)，從而削弱其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。再者，組織慣性發(fā)展到極端就會(huì)導(dǎo)致老化和惰性，嚴(yán)重阻礙內(nèi)部企業(yè)家精神的發(fā)揮(Sull, 1999)，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中缺乏創(chuàng)新和探索，甚至導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)近視錯(cuò)失一些發(fā)展機(jī)遇。因此，我們提出以下假設(shè)：

H2：競(jìng)爭(zhēng)慣性與企業(yè)績(jī)效存在一種倒U形關(guān)系，即適度的競(jìng)爭(zhēng)慣性能促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的改善，而不足或過高的競(jìng)爭(zhēng)慣性則會(huì)抑制企業(yè)績(jī)效的提升。

2.4 女性高管、CEO性別與競(jìng)爭(zhēng)慣性

盡管已有大量文獻(xiàn)肯定了女性高管對(duì)企業(yè)的影響，仍有學(xué)者從社會(huì)認(rèn)知理論的角度懷疑女性管理者在企業(yè)管理中的實(shí)際話語權(quán)和影響力(Erkut et al., 2008;Westphal & Milton, 2000)。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，為保持團(tuán)隊(duì)認(rèn)知的一致性和協(xié)調(diào)性，群體中往往是少數(shù)服從多數(shù)；當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)生沖突時(shí)，社會(huì)障礙降低了少數(shù)群體影響團(tuán)體決策的可能性，而占多數(shù)的一方擁有更大的話語權(quán)，從而對(duì)決策影響更大(Westphal & Milton, 2000)。雖然女性高管占比逐年提高，但女性在高層管理團(tuán)隊(duì)中的比例仍遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性(2)文獻(xiàn)來源：The CS gender 3000 report 2019: diversity and company performance[EB/OL].[2019-12-22].https://www.credit-suisse.com/about-us-news/en/articles/news-and-expertise/cs-gender-3000-report-2019-201910.html.，限制了女性高管在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)決策中的影響力，這種現(xiàn)象在集體主義文化的中國(guó)可能尤為明顯。由于性別歧視和偏見的存在，女性擔(dān)任企業(yè)高管并不被人普遍接受，女性高管在男性占主導(dǎo)的情景中不得不模仿男性同行以獲得下屬的尊重和認(rèn)可(Hoyt & Murphy, 2016)，從而減弱女性管理者決策偏好在企業(yè)戰(zhàn)略選擇中的影響痕跡。

再者，在中國(guó)，有一些女性是憑借豪門家屬的身份才進(jìn)入企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)，比如在2011年胡潤(rùn)女富豪榜上的50位中國(guó)女富豪中，10位與其家族聯(lián)袂上榜，11位與其丈夫同享殊榮。這類女性高管所擁有的更多是一個(gè)身份或一份榮耀，所在的職位往往也非企業(yè)的關(guān)鍵決策人。而在西方國(guó)家，性別機(jī)會(huì)平等或代表性平等被視為良好公司治理的一種表現(xiàn)(Burke, 2000)，若女性高管比例過低，企業(yè)甚至?xí)艿嚼嫦嚓P(guān)者的質(zhì)詢。迫于制度壓力，許多企業(yè)在高層管理團(tuán)隊(duì)中加入了女性，但只是為了獲取合法性而做的表面文章，而不是增加管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的真誠(chéng)嘗試 (Konrad et al., 2008)?？梢灶A(yù)見，以上類型的女性高管對(duì)企業(yè)決策的實(shí)際影響力不強(qiáng)。有學(xué)者指出，在研究女性高管對(duì)企業(yè)決策的影響時(shí)，應(yīng)該對(duì)其職位與職權(quán)加以區(qū)分，因?yàn)楣芾韺蛹?jí)差異影響女性高管實(shí)際話語權(quán)的強(qiáng)弱，從而給企業(yè)帶來不同的影響(Dezso & Ross,2008; Lee & James,2007; 熊艾倫，2018)。我們借鑒Dezso和Ross(2008)以及Lee和James(2007)的方法，通過區(qū)分CEO和非CEO來研究女性高管對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)決策的不同影響。由于CEO是企業(yè)的一把手和掌門人，每一家企業(yè)都極為重視CEO的人選。正是因?yàn)樵撀毼坏年P(guān)鍵性，能擔(dān)任CEO的女性一般不屬于象征型高管，而是企業(yè)真正意義上的關(guān)鍵決策者。當(dāng)企業(yè)的關(guān)鍵決策人由女性擔(dān)任，女性高管由于人數(shù)劣勢(shì)或性別偏見導(dǎo)致的決策參與劣勢(shì)得以緩解。因此，由女性擔(dān)任CEO企業(yè)的決策將更多受到女性管理者決策偏好的影響。本文提出以下假設(shè)：

H3：女性CEO會(huì)增強(qiáng)女性高管對(duì)競(jìng)爭(zhēng)慣性的正向作用。

2.5 女性高管、環(huán)境動(dòng)態(tài)性與競(jìng)爭(zhēng)慣性

本文認(rèn)為，管理者在決策過程中不可避免地需要在自身偏好和環(huán)境要求之間不斷權(quán)衡。雖然女性管理者在競(jìng)爭(zhēng)決策中偏向于穩(wěn)健而使各項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)保持一致，但當(dāng)企業(yè)所處環(huán)境快速變化時(shí)，為了適應(yīng)環(huán)境，她們也必須做出改變。一方面，高階理論肯定了高層管理團(tuán)隊(duì)個(gè)人特征對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略選擇的影響(Hambrick & Mason, 1984)；另一方面，企業(yè)注意力基礎(chǔ)觀認(rèn)為，管理者的決策行為不僅由個(gè)人特征決定，還受管理者所處組織環(huán)境及其對(duì)環(huán)境之理解的影響(Ocasio, 1997)。組織想要保持優(yōu)勢(shì)就必須不斷調(diào)整自己以適應(yīng)環(huán)境的變化，而管理者要證明自己的能力也就必須做出正確的決策以使企業(yè)可以應(yīng)對(duì)環(huán)境的動(dòng)態(tài)性特征。環(huán)境動(dòng)態(tài)性是指產(chǎn)業(yè)環(huán)境中影響企業(yè)戰(zhàn)略決策和績(jī)效因素的不穩(wěn)定性(Dess & Beard, 1984)。由于企業(yè)收集有效信息的能力和資源是有限的，管理者會(huì)將其注意力分配到環(huán)境的各個(gè)板塊，哪一個(gè)板塊的不確定性越強(qiáng)，管理者便對(duì)該板塊越關(guān)注(Hough & White, 2004)。在環(huán)境較穩(wěn)定、不確定性較弱的環(huán)境下，管理者會(huì)做出較少的改變(Hough & White, 2004)，這時(shí)，管理者在競(jìng)爭(zhēng)決策中更傾向于使各項(xiàng)行動(dòng)保持一致，女性高管決策偏好對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略選擇的影響將得到增強(qiáng)。相反，在環(huán)境快速變化、不可預(yù)測(cè)性較強(qiáng)的環(huán)境下，管理者會(huì)搜尋額外的信息以提高決策的精準(zhǔn)度，使決策更加適合變化情景的要求(Eisenhardt, 1989)，這時(shí)女性高管偏好對(duì)競(jìng)爭(zhēng)慣性的影響會(huì)被高環(huán)境動(dòng)態(tài)水平削弱。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H4：環(huán)境動(dòng)態(tài)性會(huì)削弱女性高管對(duì)競(jìng)爭(zhēng)慣性的正向影響。

3.研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選擇、數(shù)據(jù)來源與編碼

本研究以中國(guó)家電行業(yè)上市公司為研究對(duì)象，也將幾家與家電行業(yè)密切相關(guān)的配件制造企業(yè)考慮在內(nèi)。理由如下：本文的核心構(gòu)念“競(jìng)爭(zhēng)慣性”依附于那些已執(zhí)行的、公開的決策，即企業(yè)所實(shí)行的利益相關(guān)者可觀測(cè)到的重大具體行動(dòng)(Miller et al., 1994)。因此，需要選擇一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)類型豐富、數(shù)量眾多，并且可以被觀測(cè)到的樣本企業(yè)為實(shí)證背景，家電行業(yè)很好地滿足了這個(gè)要求。本文基于多種信息來源采集所需要的數(shù)據(jù)：通過CSMAR數(shù)據(jù)庫獲取家電企業(yè)的運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)和高管團(tuán)隊(duì)信息；通過中國(guó)家電網(wǎng)(www.cheaa.com)、51家上市企業(yè)的官網(wǎng)以及百度實(shí)時(shí)新聞三個(gè)主要渠道搜集企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的信息，三個(gè)渠道的信息相互補(bǔ)充，能為本文提供較為全面的企業(yè)行為數(shù)據(jù)。最終，以2013年1月1日到2017年12月31日為時(shí)間窗口，我們共搜集到51家上市企業(yè)5年內(nèi)的4957個(gè)行動(dòng)數(shù)據(jù)，其中市場(chǎng)導(dǎo)向的行動(dòng)3086個(gè)，占比62.26%；非市場(chǎng)行動(dòng)1871個(gè)，占比37.74%?？梢?，在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)行為中，非市場(chǎng)行為是重要的組成部分(Quasney, 2003)。

我們以搜集到的競(jìng)爭(zhēng)行為信息為分析單位，用結(jié)構(gòu)化內(nèi)容分析法辨識(shí)和劃分這些競(jìng)爭(zhēng)行為，該方法是獲取企業(yè)行為的一個(gè)重要工具(Quasney, 2003)。首先，借鑒既有文獻(xiàn)(Connelly et al., 2017;田志龍等，2007；Ferrier & Lyon, 2004)的做法，確定了11種市場(chǎng)行動(dòng)類型，即研發(fā)、調(diào)整生產(chǎn)規(guī)模、推出新產(chǎn)品、進(jìn)入新市場(chǎng)、進(jìn)入新行業(yè)、并購、合作聯(lián)盟、渠道布局、改進(jìn)服務(wù)、價(jià)格調(diào)整(降價(jià)與漲價(jià))和營(yíng)銷，以及5種非市場(chǎng)行動(dòng)類型，包括企業(yè)家政治參與、制定行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、官員視察、媒體互動(dòng)和參與公益項(xiàng)目。接著，為保證最終數(shù)據(jù)的一致性和可靠性，我們成立了一個(gè)研究小組進(jìn)行初始研究，組員包括動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的教授1名、博士生2名和碩士生3名。在正式編碼之前，研究小組先進(jìn)行預(yù)編碼，每個(gè)組員先各自閱讀企業(yè)行動(dòng)報(bào)道的內(nèi)容，然后分別獨(dú)立地對(duì)每一個(gè)行動(dòng)進(jìn)行歸類。為確保分類的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，當(dāng)信息模糊不清時(shí)，我們請(qǐng)動(dòng)態(tài)領(lǐng)域的專家進(jìn)行指導(dǎo)，實(shí)在無法確定便剔除該信息。一段時(shí)間后，研究小組進(jìn)行正式編碼，發(fā)現(xiàn)一致程度高達(dá)0.87，表示前期的研究足夠可信。

3.2 變量的操作性定義

(1)女性高管參與。在現(xiàn)有的研究中，對(duì)女性高管參與的測(cè)量主要有兩種方法：一是構(gòu)造一個(gè)虛擬變量，若企業(yè)存在女性高管，取值為1；否則，取值為0(Abdullah et al., 2016)。二是使用女性管理者的參與比例，即女性高管人數(shù)占高管團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)的比例(Lyngsie & Foss , 2017)。本文以后者進(jìn)行研究，而以前者進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

(2)競(jìng)爭(zhēng)慣性。Miller等人(1994)最初僅通過市場(chǎng)導(dǎo)向的競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)來研究競(jìng)爭(zhēng)慣性，但隨著研究的深入，學(xué)者們也開始關(guān)注企業(yè)的非市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)(田志龍等，2007；Quasney, 2003)。本文通過對(duì)中國(guó)家電企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的長(zhǎng)期追蹤發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)在發(fā)動(dòng)市場(chǎng)行動(dòng)的同時(shí)也發(fā)動(dòng)非市場(chǎng)行動(dòng)，比如慈善捐助、媒體互動(dòng)、官員視察等，這符合我國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的制度特征，也反映了中國(guó)情景下企業(yè)管理的特殊性(田志龍等，2007)。因此，本文將非市場(chǎng)行動(dòng)納入競(jìng)爭(zhēng)慣性的研究范圍，根據(jù)不同類型行動(dòng)的平均數(shù)量差異進(jìn)行加權(quán)調(diào)整。借鑒Miller等人(1994)的研究方法，競(jìng)爭(zhēng)慣性的測(cè)量方式具體如下。

先分別計(jì)算第i家企業(yè)(i=1,2，…,51)第t年(t=2013,2014，…,2017)采取第j類型行動(dòng)(j=1,2，…,16)的決策數(shù)，記為xi,j,t。由于每一j類型行動(dòng)整體的平均決策數(shù)量存在較大差異，而不同類型的同一數(shù)量行動(dòng)對(duì)企業(yè)而言有不同的意義。例如，在本文的樣本中，營(yíng)銷活動(dòng)的平均次數(shù)為每年5次，而進(jìn)入新行業(yè)的平均次數(shù)僅為0.17。企業(yè)i若每年采取2次營(yíng)銷活動(dòng)只是一個(gè)很小的頻數(shù)，但要是每年進(jìn)入新行業(yè)2次就算非常多。因此，為了避免經(jīng)常采用的活動(dòng)類型權(quán)重過大，本文將所有樣本企業(yè)、所有年份內(nèi)的每一j類型行動(dòng)得分標(biāo)準(zhǔn)化，即由xi,j,t減去行業(yè)均值再除以標(biāo)準(zhǔn)差，記為zi,j,t。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化分?jǐn)?shù)zi,j,t給予那些數(shù)量雖少但意義重大的行動(dòng)較大的權(quán)重(3)比如進(jìn)入新行業(yè)2次，將得到一個(gè)很高的正數(shù)；而給予那些經(jīng)常做的日常決策相對(duì)較低的權(quán)重，如營(yíng)銷活動(dòng)2次，將是一個(gè)小于零的負(fù)數(shù)。。然后，將每一j類型行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)化得分zi,j,t加總得到企業(yè)i第t年的活動(dòng)指標(biāo)(activity index)。為了使不同規(guī)模企業(yè)的指標(biāo)具有可比性，我們將活動(dòng)指標(biāo)得分除以企業(yè)規(guī)模的對(duì)數(shù)值。為使該變量呈現(xiàn)正態(tài)分布，本文對(duì)活動(dòng)指標(biāo)再進(jìn)行自然對(duì)數(shù)運(yùn)算。

(1)

(2)

最后，由于本文使用了16種行動(dòng)類型來測(cè)量企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)慣性，我們又通過SPSS來分析這16種行動(dòng)類型的內(nèi)部一致性，結(jié)果顯示它們的信賴系數(shù)Cronbachα為0.73。

(3)企業(yè)績(jī)效。本文使用市場(chǎng)類指標(biāo)TobinQ值來測(cè)量企業(yè)績(jī)效。

(4)調(diào)節(jié)變量。第一，CEO性別，構(gòu)造一個(gè)虛擬變量，若企業(yè)i在第t年由女性擔(dān)任CEO，取值為1；否則，取值為0。第二，環(huán)境動(dòng)態(tài)性反映的是產(chǎn)業(yè)環(huán)境中影響企業(yè)決策和績(jī)效的不穩(wěn)定性(Dess & Beard, 1984)。本文關(guān)注企業(yè)層面的環(huán)境動(dòng)態(tài)水平，借鑒Ghosh和Olsen(2009)的方法，對(duì)于每一家企業(yè)，用其前5年的銷售額對(duì)前5年的時(shí)間變量做回歸分析(OLS)，本文的研究窗口為2013—2017年，因此每家企業(yè)做5次回歸分析。具體回歸方程如下：

salesi,t=α+β·year+ε

(3)

其中，salesi,t是企業(yè)i前5年的銷售額，year為年度變量，若觀測(cè)值是當(dāng)前年度的，year=5；若觀測(cè)值是過去第1年的，year=4；以此類推，若觀測(cè)值是過去第4年的，year=1。模型(3)的殘差標(biāo)準(zhǔn)誤除以企業(yè)前5年的平均銷售額，即得到未經(jīng)行業(yè)調(diào)整的企業(yè)環(huán)境動(dòng)態(tài)性，記為A；而每一年度未經(jīng)行業(yè)調(diào)整的企業(yè)環(huán)境動(dòng)態(tài)性的中位數(shù)即行業(yè)環(huán)境動(dòng)態(tài)性，記為B。最后，將A除以B即得到企業(yè)層面經(jīng)過行業(yè)調(diào)整的環(huán)境動(dòng)態(tài)性水平。

表1是變量匯總。

表1 變 量 匯 總

4.實(shí)證分析

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

我們的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，在2013—2017年，樣本企業(yè)的平均女性高管占比為15.74%。然而，女性高管占比為0的企業(yè)平均有15家，占比高達(dá)29.41%，說明女性進(jìn)入企業(yè)高層仍有較大的空間。另外，觀測(cè)時(shí)間內(nèi)有5家企業(yè)出現(xiàn)過女性CEO，占總體樣本企業(yè)的9.80%；但由于有女性CEO在觀測(cè)時(shí)間內(nèi)中途換屆，女性CEO占比僅有6.25%。

表2報(bào)告了本文模型中各個(gè)變量的描述性統(tǒng)計(jì)和Pearson相關(guān)系數(shù)?？傮w來說，各變量間的相關(guān)系數(shù)全部小于普遍認(rèn)為的0.8閾值，變量間存在多重共線性的可能性很小。進(jìn)一步，本文對(duì)各變量進(jìn)行方差膨脹因子分析(VIF)，發(fā)現(xiàn)最高膨脹因子為1.59，平均膨脹因子只有1.24，均低于臨界值10，所以本文不存在多重共線性的問題。為了更好地揭示變量之間的因果關(guān)系，接下來進(jìn)行多元回歸分析。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)矩陣

4.2 回歸分析

本文最終得到中國(guó)家電行業(yè)企業(yè)層面的數(shù)據(jù)來檢驗(yàn)提出的假設(shè)，由于樣本數(shù)據(jù)屬于大N小T的短面板，可能會(huì)存在異方差和自相關(guān)的問題，故選擇廣義最小二乘法(GLS)進(jìn)行估計(jì)。為避免因果倒置，將所有解釋變量做滯后一年處理。同時(shí)，為避免在調(diào)節(jié)回歸中出現(xiàn)共線性，我們將自變量做中心化處理。以上數(shù)據(jù)處理的結(jié)合使用有助于減輕潛在的內(nèi)生性問題，最終的回歸結(jié)果見表3和表4。模型2顯示女性高管對(duì)競(jìng)爭(zhēng)慣性具有顯著的正向作用，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。進(jìn)一步，模型3加入女性CEO與女性高管的交互項(xiàng)，結(jié)果顯示交互項(xiàng)系數(shù)顯著為正，即女性CEO增強(qiáng)了女性高管對(duì)競(jìng)爭(zhēng)慣性的正向影響，驗(yàn)證了假設(shè)H3。同樣，模型4加入環(huán)境動(dòng)態(tài)性與女性高管的交互項(xiàng)，結(jié)果顯示交互項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)，即環(huán)境動(dòng)態(tài)性削弱了女性高管對(duì)競(jìng)爭(zhēng)慣性的正向影響，驗(yàn)證了假設(shè)H4。

表3 回歸分析一

表4 回歸分析二

為更直觀地觀測(cè)女性CEO和環(huán)境動(dòng)態(tài)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，我們進(jìn)行繪圖說明。圖1繪制了由女性擔(dān)任CEO和由男性擔(dān)任CEO情況下女性高管對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)慣性的影響，發(fā)現(xiàn)在由女性擔(dān)任CEO的情況下，女性高管對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)慣性的正向影響更為陡峭，說明由女性擔(dān)任CEO的企業(yè)的決策和行動(dòng)帶有更明顯的女性色彩。圖2繪制了高環(huán)境動(dòng)態(tài)性和低環(huán)境動(dòng)態(tài)性情況下女性高管與競(jìng)爭(zhēng)慣性的關(guān)系變化，發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)的環(huán)境較為動(dòng)蕩時(shí)，女性高管對(duì)競(jìng)爭(zhēng)慣性的正向影響更為平緩。說明女性高管在競(jìng)爭(zhēng)決策時(shí)一方面受自己決策偏好的驅(qū)動(dòng)，另一方面也關(guān)注和回應(yīng)環(huán)境的變化，并在兩者之間尋求某種平衡。值得一提的是，雖然環(huán)境動(dòng)態(tài)性減弱了女性高管對(duì)競(jìng)爭(zhēng)慣性的正向影響，但女性高管的影響系數(shù)始終是顯著的。也就是說，即使在較為動(dòng)蕩的環(huán)境中，女性高管的競(jìng)爭(zhēng)決策風(fēng)格仍然是謹(jǐn)慎穩(wěn)健型。這有可能使企業(yè)在多變的環(huán)境中錯(cuò)失發(fā)展機(jī)遇，但也很有可能降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)平安渡過危機(jī)。正如2008年金融危機(jī)之后，西方曾有輿論認(rèn)為如果當(dāng)初的“雷曼兄弟”變成“雷曼姐妹”(5)文獻(xiàn)來源：http://bigthink.com/women-and-power/lehman-sisters-wouldnt-have-failed.，或許有可能避免破產(chǎn)危機(jī)。

圖1 女性CEO的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

圖2 環(huán)境動(dòng)態(tài)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

表4的模型6顯示了競(jìng)爭(zhēng)慣性一次項(xiàng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，發(fā)現(xiàn)系數(shù)并不顯著，說明競(jìng)爭(zhēng)慣性與企業(yè)績(jī)效可能不存在線性關(guān)系。模型7加入了競(jìng)爭(zhēng)慣性的二次項(xiàng)，結(jié)果顯示一次項(xiàng)系數(shù)和二次項(xiàng)系數(shù)都是顯著的。特別是競(jìng)爭(zhēng)慣性二次項(xiàng)與企業(yè)績(jī)效成顯著的負(fù)相關(guān)，并且倒U形曲線的頂點(diǎn)0.3428(0.4782/(2×0.6974))落在競(jìng)爭(zhēng)慣性[-2.5637, 2.0835]的區(qū)間之內(nèi)，競(jìng)爭(zhēng)慣性對(duì)企業(yè)績(jī)效的倒U形關(guān)系通過檢驗(yàn)，假設(shè)H2得到支持。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)競(jìng)爭(zhēng)慣性與企業(yè)績(jī)效之間倒U形關(guān)系的穩(wěn)健性，本文采用學(xué)術(shù)界普遍接受的方法，加入競(jìng)爭(zhēng)慣性的三次項(xiàng)再次進(jìn)行回歸。表4的模型8發(fā)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)慣性三次項(xiàng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響系數(shù)并不顯著，說明競(jìng)爭(zhēng)慣性與企業(yè)績(jī)效不存在S形關(guān)系。為了更加直觀地觀測(cè)競(jìng)爭(zhēng)慣性對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，我們畫出兩者的倒U形關(guān)系，見圖3。雖然二次項(xiàng)系數(shù)僅有10%的顯著性水平，我們?nèi)匀徽J(rèn)為這種影響不應(yīng)被忽略。適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)慣性對(duì)企業(yè)績(jī)效具有改善效應(yīng)，而過低或過高的競(jìng)爭(zhēng)慣性對(duì)企業(yè)績(jī)效則產(chǎn)生抑制效應(yīng)，這符合現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)情形。

圖3 競(jìng)爭(zhēng)慣性與企業(yè)績(jī)效的倒U形關(guān)系圖

4.3 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文使用替換關(guān)鍵變量的方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，分別使用女性高管虛擬變量和滯后兩年的競(jìng)爭(zhēng)慣性來檢驗(yàn)假設(shè)H1、H3、H4和H2，結(jié)果見表5。模型9的Fem1是女性高管啞變量，若企業(yè)存在女性高管則取值為1，否則為0。結(jié)果顯示，女性高管對(duì)競(jìng)爭(zhēng)慣性并沒有顯著影響。我們認(rèn)為，這是因?yàn)闃颖局杏行┡愿吖軐?duì)企業(yè)決策的實(shí)際影響力是極其有限的，這種有限的影響力在只有1位女性高管的情形下尤為明顯。事實(shí)上，基于社會(huì)認(rèn)知理論的研究已經(jīng)指出，董事會(huì)中是否有更多的女性成員決定了女性董事能否真正發(fā)揮作用(Erkut et al., 2008)。另外，也有其他研究證明，董事會(huì)性別多樣性能為企業(yè)帶來的許多好處，只有在女性在領(lǐng)導(dǎo)層打破單一代表時(shí)方能實(shí)現(xiàn)(Jia & Zhang, 2013)。因?yàn)閮H讓1位女性進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層可能只是企業(yè)為應(yīng)對(duì)制度壓力和取得合法性的象征性舉措，難有實(shí)質(zhì)上的影響 (Konrad et al., 2008)。對(duì)此，西方有媒體做出評(píng)論：“一個(gè)是顯然不夠的，一個(gè)只是象征?！?6)文獻(xiàn)來源：https://money.cnn.com/2018/08/30/pf/california-women-company-boards/index.html.可見，以是否存在1位及以上女性高管來考察女性高管對(duì)企業(yè)的影響是有偏差的。

表5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

因此，本文以是否存在2位及以上女性高管為標(biāo)準(zhǔn)重新構(gòu)造一個(gè)虛擬變量Fem2，然后再次進(jìn)行回歸。模型10顯示，女性高管對(duì)競(jìng)爭(zhēng)慣性具有顯著的正向作用，與前文的結(jié)果一致，驗(yàn)證了假設(shè)H1?？梢?，在企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)中，女性只有在人數(shù)上取得一定優(yōu)勢(shì)后才能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)決策產(chǎn)生顯著影響。模型11和模型12分別檢驗(yàn)了該測(cè)量方法下，女性CEO和環(huán)境動(dòng)態(tài)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，與模型3和模型4相比，兩個(gè)交互項(xiàng)系數(shù)的方向和顯著性均沒有發(fā)生明顯的變化，因此假設(shè)H3和H4的結(jié)果是穩(wěn)健的。接著，將競(jìng)爭(zhēng)慣性和其他控制變量做滯后兩年的處理，以考察競(jìng)爭(zhēng)慣性對(duì)企業(yè)績(jī)效是否有持續(xù)性影響。模型13與模型14顯示，假設(shè)H2的結(jié)論也是穩(wěn)健的。

最后，本文還分別對(duì)女性高管與市場(chǎng)行動(dòng)慣性和非市場(chǎng)行動(dòng)慣性關(guān)系進(jìn)行回歸，結(jié)果發(fā)現(xiàn)女性高管顯著增強(qiáng)兩類競(jìng)爭(zhēng)慣性，但當(dāng)環(huán)境動(dòng)態(tài)水平較高時(shí)，女性高管對(duì)非市場(chǎng)行動(dòng)慣性的影響被顯著削弱，而對(duì)市場(chǎng)行動(dòng)慣性的影響，雖然不顯著卻得到一個(gè)正的系數(shù)。這說明，當(dāng)環(huán)境不確定性很強(qiáng)，女性高管傾向于避免與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在產(chǎn)品市場(chǎng)上發(fā)生猛烈的沖突，而更多將壓力轉(zhuǎn)移到非市場(chǎng)行動(dòng)，比如戰(zhàn)略性政治參與和公益項(xiàng)目參與等。由于篇幅限制，我們沒有對(duì)這部分的回歸結(jié)果進(jìn)行匯報(bào)。綜上，本文的研究結(jié)果具有較強(qiáng)的說服力。

5.研究結(jié)論與啟示

本文融合了高階理論、注意力基礎(chǔ)觀和社會(huì)認(rèn)知理論，探索了女性高管對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)慣性的影響及其邊界，并研究競(jìng)爭(zhēng)慣性對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用，最終得出以下研究結(jié)論：

第一，女性高管提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)慣性。女性高管將規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、排斥競(jìng)爭(zhēng)的決策偏好帶入企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)決策，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)更多活躍于已知的安全范圍內(nèi)，從而表現(xiàn)為謹(jǐn)慎穩(wěn)健的競(jìng)爭(zhēng)決策風(fēng)格。

第二，女性高管對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)決策的作用受CEO性別和環(huán)境動(dòng)態(tài)性的調(diào)節(jié)。具體包括：(1)女性CEO加強(qiáng)女性高管對(duì)競(jìng)爭(zhēng)慣性的正向作用。女性CEO作為企業(yè)的關(guān)鍵決策人，可以減弱女性高管作為少數(shù)群體的社會(huì)障礙，使她們更多地將規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、厭惡正面競(jìng)爭(zhēng)等偏好帶入競(jìng)爭(zhēng)決策情景，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)更為穩(wěn)健。(2)環(huán)境動(dòng)態(tài)性削弱女性高管對(duì)競(jìng)爭(zhēng)慣性的影響。動(dòng)蕩的環(huán)境要求企業(yè)做出改變才能保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，此時(shí)女性高管更多關(guān)注環(huán)境，將對(duì)競(jìng)爭(zhēng)決策采取有針對(duì)性的調(diào)整。這說明女性管理者雖然在競(jìng)爭(zhēng)決策中追求經(jīng)驗(yàn)和穩(wěn)健，但仍保持警惕性和靈活性，因此可以對(duì)變化的環(huán)境要求做出相應(yīng)的響應(yīng)。

第三，高層管理團(tuán)隊(duì)中僅有1位女性成員只是一種象征而無法對(duì)競(jìng)爭(zhēng)決策產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響，至少需要2位女性代表才能真正發(fā)揮女性管理者的作用。一方面，該結(jié)果回應(yīng)了Jia和Zhang(2013)等人的研究，表明管理團(tuán)隊(duì)性別異質(zhì)性為企業(yè)帶來的許多影響，只有當(dāng)女性在領(lǐng)導(dǎo)層打破單一代表時(shí)才能實(shí)現(xiàn)。另一方面，本文對(duì)管理團(tuán)隊(duì)中女性領(lǐng)導(dǎo)影響企業(yè)決策的臨界規(guī)模(critical mass)提出了新見解。西方學(xué)者普遍認(rèn)同女性董事能對(duì)企業(yè)決策起實(shí)質(zhì)性影響的臨界規(guī)模為3人(Konrad et al.,2008)，但本文得出的結(jié)果為2人，與現(xiàn)有研究結(jié)論不同，可能的原因?yàn)椋菏紫?，中西方情景差異。西方?guó)家多通過頒布法案以提高董事會(huì)中的女性比例，西方企業(yè)在讓更多女性進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層上面臨更大的制度壓力，也直接導(dǎo)致更多象征性女性領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)入董事會(huì)。而中國(guó)女性能進(jìn)入企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高層更多憑借自身的才華和能力，淡化了象征性意義。其次，前面所述臨界規(guī)模研究的是董事會(huì)中的女性，而本文關(guān)注的是高層管理團(tuán)隊(duì)中的女性，這可能也是產(chǎn)生偏差的原因之一，說明董事會(huì)和高層管理團(tuán)隊(duì)中女性的臨界規(guī)模可能存在區(qū)別。

第四，競(jìng)爭(zhēng)慣性與企業(yè)績(jī)效呈顯著的倒U形關(guān)系。適度的競(jìng)爭(zhēng)慣性對(duì)企業(yè)是有利的，可以降低搜尋成本、提高組織學(xué)習(xí)效率，使企業(yè)專注于最重要和最擅長(zhǎng)的競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)，而穩(wěn)健型決策風(fēng)格也可以降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。然而，競(jìng)爭(zhēng)慣性不足將產(chǎn)生過高的搜尋成本和較低的競(jìng)爭(zhēng)決策效率，從而損害績(jī)效；過度的競(jìng)爭(zhēng)慣性使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中失去靈活性和動(dòng)態(tài)能力，甚至導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)惰性和近視，不利于企業(yè)的發(fā)展。

本研究對(duì)企業(yè)實(shí)踐具有重要意義：

第一，女性參與企業(yè)管理不應(yīng)只是企業(yè)獲取合法性或家族控制企業(yè)的一種象征性舉措，而應(yīng)將其視為提高高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、改善企業(yè)績(jī)效的有效途徑之一。重視女性領(lǐng)導(dǎo)者穩(wěn)健型決策風(fēng)格在降低企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)方面的重要意義，尤其當(dāng)經(jīng)濟(jì)下行時(shí)，企業(yè)決策應(yīng)尤為謹(jǐn)慎。

第二，企業(yè)應(yīng)幫助女性管理者培養(yǎng)適當(dāng)?shù)拿半U(xiǎn)精神，使女性領(lǐng)導(dǎo)更富于創(chuàng)新。事實(shí)上，中國(guó)女企業(yè)家協(xié)會(huì)曾于2016年對(duì)2505位女企業(yè)家進(jìn)行問卷調(diào)查，統(tǒng)計(jì)顯示超過半數(shù)的受訪者認(rèn)為自己最缺乏的能力是創(chuàng)新與冒險(xiǎn)，只有28.9% 的女性企業(yè)家對(duì)自身的管理創(chuàng)新比較滿意。可見，女性領(lǐng)導(dǎo)需要在這一方面有更多培訓(xùn)。

第三，要真正發(fā)揮女性高管對(duì)企業(yè)的作用，應(yīng)當(dāng)使管理團(tuán)隊(duì)中至少存在2位女性，或者給予女性高管足夠的話語權(quán)，因?yàn)楣律頍o援的單一代表難以產(chǎn)生實(shí)際作用。

第四，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中要保持適度的慣性，將更多精力集中于最擅長(zhǎng)、最有效的競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)，使自己在競(jìng)爭(zhēng)場(chǎng)上有規(guī)劃、有章法、有聚焦，而非“東打一拳，西踢一腳，胡子眉毛一把抓”。但在競(jìng)爭(zhēng)決策上又要保持一定的動(dòng)態(tài)性，密切關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、市場(chǎng)和環(huán)境的變化，以在競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)上做出必要的改變，從而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或抓住某些發(fā)展機(jī)遇。

雖然本研究取得了有意義的結(jié)論，但仍有其局限性：

(1)本文基于決策偏好的邏輯研究女性高管對(duì)競(jìng)爭(zhēng)決策的影響，但僅使用人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征作為代理變量，未來研究可以結(jié)合社會(huì)心理學(xué)的方法，從高管的人格因素、心理特征和認(rèn)知角度出發(fā)，進(jìn)一步探究女性高管決策的內(nèi)在規(guī)律和機(jī)理。

(2)高層管理團(tuán)隊(duì)的女性人數(shù)是否存在一個(gè)最優(yōu)解以及這個(gè)最優(yōu)解為多少是本文沒有研究的問題，是今后一個(gè)有潛力和價(jià)值的研究方向，未來的研究也可以關(guān)注女性高管對(duì)企業(yè)其他競(jìng)爭(zhēng)策略組合特征的影響。

(3)研究設(shè)計(jì)上，本文僅在一個(gè)5年窗口內(nèi)對(duì)單一行業(yè)展開研究，雖然這是動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域?qū)W者們的普遍做法(Miller et.al., 1994;田志龍等，2007)，但不可避免地給結(jié)論的普適性帶來約束，未來可以在更長(zhǎng)的時(shí)間窗口和其他行業(yè)開展類似的研究，使研究結(jié)論更具說服力。