環(huán)境、觀念與能力：國企新進員工融入障礙及其矯治研究

文/丁糧柯(中共中央黨校(國家行政學院)，北京 100091)

內(nèi)容提要：國企新進員工在融入單位時會遇到諸多障礙，表現(xiàn)為環(huán)境層面的抵觸規(guī)范和抗拒交往、觀念層面的情緒糾結(jié)和心態(tài)失衡以及能力層面的欲而不能和能而不欲。對此，國企可以通過構(gòu)建包容環(huán)境、化解觀念沖突和提升員工能力等途徑推動新進員工迅速融入單位、進入角色，從而實現(xiàn)高效管理。

美國鋼鐵大王安德魯·卡耐基曾說過：“你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和客戶，但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員，不出四年我依然是鋼鐵大王?！庇纱丝梢?，人力資源管理是關(guān)乎單位發(fā)展的核心內(nèi)容，而保障人才的有序進出流動是人力資源管理的重中之重。因此，清除國企新進員工單位融入障礙，實現(xiàn)單位人才進出的良性循環(huán)，是保持團隊活力、推動單位發(fā)展的重要保障。

一、環(huán)境、觀念與能力：三維分析框架的構(gòu)建

對于研究分析國企新進員工融入障礙的表現(xiàn)及其綜合矯治之策而言，最關(guān)鍵的是構(gòu)建一個合理的、有效的綜合性分析框架。有效的分析框架是研究新進員工單位融入障礙的表現(xiàn)并挖掘其背后根源的重要理論支撐，也是提出切實有效的綜合矯治之策的重要前提。國企新進員工單位融入進程主要受到環(huán)境、觀念以及能力等因素的影響，因此，本部分對環(huán)境、觀念和能力這三個基本概念以及其相互之間的內(nèi)在聯(lián)系進行系統(tǒng)闡釋，力圖為研究分析國企新進員工融入障礙等相關(guān)問題構(gòu)建一個科學且契合的分析框架。

(一)環(huán)境

環(huán)境指的是某一主體的周邊狀況，當以不同的主體為中心時，環(huán)境的具體內(nèi)容也會產(chǎn)生相應的變化。以新進員工為主體分析其周邊狀況，可以發(fā)現(xiàn)，其進入單位面臨的是新工作環(huán)境，主要包括單位制度以及人際關(guān)系等方面。道格拉斯·諾斯強調(diào):“制度是一系列被制定出來的規(guī)則、守法程序和行為的道德倫理規(guī)范, 它旨在約束追求主體福利或效用最大化利益的個人行為?！盵1]因此，從廣義的制度范疇來看，制度包含兩個方面的內(nèi)容。一方面，制度指的是一系列正式的硬性規(guī)范，其主要是國企單位制定的一系列約束員工工作行為、指引員工工作方向的正式規(guī)則的總和。另一方面，制度也包括一系列在國企單位長期發(fā)展的過程中潛移默化而成的軟性規(guī)范，其主要指的是一個單位在長期運轉(zhuǎn)過程中形成的歷史傳統(tǒng)、道德規(guī)范、工作作風等的集合體。而人際關(guān)系則大多是指在單位工作中形成并建立起來的員工與員工之間、員工與領(lǐng)導之間以及領(lǐng)導與領(lǐng)導之間的一系列心理聯(lián)系，反映了人在社會生活中的交往需求，也影響著個體的行為選擇。通常情況下，包容性強的環(huán)境使得新進員工能夠迅速融入單位，而排斥性強的環(huán)境則容易使得新進員工在融入單位的過程中障礙重重，甚至可能短期便發(fā)生離職的現(xiàn)象。

(二)觀念

觀念是人們在長期的學習和實踐過程中形成的認識的集合體，可以簡單地理解為人們對某一問題或事物的看法。由于受到成長背景、知識結(jié)構(gòu)等一系列因素的影響，不同的人對待同一事物可能有著千差萬別的看法。甚至于，隨著時間的推移，同一個人對待同一事物的看法也可能發(fā)生改變。個人看法的差異、轉(zhuǎn)變以及更新深刻地影響著個體行為的選擇。而且，觀念一旦形成就會產(chǎn)生持久的生命力，不同的觀念衍生不同的價值觀，從而對于人們的行為和思想都產(chǎn)生重大作用和重要影響。[2]就新進員工的觀念而言，可以以入職行為作為事件節(jié)點，劃分為入職前、入職中和入職后的觀念。入職前的觀念是新進員工對即將進入單位的一種預期認識，就某種意義而言，這種認識是基于思維邏輯的一種想象的理想化推演。而入職中和入職后的觀念則是新進員工在進入單位的過程中逐漸產(chǎn)生的一種實際認識，更多的是基于現(xiàn)實的客觀反映和信息總結(jié)。兩者之間一旦產(chǎn)生沖突，將加大新進員工融入單位的困難程度。因此，如何緩解觀念的沖突并彌合新舊觀念的“斷裂感”成為解決新進員工融入單位問題的關(guān)鍵之一。

(三)能力

在人力資本理論形成和發(fā)展過程中，“能力”一直是人力資本理論的核心概念，也是其發(fā)展進程的一條主線。[3]一般而言，能力是指在完成一系列任務、達成一系列目標的活動過程中所展現(xiàn)出的一組行為。能力總是與實踐相結(jié)合，能力的培養(yǎng)、展現(xiàn)與提升都需要通過具體的實踐活動來得到體現(xiàn)。能力的類型可劃分為一般能力和專門能力，一般能力是進行各種活動的基礎(chǔ)，專門能力則是在某一方面活動的必備能力。就新進員工而言，環(huán)境的轉(zhuǎn)變意味著行為目標的轉(zhuǎn)移，在新的要求下，其不僅要面臨一般能力的挑戰(zhàn)，還要面臨專門能力的挑戰(zhàn)，而能力水平的高低將直接影響其融入單位的進程。

(四)環(huán)境、觀念和能力的動態(tài)互動

環(huán)境、觀念和能力三者之間并不是截然分離的關(guān)系，而是彼此聯(lián)系、相互影響的動態(tài)互動關(guān)系，三者共同影響著新進員工融入單位的進程。環(huán)境和觀念影響著新進員工能力的展現(xiàn)與提升；環(huán)境和能力影響著新進員工觀念的轉(zhuǎn)變更新，從而影響著觀念發(fā)生沖突的機率；新進員工的觀念和能力也會沖擊環(huán)境從而刺激單位環(huán)境發(fā)生變化。

循此邏輯，包容的單位環(huán)境是新進員工迅速融入單位的基礎(chǔ)性條件；觀念的循序更新是新進員工迅速融入單位的動力性條件；能力的提升是新進員工迅速融入單位的保障性條件。

二、國企新進員工融入障礙的表現(xiàn)及原因

國企新進員工融入單位的障礙在三個維度上分別有所表現(xiàn)。在環(huán)境層面上，表現(xiàn)為新進員工的抵觸規(guī)范和抗拒交往；在觀念層面上，表現(xiàn)為新進員工的情緒糾結(jié)和心態(tài)失衡；在能力層面上，表現(xiàn)為新進員工的欲而不能和能而不欲。

(一)環(huán)境層面新進員工的融入障礙表現(xiàn)

1.抵觸規(guī)范。國企新進員工踏入單位后就要在新規(guī)范的約束下開展工作，“抵觸”是對新規(guī)范的“不適”反應，主要表現(xiàn)為對制度規(guī)范的抵觸和作風規(guī)范的抵觸。在制度規(guī)范方面，新進員工進入單位后抵觸領(lǐng)導權(quán)威，對領(lǐng)導決策產(chǎn)生質(zhì)疑和不理解，甚至認為領(lǐng)導決策是“外行指導內(nèi)行”。在作風規(guī)范方面，新進員工抵觸單位形成的傳統(tǒng)型“老強新弱”的約束格局，抗拒服從老員工，尤其是地位、層級相近的老員工的“建議式”命令。

規(guī)范為國企單位的運轉(zhuǎn)鋪設(shè)了軌道，基于規(guī)范而成的權(quán)威則是單位高效運轉(zhuǎn)的核心。領(lǐng)導、老員工和新進員工之間原本是一種猶如鏈條傳動般的緊密銜接關(guān)系，但是卻在“抵觸”的作用下，產(chǎn)生了巨大摩擦，從而大幅降低了單位運轉(zhuǎn)效率，影響了單位職能發(fā)揮。究其原因，抵觸規(guī)范主要是環(huán)境的包容性較差造成的。環(huán)境的包容性差，主要由兩個方面原因造成。一方面，單位制度的剛性有余、彈性不足，缺乏領(lǐng)導和下屬的雙向溝通機制，在日常工作中缺乏上下溝通，從而在某種程度上造成“決策者不掌握信息，掌握信息者不參與決策”的矛盾現(xiàn)象。另一方面，單位內(nèi)部老員工憑借經(jīng)驗引導新進員工的優(yōu)良作風，在單位長期的吐故納新中，逐漸異化成老員工對新進員工“過度使用”的潛規(guī)則，并代代相傳形成不容置疑的工作傳統(tǒng)。相較而言，老員工因經(jīng)驗、資歷更具有優(yōu)勢地位，因此，良好的工作作風應當是“以強帶弱、以老扶新”。但是，其一旦借機異化為名為“建議”實為“命令”的變相“使喚”，以及趁機轉(zhuǎn)移自身工作負擔的工作作風，那么對新進員工的融入而言，無疑是雪上加霜。

2.抗拒交往?？咕芙煌侵覆辉敢馀c人溝通交流，在新進員工身上主要表現(xiàn)為兩種交往傾向：一種是不愿主動創(chuàng)造與別人交往的機會，另一種是拒絕接受別人創(chuàng)造的交往機會。比如，新進員工心理上不愿意策劃或參加八小時外與領(lǐng)導、同事們的接觸，總是擔心自己會說錯話、做錯事，在任何場合不愿意主動尋找話題，刻意與所有人保持距離，缺乏與人相交的信心和耐心；當領(lǐng)導、同事提起某話題時，新進員工不愿主動參與討論，而是主動選擇成為旁觀者，甚至在受到邀約時會選擇編造理由避開交往。

國企單位是一個群體組織，合作是群體組織目標達成必不可缺的行為，而單位員工之間的融洽關(guān)系是展開合作的重要支撐。交往抗拒會嚴重損壞單位員工之間的融洽關(guān)系，從而影響單位員工之間的合作，導致組織效率的低下，破壞組織目標的達成。抗拒交往主要是由于單位員工之間對立型的交往關(guān)系造成的，員工之間充斥著不健康的零和博弈，彼此之間只有“異化”的等級關(guān)系和競爭關(guān)系。

(二)觀念層面新進員工融入單位障礙的表現(xiàn)

1.思緒糾結(jié)。思緒糾結(jié)是指內(nèi)心疑慮、困惑、矛盾等混亂狀態(tài)。比如，國企機關(guān)中的新進員工，在面對材料報送等循環(huán)往復的事務性工作時，會與入職前所想象的“體面”工作或者實現(xiàn)滿懷抱負的工作形成強烈對比，從而產(chǎn)生巨大的心理落差，乃至于進一步陷入自己是否真心熱愛這份工作、自己的性格是否適合這份工作、自己的職業(yè)規(guī)劃是否合理、自己要不要辭職另行選擇其他工作等等一系列深度自我懷疑的矛盾和困惑之中。

一方面，思緒糾結(jié)使新進員工逐漸喪失融入單位的動力。另一方面，思緒糾結(jié)也不利于工作的開展，影響工作質(zhì)量。究其原因，主要是由于新進員工入職前后觀念的劇烈沖突造成的。在新進員工群體中，比重最高的是初次就業(yè)的畢業(yè)生。對這個群體而言，其往往面臨校園生活向社會生活的轉(zhuǎn)變。校園生活是慢節(jié)奏，并且在校園的隔離下充滿著理想色彩。而社會生活往往是快節(jié)奏的，要面臨的是復雜的現(xiàn)實生活需求。當基于校園生活形成的理想化期待和基于社會生活形成的現(xiàn)實認知相碰撞，往往會形成劇烈的沖突，這種劇烈沖突導致新進員工陷入長時間難以擺脫的糾結(jié)之中。

2.心態(tài)失衡。心態(tài)失衡主要是指新進員工得失心太重，容易患得患失。一方面，新進員工作為職場食物鏈的最底端，難免被交派一些內(nèi)心認為“與我無關(guān)”的任務，內(nèi)心總是會過度放大個人的“功勞”與“苦勞”，總是認為自己任務重但回報少，特別是當其感受到工作付出無法與工資所得、評優(yōu)獎勵等形成正比時會產(chǎn)生強烈的“不公平”感和“剝奪”感。另一方面，新進員工會與在其他地域、其他單位任職的同齡人進行比較，對別人的工作狀態(tài)、身份地位、工資回報等產(chǎn)生過度羨慕感，從而無法正確看待自身工作的價值，產(chǎn)生不良心態(tài)。

心態(tài)失衡容易使新進員工內(nèi)心產(chǎn)生不甘、焦慮等負面情緒，久而久之會對融入集體、信任集體產(chǎn)生排斥心理，從而會與單位之間形成隔閡，在執(zhí)行工作任務時大打折扣，甚至會在面對他人離職時催發(fā)效仿行為。新進員工的心態(tài)失衡是“瓦倫達心態(tài)”作祟。心理學上將行事過程中為達到某一目的而產(chǎn)生的患得患失心態(tài)稱為“瓦倫達心態(tài)”。[4]新進員工在入職后希望通過各種表現(xiàn)得到認可，這種過度渴望被認可的心態(tài)導致個人過于敏感、過于在乎他人評價，難以全面、正確地認識看待問題。這種過度敏感的心態(tài)會主觀地盲目放大自我缺點和他人優(yōu)勢，從而喪失客觀性，陷入一種主觀臆想造成的心態(tài)失衡之中。

(三)能力層面新進員工融入單位障礙的表現(xiàn)

1.欲而不能。欲而不能型的表現(xiàn)是指新進員工在進入單位后，面對崗位要求、工作任務時，主觀上有意愿而客觀上無足夠能力去履行應盡職責的現(xiàn)象。這類新進員工在進入單位開展日常工作時，表現(xiàn)為毫無頭緒，難以領(lǐng)會領(lǐng)導的意圖，抓不住問題的關(guān)鍵，捕捉不到解決問題的思路。因此，在此類狀況中，從工作時長來看，他們完成相同的工作任務時所需時間更長；從工作過程來看，他們只會采用笨辦法而無巧辦法，缺乏靈活機動性；從工作結(jié)果來看，他們完成的效果難稱人心。

長此以往，欲而不能型的新進員工會逐漸喪失信心，過分囿于“新人”的角色，做事畏首畏尾，只有在領(lǐng)導將工作安排詳盡的時候才敢去做，缺乏創(chuàng)新能力和開拓進取精神，最終淪為一撥一動的“算盤珠子”式的員工。這類表現(xiàn)主要是由于新進員工經(jīng)驗不足且沒有得到合適的引導和鍛煉造成的。新進員工本身對新工作就需要一段適應期，如果缺乏實質(zhì)性的引導和有效的幫扶，那么這段適應期將被動延長，反過來又進一步對主觀動力產(chǎn)生消極影響。對待新事物和新問題，無論是誰都需要一段過渡期和適應期，這也是解決新進員工融入問題，消弭其挫敗感的最佳窗口期。

2.能而不欲。能而不欲型的表現(xiàn)是指新進員工自身具備一定的知識儲備和業(yè)務能力，但是因為主觀積極性不足而造成客觀無法履行職責的現(xiàn)象。這類新進員工一味沉迷舒適區(qū)，在運用自己原有的知識和能力就可以駕馭基本工作的情況下，縱使知道自己的專業(yè)水平仍有短板，未來某天可能需要“獨挑大梁”或者遭遇更高挑戰(zhàn)時，其自身也毫無緊迫感和危機感，甚至認為有一天自己會辭職或跳槽，所以不愿在日常工作和生活中精進自己的專業(yè)能力，不愿在專業(yè)擅長領(lǐng)域繼續(xù)精進，更不愿拓寬自己的能力范圍。

能而不欲型的新進員工會逐漸滿足于自己的能力現(xiàn)狀而不求上進，最終個人能力停滯甚至能力倒退，淪為濫竽充數(shù)的南郭先生。學如逆水行舟，不進則退。在其他員工能力精進的情況下，自身欠缺能力提升的動力，會提前步入能力提升的黃昏期，最終會萌發(fā)“菜得安詳”的心理表現(xiàn)，即在明知自身能力不足的狀況下依然安詳自在，形成年輕人靜待退休的新型矛盾景象。造成此類現(xiàn)象的原因，一方面是由環(huán)境排斥、觀念沖突以及缺乏橫向?qū)Ρ群透偁幍奈C感造成動力衰減導致的。這類人手握所謂的“鐵飯碗”，從而欠缺進取心，其職業(yè)的穩(wěn)定性與其固化的安詳姿態(tài)形成正比。另一方面是由客觀上缺少多途徑和精準化的能力學習渠道造成的。某些新進員工在工作伊始，動力滿滿。但是，在踏上工作崗位后，由于學習渠道的單一和落后，致使其能力固化，最終磨滅其能力提升的動力。

三、國企新進員工融入障礙的綜合矯治之策

遵循環(huán)境、觀念與能力三個維度的分析，國企單位要通過構(gòu)建包容環(huán)境、化解觀念沖突和提升員工能力的方式促使新進員工迅速融入。

(一)構(gòu)建包容環(huán)境，清除環(huán)境障礙

1.建立溝通和容錯制度，增強制度的“兼容性”。首先，單位要建立溝通制度。單位要建立領(lǐng)導與下屬之間的有效溝通機制，通過建立開放日制度、設(shè)置領(lǐng)導信箱、定期與不定期的領(lǐng)導答疑等舉措，使領(lǐng)導能夠聽取各級員工意見，也使下屬能夠準確理解領(lǐng)導意圖，形成上下合力。同時，溝通機制一旦建立，要避免流于形式。領(lǐng)導應對下屬員工的合理建議和投訴予以及時反饋，盡可能地消除分歧、達成共識，消除信息不對稱的弊端。其次，單位要建立容錯糾錯機制。制度的主要功能是指引和規(guī)范，但是容易使人感到強烈的束縛感從而引發(fā)排斥。單位要建立科學化的容錯糾錯機制，使單位對員工嘗試性的創(chuàng)造行為給予理解包容，增加制度彈性，解除制度規(guī)范帶來的壓抑感，實現(xiàn)員工“解縛”。當然，科學的容錯糾錯機制并不意味著毫無底線的允許犯錯，單位要綜合考量各類因素，制定以“容什么錯、怎樣容”和“糾什么錯、怎樣糾”為核心內(nèi)容的一系列相互銜接的制度體系。

2.營造健康的工作氛圍，糾正“異化”的工作作風。營造健康的工作氛圍，首要的是發(fā)揮國企單位中領(lǐng)導者的關(guān)鍵作用。在一個單位中，制度、作風的打破與建立與領(lǐng)導者的推動有密切關(guān)系。單位的工作作風往往取決于核心領(lǐng)導者的工作作風，相同的制度、不同的領(lǐng)導者，單位的工作作風可能會有巨大差異。因此，作為單位的領(lǐng)導，要做到以上率下，從高層到中層，再到基層，層層以身作則。思想上，要敢于擔當，作為領(lǐng)導者、決策者，要比下屬員工勇于承擔更多的責任，避免責任轉(zhuǎn)嫁下屬的甩鍋行為。實踐中，領(lǐng)導者不能拈輕怕重，要避免對下屬員工的“過度使用”，“能者多勞”并不意味著能者“過勞”。一個合格的領(lǐng)導者既要善于激發(fā)下屬的潛能，又要體恤下屬，避免混淆“多勞”與“過勞”之間的界限。

3.建立合作型人際關(guān)系，增加交往的“舒適度”。建立合作型關(guān)系，首先，單位要倡導平等的價值觀。無論是領(lǐng)導、老員工，還是新員工，在日常交往中要樹立平等觀，做到相互尊重，領(lǐng)導不能以權(quán)壓人，老員工也不能憑借資歷欺凌新進員工。相反，在某種程度上，新進員工作為相對弱勢的一方，應當受到包容和愛護。其次，單位要倡導共贏的價值觀。領(lǐng)導和新老員工之間是互利共贏的關(guān)系，而非沖突對立的關(guān)系。領(lǐng)導要主動組織正式工作以外的集體活動，化解領(lǐng)導與員工之間由于工作中的權(quán)力結(jié)構(gòu)而形成的“慣性疏離”；員工與員工之間要樹立正確的競爭意識，在合作中競爭，在競爭中合作，避免零和博弈。健康的競爭是相互促進、共同成長的過程，而并非非此即彼的相互對立，融洽的人際關(guān)系是工作的潤滑劑，能使工作過程中的合作更加緊密。只有上下同欲，方能形成握指成拳的合力，發(fā)揮出組織效能。

(二)化解觀念沖突，清除觀念障礙

1.入職前：以科學招聘促使新進員工形成合理預期。首先，單位在進行新員工的招聘時，要加強單位與求職者的雙向交流。單位作為招聘過程中占據(jù)相對優(yōu)勢地位的一方，要客觀公正地介紹單位情況和招聘需求，不能因急需人才就過度自我美化而放大求職者的心理預期，力爭做到“招得來，留得住”，避免新進員工“招得快、走得快”的現(xiàn)象發(fā)生。其次，單位在進行招聘時，應盡量提供實習計劃，提前為招聘儲備可選人才，待到正式招聘時，可以從實習生中擇優(yōu)錄用。對求職者而言，經(jīng)歷過一段時間的實習，不僅能夠正確認識單位各方面的情況，形成客觀合理的心理預期，還能夠鍛煉儲備一定的工作經(jīng)驗，從而具備快速融入的先決條件。

2.入職中：以溫情關(guān)懷促使新進員工增進心理歸屬。求職者剛?cè)雴挝怀蔀樾逻M員工的階段，是最容易產(chǎn)生情緒波動的敏感期，單位要通過對新進員工的引導和關(guān)懷來拉近彼此的距離。首先，單位要引導新進員工對自己進行理性定位，正確理解工作價值，形成相對清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，減少新進員工對未來的困惑感和迷茫感。其次，為新進員工設(shè)置適度可行的目標，鼓勵新進員工嘗試，通過不斷的正向反饋來助力新進員工信心成長。最后，單位要強化對新進員工的關(guān)懷，以溫情和溫馨來催生新進員工對單位的歸屬感和親近感。在入職初，單位為新進員工舉辦簡單的入職歡迎會、設(shè)置入職服務臺、設(shè)立問題收集箱、提供生活保障金等一系列小舉措都能快速使新進員工的獲得歸屬感。

3.入職后：以疏導排解促使新進員工糾正片面思維。新進員工進入新單位，面臨新工作，難免會滋生一些不良情緒，產(chǎn)生一些錯誤觀念，單位要通過疏導排解來引導新進員工理性看待問題。首先，單位可以定期組織新進員工的見面交流會，為新進員工之間互相溝通交流提供平臺，通過相互排解來避免個人鉆牛角尖而不自知。其次，單位可以組織心理輔導課程，引導新進員工樹立正確的人生觀和價值觀。最后，新進員工的錯誤觀念多是由于現(xiàn)實問題產(chǎn)生的，單位要善于總結(jié)普遍性問題，通過及時發(fā)現(xiàn)并解決共性問題來增強凝聚力。

(三)提升員工能力，清除能力障礙

單位既要有層次性地提升新進員工能力，使其實現(xiàn)從一般能力到專業(yè)能力的全方位提升。單位又要有導向性地提升新進員工能力，使其實現(xiàn)從單位需求到單位與員工共同需求，再到個人需求的精準化提升。

1.入職培訓。單位要針對崗位需求進行入職培訓，使新進員工掌握一些進入單位應當具備的一般能力，這是消除能力危機，促使新進員工認可單位、快速進入工作角色的首要措施。入職培訓要注意方式的多樣性，其目的在于一般能力的儲備，避免操之過急，妄圖實現(xiàn)新進員工短時間成為精英員工的華麗轉(zhuǎn)身是不現(xiàn)實的。同時，入職培訓要有考核評估機制，堅持新進員工自我評估與單位評估相結(jié)合，避免培訓走過場而出現(xiàn)“有培訓過程，無培訓效果”的現(xiàn)象發(fā)生。

2.輪崗適能。單位要通過輪崗機制來消解單位需求與新進員工個人需求之間可能存在的分歧。單位中存在事多人少與人多事少、想做的不在崗與在崗的不想做、會做的沒機會與有機會的不會做等多對矛盾關(guān)系。通過輪崗適能，一方面能夠檢驗崗位是否存在人才需求，另一方面檢驗新進員工是否滿意崗位安排，盡可能使兩者達成一致。個人能力適應于不同領(lǐng)域，也會隨著時間變化而發(fā)生變化，單位通過輪崗適能機制，能實現(xiàn)個人需求和單位需求的一致，從而發(fā)揮出職與能相匹配的最大輸出效率。

3.精準提升。阿爾弗雷德·馬歇爾(Alfred Marshall)認為，一切資本中最有價值的莫過于投在人身上的資本。[5]單位要深入了解新進員工的個人需求，實行精準化培訓，促使新進員工掌握專項能力、特殊能力，實現(xiàn)個人能力高質(zhì)量提升。新進員工的能力提升并不是整齊劃一的，有人潛力十足，學習效率高，進步空間明顯要大于他人。單位要適時、及時制定人才儲備方案，根據(jù)個人需求制定精細化的能力提升方案，避免新進員工出現(xiàn)主觀有動力而客觀無渠道的現(xiàn)象，最大可能釋放新進員工的潛力。

四、結(jié)語

中國國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中占據(jù)重要地位，隨著中國全面深化改革的逐步推進，國企改革的趨勢已成必然。習近平總書記強調(diào)，“堅持黨對國有企業(yè)的領(lǐng)導是重大政治原則，必須一以貫之；建立現(xiàn)代企業(yè)制度是國有企業(yè)改革的方向，也必須一以貫之?！倍肆Y源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要組成部分，如何保持企業(yè)人才的有序進出流動成為維系企業(yè)長遠發(fā)展的關(guān)鍵?！碍h(huán)境、觀念與能力”三個彼此相聯(lián)系的基本概念為解決新進員工融入問題提供了有效的綜合分析工具，通過分析，可以發(fā)現(xiàn)，構(gòu)建包容環(huán)境、化解觀念沖突、促進能力提升暢通了新進員工的融入通道。同時，該分析框架也為解決相關(guān)領(lǐng)域的問題提供了一定借鑒。