淺析企業(yè)人力資源招聘風險管理

安倩倩 遼寧大學

一、研究意義

人力資源是企業(yè)最重要的資源，也是最有潛力的資源。人才招聘作為人力資源管理的第一步，具有著較高的風險。“沒有不合適的人，只有放錯位置了的人”，企業(yè)招到了人才并不意味成功，還要人盡其才。只有將合適的人安置在適合的崗位上才能發(fā)揮人才的最大效用，為企業(yè)創(chuàng)造價值，推進企業(yè)的進步。若人才和崗位不能匹配，人才在崗卻未能發(fā)揮效用甚至離職，則會為企業(yè)帶來巨大的損失。因此，探究企業(yè)人力資源招聘管理中的風險與對策顯得尤為重要。

二、企業(yè)招聘風險

（一）“雙向選擇”風險?！半p向選擇”的就業(yè)方式為求職者提供了公平、平等的機會，但無形之中也為企業(yè)帶來了招聘風險。與求職者在千千萬萬個競爭者中脫穎而出一樣，企業(yè)怎樣在同行業(yè)中顯示出競爭力也尤為重要。此外，招聘的效率也很重要，企業(yè)需要迅速反應做出用人決策，才能夠在招聘競爭中取得先機，招聘到最適合的人才，否則就會面臨人才搶先一步被其他企業(yè)聘走的風險。

（二）“信息不對稱”風險。企業(yè)與求職者只有彼此了解才有可能達到雙方的完美契合，但在實際中企業(yè)與求職者卻處于信息不對稱的狀態(tài)，信息不對稱是指市場上買賣雙方各自掌握的信息存在差異，就會導致資源配置不合理和市場失靈，進而導致不正當?shù)母偁?。[1]在招聘市場上，企業(yè)與求職者各自擁有關(guān)于自己較完善的信息，有選擇地暴露在市場上部分信息，并且求職者可能會為了獲得工作而過度美化、包裝自己，這加劇了企業(yè)招聘的風險，也是整個招聘流程中產(chǎn)生風險的根本原因。

（三）招聘人員選擇風險。整個招聘流程都離不開人，人的主觀能動性發(fā)揮著重要的作用，這意味著對招聘人員的綜合素質(zhì)要求就越高，現(xiàn)代社會已經(jīng)將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面支撐企業(yè)戰(zhàn)略，因此招聘人員需要深入了解企業(yè)戰(zhàn)略，知道企業(yè)發(fā)展方向，從而能夠為企業(yè)選擇合適的人。因為招聘人員負責招聘企業(yè)各個崗位的人才，這就需要他們對各個崗位需求有深刻的理解，對崗位職責及技能要求熟知。此外，招聘人員還需要了解求職者，若他們能夠在招聘過程中識別夸張信息，降低信息不對稱則會提高招聘的效率。最后，在整個招聘流程中與求職者接觸最多的也是招聘人員，在求職者心中招聘人員會代表著企業(yè)的形象，如果招聘人員素質(zhì)高，形象好，有人格魅力等會加大企業(yè)對求職者的吸引力，反之，則會使企業(yè)形象大打折扣。因此一個綜合素質(zhì)高的招聘人員對企業(yè)至關(guān)重要，如果選擇不當則會給企業(yè)帶來錯失人才，形象受損等風險。

三、對策與建議

（一）設(shè)計完善的招聘選拔方法降低招聘風險。企業(yè)要招的是最合適的人，并非是最優(yōu)秀的人。若招來的人才未能發(fā)揮作用或最終離職都會為企業(yè)帶來損失，因此制定科學的招聘選拔機制降低風險至關(guān)重要。哈佛大學教授戴維·麥克利蘭于1973年提出“勝任力”，是指將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征。人力資源學派重視企業(yè)中人的價值，選拔人才不僅看重人的顯能還注重其潛能，注重人的勝任力。[2]勝任力決定著企業(yè)的績效，因此在設(shè)計招聘選拔流程時要以勝任力為指引。首先，企業(yè)需要進行工作分析，提煉出崗位所需的勝任力模型，以往的工作分析從崗位職責入手，極少關(guān)注到人的特點?；趧偃瘟Φ姆治鰟t要從優(yōu)秀員工入手，提煉他們的特點，構(gòu)建勝任力模型應用到招聘中。其次，企業(yè)可用勝任力來指導面試問題，[3]提升面試質(zhì)量，注重從應聘者以往的經(jīng)歷中挖掘勝任力，而非他們呈現(xiàn)的面貌，有效降低風險。最后，定崗時更要注意人崗匹配。讓其在相關(guān)崗位進行輪崗，結(jié)合勝任力模型進行評估，最終確定最適合他們的崗位，降低未來離職風險。

（二）主動釋放信息及首選內(nèi)部招聘減少信息不對稱風險。企業(yè)除了可以通過設(shè)計嚴謹?shù)恼衅高x拔方法來降低風險，還可主動向市場上釋放“我們企業(yè)很優(yōu)秀，歡迎優(yōu)秀的你來加入”的訊號，如舉行企業(yè)開放日，邀請求職者來參觀感受企業(yè)文化及環(huán)境，或做一些項目邀請他們參加等。這除了可以吸引大批對企業(yè)感興趣的人才來深入了解企業(yè)，也可使人才自主與企業(yè)進行匹配，幫助企業(yè)降低部分風險。此外，在招聘渠道上適當選擇內(nèi)聘方式會有效降低信息不對稱，當企業(yè)亟需某個崗位人才時，首先應考慮內(nèi)部招聘，一方面，企業(yè)自有員工對企業(yè)文化、工作節(jié)奏等熟悉。另一方面，內(nèi)部招聘有利于激勵員工，提升員工整體的工作積極性，降低職工因晉升空間小而離職的風險。

（三）提高招聘人員綜合素質(zhì)降低主觀能動性風險。人才競爭首先是招聘人員的競爭[4]，因此企業(yè)要重視對招聘人員的培訓發(fā)展。首先，應讓招聘人員參與到企業(yè)戰(zhàn)略制定的過程中。其次，可派招聘人員參與其他部門的工作項目中，深入體會各崗位的工作性質(zhì)及崗位要求，加強與相關(guān)部門的交流提高招聘精準性。最后，定期組織招聘人員技能培訓，鍛煉其持續(xù)學習提高的能力，提高工作效率，增強招聘素質(zhì)。

結(jié)論：招聘合適的人才對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)應注重招聘全流程的風險控制，加強自身重視求職者的勝任力匹配、完善招聘選拔方法、招聘人員素質(zhì)，提高企業(yè)識人用人的能力，使人盡其用，進而提高競爭力促進企業(yè)發(fā)展。