新冠疫情對保險行業(yè)的影響及人力資源管理對策

馮波 對外經濟貿易大學國際經濟貿易學院在職人員高級課程研修班學員

2020年新年伊始,全國新冠狀病毒肺炎疫情,牽動著億萬中國人的心,國內經濟下行壓力增大。各行各業(yè)掀起“裁員”大潮，與當下很多行業(yè)進入到新常態(tài)截然相反的是，中國保險業(yè)的增速正在加快。2018年全年金融人才來源與去向統(tǒng)計顯示，人才去向熱門企業(yè)，排名第一的就是保險公司。羅振宇在2020年《時間的朋友》跨年演講上談到保險：“有很多在其他行業(yè)做的非常好的人，都改行做保險了，比如外企的，銀行的，廣告公司的，媒體的，甚至還有醫(yī)生。”

一、疫情背景下，保險行業(yè)的機會

（一）保險行業(yè)有巨大的市場空間

國內的投保率僅有18%（18年數據），如果按照臺灣1980-2000年的發(fā)展速度計算，20年內投保率將在68%-90%。這意味著大陸保險行業(yè)未來幾十年內不需要擔心沒有客戶可以跟進。從行業(yè)的發(fā)展空間來看，保險行業(yè)有著巨大的增長潛力。

（二）國民保險意識轉變，從避之不及到主動購買

一方面是政府層面的重視和宣傳喚醒了大眾的保險意識，另一方面隨著中國新中產階層的崛起，和人口結構老齡化的加劇，人們對于身體健康和未來的生活保障的越來越重視。

從“被推銷”到“主動了解”，從“看重公司品牌”到“關注產品本身”，從“返還型保險劃算”到“消費型產品更劃算”，說明什么？保險消費者的風險意識在覺醒，消費意識在提升。

新冠疫情的突如其來,不僅提高了人們對疾病的自我防范意識,如人們自覺吃藥打針進行預防,而且增強了對健康風險的保障意識。其直接表現(xiàn)為保險業(yè)務特別是健康險業(yè)務的迅速增長。

（三）對于保險行業(yè)從業(yè)人員來講，保險行業(yè)附加價值高

一方面，增加了對于金融、市場、銷售技巧、管理團隊等方面的知識積累；另一方面可以積攢越來越多、越來越優(yōu)質的人脈。越來越多身懷絕技的人跨界轉行到保險行業(yè)。

二、新冠疫情背景下，保險行業(yè)面臨的挑戰(zhàn)

然而，疫情蔓延對保險行業(yè)的短期沖擊仍較大，尤其是對于春節(jié)之前“開門紅”推動較慢、個險等依托“人?！钡臉I(yè)務占比較高且移動展業(yè)水平較低的公司，負面影響將可能延續(xù)至全年。

中期來看，由于疫情對宏觀經濟負面影響向保險行業(yè)的傳導，民眾的短期購買力下降，將對理財型等保險產品銷售起到抑制作用；疫情激發(fā)了民眾的健康管理需求，將一定程度緩解健康險產品的銷售壓力，但我們對于行業(yè)將在疫情后迎來短期“反彈式”增長的判斷仍持謹慎樂觀態(tài)度。

保險公司將加快在數據、健康管理等方面的“保險+”生態(tài)圈構建。疫情爆發(fā)凸顯了我國醫(yī)療資源匱乏、醫(yī)療體系不健全以及基層公共衛(wèi)生事件處理能力 薄弱等問題。部分領先險企利用自身在醫(yī)療健康、金融科技等方面的積累，為政府部門提供基于人口軌跡的疫情跟蹤及疫情預測，與公共衛(wèi)生領域開展了深層次聯(lián)動。預計“后新冠”時代會有更多險企加大保險周邊生態(tài)的相關多元化布局。保險業(yè)將進一步深化在醫(yī)療體系改革、公共衛(wèi)生治理中的參與度，加強智慧醫(yī)療等領域的投資與合作。

三、保險公司人力資源有以下特點

（一）人才結構不合理。目前保險行業(yè)的人員結構沒有達到合理的金字塔結構。在塔尖部分的高、精、尖人才的競爭非常激烈，而且這部分人才的供應無法滿足日益發(fā)展的保險行業(yè)的需求。然而在保險行業(yè)人才金字塔底座部分的初級人才以保險銷售員為主力軍，而這部分人員的數量龐大、素質普遍較低而且有效的人力產出嚴重不足，導致了大量的冗員存在。

（二）行業(yè)人才缺乏。國內保險業(yè)需要大量有豐富經驗和精算頭腦、善于投資風險控制的金融高端人才，緊缺的人才主要包括高級客戶服務管理師、營銷業(yè)務管理師、營銷培訓師、財務管理師、人力資源管理師等，以及與信息管理相關的應用軟件開發(fā)工程師、信息項目管理師等，而精算師等專業(yè)人才更是國內各大保險公司爭奪的焦點。

（三）人才類別多樣化、管理復雜。保險企業(yè)一般在用工形式上都存在內勤和外勤兩種用工類型，內勤主要是指保險企業(yè)正式用工人員，主要負責企業(yè)的內部管理、運營等相關業(yè)務工作。外勤則是指保險銷售員、保險代理員隊伍，他們是由保險代理公司或者保險經紀公司雇傭的，為某一家或者某幾家保險公司提供保險銷售的服務。企業(yè)規(guī)模的龐大導致了人員層級眾多，這樣的人員構成體系導致了集團總部的管理效力得不到有效的保障。在多層級人員管理的傳遞過程中，核心管理思想的丟失成為一種必然，因而保險企業(yè)基層員工對于企業(yè)文化的理解和認同程度不高，對企業(yè)的認同度不高，這也是人員流動率極高的一個原因。

（四）人員流動性大，人才置換成本較高，人才回流現(xiàn)象存在。由于保險企業(yè)對于人才的競爭日益激化，甚至彼此之間互相挖角，導致中高端人才的流動性增加，尤其國內優(yōu)秀人才向外資保險公司流動的趨勢增強。對于國內保險企業(yè)來說中高端人才的培養(yǎng)成本非常高，而流動性的增強導致人才的置換成本非常高。

四、保險行業(yè)的發(fā)展路徑

正所謂“大危孕育大機”，此次疫情不會阻擋中國保險市場迅猛增長的勢頭，也給所有從業(yè)者一個審視自身商業(yè)模式的間隙和契機：如何優(yōu)化商業(yè)模式，進行相關多元化的業(yè)務布局？如何設立敏捷組織，實現(xiàn)對危機事件的快速響應？如何構建智慧化的業(yè)務體系和運營體系？從而在各種危機中立于不敗，化危為機。建立一支結構合理、素質較高的專業(yè)人才隊伍和高覺悟領導班子顯得尤為重要,這將為保險業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供堅實的人力資源支撐。

（一）與業(yè)務變革融為一體

在保障企業(yè)現(xiàn)金流與合理盈利為基本前提下，保險公司人力資源管理也要全方位推動業(yè)務變革。如理解并參與到提升渠道線上化經營能力、提升差異化產品創(chuàng)新能力、打造輕敏型運營體系、保險與醫(yī)療健康聯(lián)動、提升醫(yī)保及醫(yī)療科技聯(lián)動能力、參與國家公共衛(wèi)生體系建設等。不管是保險業(yè)務的變革還是人力資源的變革，必須融為一體才能實現(xiàn)整個組織的變革，包括產品創(chuàng)新、戰(zhàn)略調整等。每一個業(yè)務變革背后，都意味著企業(yè)組織和人才隊伍的重新部署，保險公司人力資源部門需要主動參與推動，了解業(yè)務、參與業(yè)務，和業(yè)務團隊一起去協(xié)調和配置組織資源。

（二）人才資本儲備管理

有行業(yè)專家分析，疫情反而能讓企業(yè)更直觀的發(fā)現(xiàn)，才能出眾心系企業(yè)，業(yè)務耕耘的人才。今年恰恰是企業(yè)的人才儲備年，保險公司可以借助數字平臺的應用及服務方式來改變員工的整體工作體驗，將壽險人力數據與經營數據有機結合，實現(xiàn)企業(yè)人力資本管理體系化、數字化、智能化。

（三）人才盤點是人才儲備的重要手段之一

人才盤點是確定組織內的人才實力，識別出支持未來發(fā)展的公司“靠譜多數”與“關鍵少數”。人才盤點是管理團隊在一起運用統(tǒng)一標準，來評估當前的隊伍，通過人才盤點圓桌會議，秉承透明公正客觀，以求達成共識。人才盤點是通過識別高潛力與高績效人才，并將合適的人員至于關鍵領導崗位，穩(wěn)定管理與開發(fā)企業(yè)的人才供應鏈。在實現(xiàn)了對內勤人員盤點的基礎上，對外勤銷售精英和管理人才也應該進行盤點。

通常人才盤點會是，同級別管理者一起盤點下屬，達成共識，各級管理者觀摩的整個過程。

人才盤點會議能實現(xiàn)，1.依賴人才，全方位評價各級人才讓高潛浮出水面。2.實戰(zhàn)練兵，展示并提升管理者的識人用人水平。3.統(tǒng)一語言，不同管理者用同一尺子評價人，與戰(zhàn)略鏈接，真正將人力資源與保險公司的戰(zhàn)略連接在一起。

人才管理工作是一個年度周期性的機制，基于年底潛力與績效評估，后續(xù)開展年度人才盤點會議，與制定繼任和發(fā)展計劃。要讓員工和管理者參與共創(chuàng)人力資源，提供平臺和工具。

五、加強保險公司的銷售人員管理

當前我國保險市場正在向高質量轉型發(fā)展，保險消費需求正在升級深化，從業(yè)人員作為保險業(yè)的一方重要參與者，應當而且必須對其實施更加有效的管理，才能使之更加適應行業(yè)發(fā)展新要求和老百姓保險消費新需求。

從業(yè)人員直接面對保險消費者從事保險銷售咨詢等服務及素質水平，誠信狀況直接關系到保險消費者切身利益，直接影響保險行業(yè)形象。

從業(yè)人員素質參差不齊，大進大出等問題較為突出，其根源在于保險機構在從業(yè)人員管理的理念架構決策等方面存在缺失和偏差，沒有切實肩負起主體管理責任。應當從強管理，提素質，促轉變，樹形象等方面全面加強保險公司銷售從業(yè)人員的管理。促進保險消費者權益保護，服務保險業(yè)，高質量發(fā)展。具體可以從以下幾方面著手：

1.加強保險銷售人員的全流程管理，包括戰(zhàn)略統(tǒng)籌，招錄管理，培訓管理，資質管理，從業(yè)管理，和基礎管理等。

2.建設銷售人員銷售能力分級體系、分級管理、分類授權。鼓勵引導銷售人員持續(xù)提升專業(yè)知識和業(yè)務能力，積極取得高級銷售能力資質。

3.加強銷售人員的培訓，考核考評與獎懲制度，建立健全入職在職培訓效果的考核機制，完善培訓檔案管理。

4.建立銷售人員的誠信體系，發(fā)揮正向激勵和負向警示雙重作用，加強失信人員懲戒。