我國勞動合同效力制度的完善路徑

王紅嬌

（西南政法大學 經濟法學院，重慶 401120）

2021 年是《民法典》實施的元年，勞動法與民法之間的關系依然是理論界和實務界關注的話題，尤其是如何協調勞動合同與一般的民事合同之間的關系。而新冠疫情讓勞資糾紛問題更加凸顯，勞動合同的一系列問題吸引了人們的目光。這是因為勞動合同本身具有重要的作用，“勞動契約乃勞動關系之核心，一切勞動關系均建立在勞動契約之上，并由此而展開，即使團體協約之目的也無非在保障勞動契約?！盵1]81其中，勞動合同效力制度更是引起了對勞動法規(guī)則特殊性和一般性的思考。勞動關系的從屬性決定了勞動法規(guī)則必然具有特殊性，但這種特殊性的程度應該怎么把握？是完全“特立獨行”還是有所限制？現實情況是，勞動法規(guī)則本身又具有不完全性，這就需要一般性規(guī)則的補充[2]，而這個一般性規(guī)則就是民法規(guī)則。尤其是《民法典》所具有“社會百科全書”的地位，民法規(guī)則的一般性規(guī)則作用將更加明顯。協調好民法與勞動法之間的關系，關鍵在于如何協調勞動法規(guī)則的特殊性與一般性之間的關系?，F行勞動合同效力制度不僅有悖于合同法一般原理，而且無法充分發(fā)揮其應有的作用，因此需要進行完善。主要的思路如下：尊重合同的一般原理，探尋勞動合同特殊的地方，在完善勞動合同效力制度的同時，實現一般性和特殊性的統(tǒng)一。

一、歷史考察：勞動合同效力制度的確立與發(fā)展

我國勞動合同效力制度的依據主要是《勞動法》和《勞動合同法》，前者使該制度得以確立，后者使其得到相應制度拓展[3]367-368。盡管如此，不同于合同效力的多元制度安排，勞動合同效力只劃分了單一的有效與無效，并且體現出“盡量無效”的傾向[4]。

首先，通過《勞動法》的兩個條文①，無效勞動合同制度得以確定。為了貫徹執(zhí)行《勞動法》，勞動部發(fā)布的相關意見第二十七條②，對無效勞動合同給出了定義和確認規(guī)則。無效勞動合同的“無效”具體是指，不符合法定條件，且不能產生當事人預期的后果。但什么是“不符合法定條件”，什么是“不能產生當事人預期的后果”，在具體適用時無從下手。此外，在確認規(guī)則方面也有不足，直接排除了當事人確認勞動合同無效的權利，有確認權的主體僅為人民法院和勞動爭議仲裁機構。勞動合同的內容主要來自雙方意思表示，但是無效勞動合同直接排除了當事人的自主選擇權，這與合同一般原理相悖，實在值得商榷。不過，最高人民法院的司法解釋③，使得這一制度的可操作性得以加強。在勞動合同被確認無效的情況下，用人單位有支付勞動報酬的義務，以保證勞動者不是白白付出勞動；其中對勞動合同無效有過錯的一方，需要承擔賠償責任。

其次，《勞動合同法》對無效勞動合同進行了一定的制度拓展[3]368。此時，立法者的基本立法思路和價值取向均有所進步，基本立法思路是對《勞動法》中的相應規(guī)則進行補充和細化，基本價值取向趨向于多元化，包括傾斜保護勞動者、維護好勞動關系、統(tǒng)一勞動力市場運行的規(guī)則[5]以及促進社會公平[6]等?！秳趧雍贤ā酚昧怂膫€條文④，對勞動合同效力制度進行補充和細化，涵蓋了無效事由、確認主體、權利義務關系、責任承擔等多方面內容。具體如下：第一，調整了無效事由，增加“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”這一情形；對勞動合同違反法律、行政法規(guī)從而無效這一情形，限制為“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”時，勞動合同方為無效。第二，開創(chuàng)新的制度，即無效勞動合同的解除制度。第三，在2001年司法解釋的基礎上，在法律中明確用人單位支付相應勞動報酬的義務。第四，勞動合同主體的意思自治在一定程度上得到尊重，只有當事人對勞動合同是否無效產生爭議時，人民法院或勞動爭議仲裁機構的確認權才能發(fā)揮作用。

《勞動合同法》對勞動合同效力制度有所完善，但仍然停留在勞動合同有效和無效的“二元評價機制”方面。不過在整個立法過程中，對此問題有所爭論。立法者意識到《勞動法》的相關規(guī)定有所不足：勞動合同效力只劃分為有效和無效，顯得過于剛硬，不能在意思表示瑕疵的情形下反映當事人的真實意思，對勞動者保護不利。為此，在《一審稿》⑤中，立法者引入了可撤銷勞動合同，有三種具體事由，包括重大誤解、顯失公平和乘人之危。除了乘人之危這一情形，其余兩種情形與《民法通則》保持了一致。在無效情形方面，《一審稿》規(guī)定了五種情形，不過有一處值得商榷，即用人單位實施欺詐、脅迫等行為會導致勞動合同無效，但對于勞動者實施此類行為，勞動合同是否無效沒有明確回應。然而，隨后的《二審稿》卻刪除了可撤銷勞動合同，而對因重大誤解或者顯失公平訂立的勞動合同的效力狀態(tài)如何這一問題沒有明確規(guī)定。不過，與《一審稿》相比，《二審稿》不再將實施欺詐、脅迫等行為導致勞動合同無效的主體限定為用人單位。令人遺憾的是，《三審稿》同樣未規(guī)定可撤銷勞動合同，只是修正了前兩稿的相關內容。而且，《三審稿》奠定了無效勞動合同的制度基礎：最終頒行的《勞動合同法》的無效事由與其規(guī)定保持了一致；創(chuàng)新性地提出了無效勞動合同的解除制度。在勞動合同效力制度方面，《四審稿》與《三審稿》內容一致，最終頒行的《勞動合同法》與二者內容一致，均一字未提可撤銷勞動合同，采用了“二元評價機制”。

二、原理闡述：勞動合同的特殊性與一般性

（一）勞動合同的特殊性

在民事合同的制度框架下，勞動合同的全部特征并不能被容納，所以勞動合同會進行單獨立法。勞動合同與民事合同相比，具有如下三個方面的特殊性：

1.主體特定

勞動合同主體分別為用人單位和勞動者，這是特定的，并由此引申出兩個方面的問題。一方面，受到主體特定化的影響，勞動法律關系帶有從屬性。從表面上看，勞動合同主體地位平等，但從實質上考察，勞動者在經濟地位、話語權等方面均處于劣勢地位，適用于民法的平等性和互換性無法在勞動法中發(fā)揮作用[7]?！霸趧趧悠跫s雙方當事人平等自由的表象下面，實際上沒有東西有別于已被克服的制度中的勞動活動從屬性?！盵8]從屬性來自人格從屬性、經濟從屬性這兩個層面。人格從屬性主要是指勞動者在勞動的過程中讓渡了一定的人身自由。具體來說，對于勞動合同的義務，勞動者要親自履行；勞動時，勞動者不僅需要遵守用人單位的規(guī)章制度，還要接受用人單位的安排和指揮。經濟從屬性則是以經濟實力強弱作為標準，勞動者在經濟上是處于劣勢，并且勞動者進行勞動主要是為了滿足用人單位的生產目的，實質上還是從屬于用人單位[9]36。另一方面，勞動合同有一方主體為勞動者，故勞動合同的標的為勞動力。相較于商品，這一標的非常特殊，其帶有很強的人身屬性。勞動一旦付出就無法再回復原狀，而且無法儲存[9]29-30。如果讓一個具有特殊技能的勞動者（如飛行員）長期不從事相關工作，其技能很快便會生疏，這對于勞動者和用人單位都是巨大的損耗。故而，勞動合同的屬性也很特殊，其兼具財產屬性和人身屬性。在勞動法律關系中，對于勞動合同之下的義務，勞動者必須親自履行；但是如果勞動者不履行相應義務，用人單位并不能強制其勞動；在勞動者付出勞動后，用人單位要給予相應的勞動報酬等。

2.內容受集體合同和勞動基準的限制

在調整勞動合同雙方的權利義務關系時，主要依據是勞動合同，但集體合同和勞動基準也發(fā)揮著重要作用。在這三者中，雖然在適用時首先適用勞動合同，但在勞動合同規(guī)定不明或者沒有規(guī)定時，集體合同和勞動基準將會發(fā)生作用。受到集體合同和勞動基準的影響，雖然合同主體有自由訂立合同的權利，但勞動合同內容并不能完全依照當事人意思確定，而必須符合集體合同和勞動基準的相關規(guī)定。由此可知，這一自由是有限度的，在雙方當事人協商之外已存在強制性的適用基準，具體表現在勞動報酬、工作時間、勞動安全衛(wèi)生等方面。如我國有最低工資制度，這使得勞動合同雙方協商的工資不得低于當地的最低工資標準。因此，對于勞動合同的內容與拘束力而言，勞動合同中的明確合意并非唯一依據，企業(yè)管理、國家政策、企業(yè)習慣等也都可能產生重要影響[10]。

3.性質具有特殊性

勞動合同的性質也具有特殊性，包括繼續(xù)性合同和關系性合同兩種特性。第一，從繼續(xù)性合同這一特性的層面來看，勞動合同并非一時或者一次性完成的合同，其是一個動態(tài)性的過程。伴隨著合同履行過程中客觀情況的變化，最初的合同無法涵蓋長期的變化發(fā)展，雙方當事人的履行行為可能會產生新的合意，勞動合同的內容因此也會有所調整。并且，即使勞動合同最終歸于無效，這種無效的后果不能溯及訂立到無效這一階段，只能產生無效之后的法律責任，即向將來發(fā)生效力。第二，從關系性合同這一特性的層面來看，勞動合同建立與協調勞動法律關系，與一般平等民事主體關系有所不同，這一關系天然地是一種隸屬關系。對于用人單位而言，其對勞動者負有保護照顧義務；對于勞動者而言，其要對用人單位履行忠實勤勉義務。盡管如此，用人單位擁有較大的管理支配權，可以支配勞動者完成工作，可以說，“現代契約關系通過承諾或者等級機構形成命令權力”[11]31。與傳統(tǒng)民事合同關系中利益和負擔截然分開不同，在勞動合同關系中，利益和負擔對勞動者和用人單位而言，既是分擔的，又是共有的。對于前者，典型例證是勞動者既有固定的勞動報酬，又有明確的工作任務；對于后者，勞動者通過獎金、休息休假等與用人單位共有利益，當用人單位利潤下降或遭受損失時，獎金減少甚至是暫時的失業(yè)便是勞動者和用人單位共有負擔的結果[11]25。

（二）勞動合同的一般性

勞動合同雖然有上述特殊性，但其仍然是一種合同，與一般的合同存在密切關聯。從《合同法》和《勞動合同法》的立法歷史，以及勞動合同自身貫徹意思自治這兩個方面看，不難發(fā)現，勞動合同法律制度以民事合同法律制度為基礎。此外，勞動合同規(guī)則本身具有不完全性，這使得其不能完全脫離民事合同的基本規(guī)則。因此，勞動合同具有合同的一般性。

首先，從立法歷史來看，20 世紀90 年代，在《合同法》正式頒布之前，梁慧星等人的《中華人民共和國合同法（建議草案）》中曾規(guī)定了“雇傭合同”[12]。不過在各種主客觀因素的影響下，雇傭合同最終與《合同法》失之交臂[13]。雖然雇傭合同和勞動合同不能完全劃等號，但是二者具有較深的淵源，故勞動合同與民事合同具有緊密聯系。除此之外，在《勞動合同法》的立法過程中，《一審稿》進行了納入可撤銷勞動合同的嘗試。加上最終頒行的《勞動合同法》對勞動合同訂立原則的規(guī)定，尤以平等自愿、協商一致為代表。這同樣說明，勞動合同在某種程度上是要遵循合同法一般原理的。因此，結合《合同法》與《勞動合同法》的制定過程，可以看出，勞動合同是特別的一類合同，在制度設計上不能背離合同的一般原理。

其次，勞動合同和民事合同均以商品經濟為經濟基礎，二者在制度設計上有許多相似之處，典型的就是強調意思自治[14]。勞動合同的訂立和變更，同民事合同一樣，也以平等自愿、協商一致為前提，意思自治得以貫徹。盡管集體合同和勞動基準法為勞動合同的內容設置了基準性的限制，但勞動合同主體本質上仍屬于私主體，法律只是為了保護弱勢勞動者增加了國家行政干預的手段。如果完全不考慮私主體自己的意志，而以國家干預取代意思自治，那么勞動合同最終會失去“合同”二字所帶有的契約自由、意思自治的精神內涵，完全行政化?！秳趧雍贤ā纷允贾两K都在貫徹著意思自治，具體體現在：在總則部分中規(guī)定“合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則”，協商一致在勞動合同的訂立、變更、解除全過程中均有所體現，而且雙方當事人可以進行集體協商。

因此，盡管具有特殊性，但勞動合同仍屬于合同，其制度設計不能完全游離在合同一般原理之外，不能落入“白馬非馬”的邏輯陷阱之中，而要承認“白馬亦馬”，保持一定的謙抑。簡單來說，勞動合同不管如何特殊和體現制度個性，也還是一種合同，需要遵循合同的一般性，即尊重契約自由和合同主體的選擇余地[15]。勞動合同效力制度同樣如此，需要遵守民事合同效力制度的一般原理，尊重雙方當事人的意思自治。

三、制度困境：對勞動合同效力制度在實際運用中的問題分析

《勞動法》和《勞動合同法》所建立的勞動合同效力制度，只劃分有效與無效，采取“二元評價機制”。在《勞動合同法》的立法進程中，立法者在構建勞動合同效力制度時也有過爭論，是與《合同法》相關規(guī)定保持一致？還是獨辟蹊徑，堅持“二元評價機制”？在最終頒行的《勞動合同法》中，立法者選擇了后者?？陀^地進行分析，這一“二元評價機制”體現了國家干預和對勞動者的保護。伴隨著市場經濟的發(fā)展和2001 年社會法成為獨立的法律部門，勞動法和勞動合同法作為社會法的組成部門，一直帶有“公法的私法化”這一趨勢，勞動關系的從屬性和意思自治在相關立法中也相伴而生。勞動關系的從屬性是所有人的共識，對勞動者進行保護也成了《勞動合同法》的立法宗旨，立法不可避免地會帶有國家干預的色彩，“二元評價機制”即為典型例證。為了克服《勞動法》中勞動合同效力制度的局限，《勞動合同法》在“二元評價機制”的基礎上，構建了無效勞動合同的解除制度，這是考慮到勞動者付出勞動后不可恢復原狀和撤銷權具有除斥期間限制的現實情況，并且最大程度維護勞動關系的穩(wěn)定性，從而更好保護勞動者。

但反觀合同法的一般原理，合同效力有四種，即有效、無效、可撤銷和效力待定。前述“二元評價機制”與合同法一般原理完全不符，存在一系列弊端，從而在實際運用中造成困境。具體如下：

（一）欺詐、脅迫等情形歸于無效事由有悖合同基本原理

將欺詐、脅迫等歸于勞動合同無效的事由，這與合同法基本原理不符。根據《民法典》的規(guī)定，欺詐、脅迫屬于可撤銷合同的事由。在欺詐、脅迫情形下，之所以未將合同直接判定為無效，是因為合同雙方當事人的利益得失狀態(tài)不是靜止的，其在合同的訂立、履行和終止的整個過程中可能有所變化，甚至有時受害方反而成為受益方。在意思表示出現瑕疵時，法律并不能具體衡量每一方當事人的利益得失，當事人自己能對自身的利益得失更好做出判斷。所以，法律會給當事人一定的自由選擇權。勞動合同同樣也需要遵守這樣的一般原理，武斷地將欺詐、脅迫列為無效勞動合同事由，實質上限制了雙方當事人的自由選擇權。

（二）因重大誤解或顯失公平訂立的勞動合同無處安放

因重大誤解或顯失公平訂立的合同效力如何，民法給出的答案是可撤銷合同。但是此問題在勞動法中并沒有明確的規(guī)定。對此，有兩種思路：一種是比照《民法典》，將因重大誤解或顯失公平訂立的勞動合同歸入可撤銷的勞動合同，受損失一方具有撤銷權；另一種則比照《勞動合同法》的規(guī)定，欺詐、脅迫等是無效勞動合同事由，所以將之也視為無效勞動合同中的一種，這種做法曾經出現在地方政府規(guī)章中，《黑龍江省勞動合同管理規(guī)定》（1998）⑥、《天津市實施勞動合同制度規(guī)定》（2002）⑦和《廣東省勞動合同管理規(guī)定》（2003）⑧等都是典型例證。以上兩種不同思路，在法律中并沒有明確的回應，可見因重大誤解或顯失公平訂立的勞動合同在法律制度中處于無處安放的狀態(tài)。

（三）無效勞動合同解除制度的境地尷尬

無效勞動合同解除制度是現行《勞動合同法》的一大特色，但實際上，其不符合合同法基本原理。在合同法基本原理下，無效合同的這種“無效”是自始的、確定的、當然的，其法律后果包括返還財產、賠償損失等。無效勞動合同與此有所不同。因為勞動所帶有的特殊人身屬性，無論勞動合同效力為何，對于勞動者已經付出的勞動而言，回復原狀是不可能的，所以用人單位仍需要支付相應勞動報酬。此種情況是將無效勞動合同當成有效勞動合同處理，這一規(guī)定對勞動合同的特殊性予以了考慮，具有可取之處。但是，《勞動合同法》進行“制度創(chuàng)新”，規(guī)定了無效勞動合同的解除制度。在這一制度下，勞動合同在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形下被訂立或變更，即為無效，此時，對方有解除勞動合同的權利。勞動合同已經無效，為何還要畫蛇添足地設置解除程序？這是嚴重背離合同基本原理的。因此，無效勞動合同解除制度看似發(fā)揮著與可撤銷勞動合同異曲同工的作用[16]，但實際上卻與合同基本原理背道而馳，在適用中往往處于比較尷尬的境地。

（四）勞動合同效力制度形同虛設

我國現行勞動合同效力制度不僅在制度設計上有違一般的合同原理，而且無法發(fā)揮應有的作用，幾乎形同虛設。主要表現在如下三個方面：其一，現行勞動合同效力制度主要借鑒了《民法通則》的規(guī)定，但這種借鑒并非完全借鑒，因重大誤解、顯失公平訂立的勞動合同的效力狀態(tài)為何以及如何處理，沒有明確的法律規(guī)定，勞動合同效力制度的作用因此大打折扣。其二，關于《勞動合同法》第二十六條第一款，因欺詐或者脅迫訂立的勞動合同直接被歸于無效，有國家過分干預當事人意思自治之嫌，可能導致現實生活中勞動合同無效情形的增加，不利于勞動力市場的穩(wěn)定；此外，《民法典》已經通過顯失公平吸收了趁人之危的意思，再將乘人之危列為無效事由已不合時宜。其三，現行勞動合同效力制度規(guī)定了勞動合同被確認無效后所產生的法律后果，包括用人單位需要支付相應的勞動報酬，以及有過錯方負有損害賠償責任。這看似合理，但卻相當于沒有法律后果，因為這樣的責任在勞動合同有效時也可能存在，這就導致過錯方的違法成本過低，勞動合同效力的制度價值自然有所貶損[3]375。

四、完善路徑：實現一般性與特殊性的統(tǒng)一

相較于一般的民事合同，勞動合同具有特殊性，但我們不得不思考，這種特殊性的程度是否足以讓勞動合同的規(guī)定游離在一般合同原理之外；如果需要適用合同法一般原理，又要在多大程度上適用，才能保證勞動合同的特殊性。勞動合同效力制度必然也需要遵從同樣的路徑。相較于合同效力制度，其必然有其特殊之處，但也不能脫離一般的合同原理。如何實現一般性與特殊性的統(tǒng)一，將是這一問題的重點。

（一）遵循合同效力制度的一般性

意思自治是合同的靈魂，作為一種合同，勞動合同同樣需要意思自治。勞動合同效力制度與合同效力制度最契合的一點也在此，在完善勞動合同效力制度時，需要遵循民法中關于合同效力的一般原理。這主要體現為以下幾個方面：

1.在傾斜保護勞動者基礎上尊重勞動合同當事人的意思自治

傾斜保護勞動者是勞動法的基本價值取向之一，勞動合同效力制度也以此為出發(fā)點。在傾斜保護勞動者的基礎上，要充分尊重勞動合同主體的意思自治。對于勞動合同主體的權利義務關系而言，勞動合同并非唯一的依據，因為其不能突破集體合同、勞動基準設立的底線，尤其是勞動基準。對此，首先要承認勞動法的特殊屬性，遵守集體合同、勞動基準設立的底線，傾斜保護勞動者利益。但是，國家干預不能完全取代意思自治。因此，在構建勞動合同效力制度時，要在傾斜保護勞動者基礎上尊重雙方當事人的意思自治。

2.建立多元的勞動合同效力制度

要實現勞動合同效力制度的多元化，就要從民事合同效力制度中汲取營養(yǎng)。也就是說，突破原先生硬的“二元評價機制”，納入多元評價體系，具體包括有效、無效、可撤銷和效力待定?！岸u價機制”頗令人詬病，主要是因為其對民事合同的無效理論生搬硬套，模仿時有失偏頗[3]377-378。賦予勞動合同關系中的受害方尤其是勞動者的撤銷權，讓其可以在維持勞動合同效力與撤銷勞動合同之間有自由選擇權[17]，能夠更好地尊重勞動合同雙方當事人的意思自治。雖然《勞動合同法》未采納可撤銷勞動合同，但《一審稿》曾經做出了相應的嘗試，這可以看出可撤銷勞動合同是有存在空間的。而設置效力待定勞動合同，有利于勞動合同效力制度的體系完整性。據此，需要摒棄無效勞動合同解除制度，增加可撤銷勞動合同和效力待定勞動合同。

3.重新整合判斷勞動合同效力狀態(tài)的事由

對比民法現行相關規(guī)定，需要重新整合勞動合同效力狀態(tài)的判斷事由。第一，從實質上看，因欺詐、脅迫、重大誤解或者顯失公平等訂立的勞動合同，意思表示存在瑕疵，并不適宜直接認定為無效，而應當給予當事人撤銷權。這有利于尊重勞動者和用人單位的意愿，保證就業(yè)的穩(wěn)定。值得一提的是，司法解釋⑨在此方面已經邁出了一步。第二，勞動合同無效的事由包括：主體不適格，惡意串通損害第三人利益，違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，違背公序良俗等。對于《勞動合同法》中提出的另一無效事由，即“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”，依然是無效事由，但可以結合具體情況，適用違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定或者違背公序良俗的規(guī)定這兩種事由。此外，對于勞動合同違反勞動基準或集體合同規(guī)定的，可以適用違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，歸為無效。第三，雖然效力待定合同主要包括無權代理和無權處分，但無權處分主要針對的是財產權，故只有部分無權代理情形才是效力待定勞動合同的事由。此問題將在下文探討。

（二）保持勞動合同效力制度的特殊性

雖然勞動合同要遵循意思自治基礎，但其也具有特殊性，包括主體是用人單位和勞動者、內容要受集體合同和勞動基準的限制、帶有繼續(xù)性合同和關系性合同的性質等，所以在勞動合同效力問題上，不僅要遵循合同的一般原理，也需要進行一些特殊的制度安排。這主要體現在如下幾個方面：對可撤銷勞動合同的限制，對代理問題的特殊處理，對勞動合同效力制度權威性的增強。

1.限制可撤銷勞動合同的適用

在原有的“二元評價機制”基礎上，增設可撤銷勞動合同是為了尊重當事人的意思自治，尤其是更好地保障勞動者的權益。但是，這一撤銷權有可能被濫用，因此，有必要對其進行限制。比如，勞動者為了能獲得工作，隱瞞自己的婚育情況，使得勞動合同因欺詐而可能被撤銷。但是，在此情形下，允許用人單位行使撤銷權，會不利于保護勞動者，并且很大程度上是在滋長就業(yè)歧視，有違公平。勞動合同效力制度并非孤立存在的，在制度設計時不能照抄合同法的規(guī)定，而需要考慮與其他勞動法律制度的關系以及可能產生的效果?；谶@樣的思路，在建構可撤銷勞動合同時，就需要對用人單位的撤銷權進行一定限制，尤其是在欺詐的情形下。雖然勞動者在入職前需要如實說明與工作相關的基本情況，但婚育等個人隱私并非一定是與工作相關的基本情況，因此產生的勞動合同不能直接歸入可撤銷勞動合同，除非用人單位提供的工作崗位確實有這方面的特殊要求。

2.對代理問題的特殊處理

勞動者的勞動力天然地帶有人身性，勞動合同需要勞動者親自履行，這使得代理問題在勞動合同中具有了特殊性，需要特殊處理。相比于效力待定的民事合同中的無權代理，勞動合同中出現無權代理的情形并非必然可以歸為效力待定的情形。依據黃越欽的觀點，勞動合同可以由有充分代理權的他人代簽，但若他人無代理權，在勞動者承認之前勞動合同的效力狀態(tài)為效力待定[1]131-132。對于代理問題，本文主要從勞動者和用人單位兩個主體的角度分別探討，都區(qū)分是否有充分的代理權。首先，在他人代勞動者簽訂勞動合同時，如果他人已經得到勞動者的充分授權，在滿足勞動合同有效的其他條件時，此時勞動合同有效；但如果是在勞動者沒有授權的情況下，此時的勞動合同若對勞動者有利，在勞動者追認之前屬于效力待定，若將勞動者置于不利境地，這樣的勞動合同不能對勞動者產生任何拘束力。其次，用人單位一方也存在委托其他機構簽訂勞動合同的情形⑩，此時勞動合同在滿足有效條件前提下是有效的；但是，在用人單位沒有相應授權的情形下，其他機構若以該用人單位名義與勞動者簽訂勞動合同，在用人單位追認前，此時勞動合同屬于效力待定，而且如果用人單位一直不予以追認，由此給勞動者造成的損失，由無權簽訂勞動合同的機構承擔。綜上，因無權代理簽訂的部分勞動合同屬于效力待定合同，但考慮到對勞動者的特殊保護，他人未經勞動者本人授權代其簽訂的勞動合同，并且會對勞動者產生不利影響的，該勞動合同不能對勞動者產生任何拘束力。

3.通過配套制度增強勞動合同效力制度的權威性

配套制度主要包括兩個方面：一方面，強化勞動合同無效和被撤銷的法律責任。要繼續(xù)堅持此前無效勞動合同的處理機制，基于勞動的特殊屬性的考慮，對于勞動者已付出的勞動，不管勞動合同是無效還是被撤銷，用人單位仍有支付勞動報酬的義務。此外，按照現行制度，勞動合同無效，過錯方僅承擔民事責任，違法成本過低，對其的威懾力不夠。因此，針對對此有過錯的用人單位，需要增設相應的行政責任，處以相應罰款，如果情節(jié)嚴重，責令其停產停業(yè)。另一方面，確認勞動合同無效的職權，需要有限度賦予勞動監(jiān)察機構。關于對勞動合同是否無效產生爭議這一問題，現行法律將確認無效的職權主體僅限于人民法院和勞動爭議仲裁機構，這符合我國勞動爭議處理機制的規(guī)定。但是，根據不訴不理的原理，當勞動合同出現無效情形并且引發(fā)爭議時，如果當事人不提起仲裁或者訴訟，那么勞動爭議仲裁機構和人民法院就無法發(fā)揮其職權作用。因此，應將無效勞動合同的確認權也賦予給勞動監(jiān)察機構[18]。不過，這一確認權需要限定在一定范圍之內，防止勞動監(jiān)察機構過分干預當事人的意思自治。也就是說，勞動監(jiān)察機構行使無效勞動合同的確認權，必須出于對公共利益的維護；如果僅是為了保護一方當事人的利益，必須對國家干預與當事人意思自治進行權衡，遵循比例原則，合法、合理進行干預。

注釋

①《勞動法》第十八條：“下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認?！钡诰攀邨l：“由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?/p>

②《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕209 號）第二十七條：“無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預期的法律后果的勞動合同。勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定?！?/p>

③《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26 號）第四十一條：“勞動合同被確認為無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當按照勞動合同法第二十八條、第四十六條、第四十七條的規(guī)定向勞動者支付勞動報酬和經濟補償。由于用人單位原因訂立無效勞動合同，給勞動者造成損害的，用人單位應當賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失?！?/p>

④《勞動合同法》第二十六條：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認?！钡诙邨l：“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效?！钡诙藯l：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！钡诎耸鶙l：“勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。”

⑤在整個立法過程中，有四次審議稿，具體包括《中華人民共和國勞動合同法（草案）一次審議稿》《中華人民共和國勞動合同法（草案）二次審議稿》《中華人民共和國勞動合同法（草案）三次審議稿》《中華人民共和國勞動合同法（草案）四次審議稿》，分別簡稱為《一審稿》《二審稿》《三審稿》《四審稿》。

⑥《黑龍江省勞動合同管理規(guī)定》（黑龍江省人民政府令第10 號）第十八條：“下列勞動合同無效：……（四）顯失公平的勞動合同。”（該規(guī)定已于2009 年失效）

⑦《天津市實施勞動合同制度規(guī)定》（天津市人民政府令第48 號）第十七條：“下列勞動合同無效：……（四）顯失公平的勞動合同?！保ㄔ撘?guī)定已于2011 年失效）

⑧《廣東省勞動合同管理規(guī)定》（2003 修正）第九條：“有下列情況之一的，勞動合同無效：……（四）限制或侵害當事人一方基本權利，合同條款顯失公平的?！保ㄔ撘?guī)定已于2017 年失效）

⑨《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26 號）第三十五條：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持?！?/p>

⑩《勞動合同法實施條例》第四條：“勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。”