知識圖譜視角下員工反饋尋求行為研究的可視化分析

李作學(xué),馬婧婧

(沈陽航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,沈陽 110136)

在傳統(tǒng)的垂直型組織結(jié)構(gòu)中,信息往往是自上而下傳遞,在傳播過程中這種上傳下達(dá)式的信息傳遞很容易發(fā)生曲解和失真,甚至有時傳遞的信息未必是員工所需要的,從而導(dǎo)致信息傳遞失敗,進(jìn)而會影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)。為了避免這類事件的發(fā)生,組織的管理者正在尋求一種區(qū)別于傳統(tǒng)單一的信息傳遞方式,即員工自主尋求對自身有用的信息,通過這些信息來獲得其能力的延伸,從而迅速在組織內(nèi)部快速成長。組織成員主動尋求信息的過程就是反饋尋求行為(Feedback Seeking Behavior),即個體有意識地花費一定程度的努力,積極地監(jiān)控并尋求關(guān)于組織決定和實現(xiàn)個人目標(biāo)的信息,來完成自我設(shè)定的目標(biāo),以適應(yīng)組織和個人的發(fā)展[1]。基于此,一些學(xué)者聚焦于反饋尋求行為并進(jìn)行了深入的探討,發(fā)現(xiàn)反饋尋求行為對于提高員工個人績效、促進(jìn)角色外生和提升組織創(chuàng)新績效等具有積極的促進(jìn)作用[2-4]?？梢?對反饋尋求行為的研究具有重要的現(xiàn)實意義。

縱觀員工的反饋尋求行為研究現(xiàn)狀,1983年,Ashford等在其著作中首次提出反饋尋求行為的相關(guān)概念,并給出了明確的概念界定,認(rèn)為反饋尋求行為不僅僅是停留在上下級之間的績效反饋[1]。隨著對反饋尋求行為相關(guān)理念的豐富,其研究大致會分為反饋尋求行為概念測量、理論基礎(chǔ)、影響因素和影響結(jié)果等幾個方面[5]。鑒于反饋尋求行為在當(dāng)前研究中取得的成果,十分有必要對這些學(xué)術(shù)成果進(jìn)行歸納總結(jié)。目前,已有的研究成果都是以定性的角度進(jìn)行文獻(xiàn)綜述。基于大量文獻(xiàn)閱讀的歸納總結(jié)未必能針對該學(xué)科領(lǐng)域得到全面而具體的分析總結(jié),存在一定的片面性,并且不能將學(xué)科的總體研究狀況以及當(dāng)前研究熱點狀況進(jìn)行詳盡直觀的描述。本文將借助CiteSpace信息可視化軟件將國際上反饋尋求行為的研究狀況繪制成科學(xué)知識圖譜。CiteSpace是應(yīng)用Java語言開發(fā)的一款信息可視化軟件[6],通過知識圖譜的統(tǒng)計分析,實現(xiàn)了對高度抽象的研究熱點和前沿的從抽象到可視化與形象化的轉(zhuǎn)變[7],直觀清晰地顯示目前國際上反饋尋求行為的研究情況。知識圖譜可以將科學(xué)知識以圖像的形式進(jìn)行展示,尤其是呈現(xiàn)知識結(jié)構(gòu)關(guān)系和知識演進(jìn)規(guī)律,展示科學(xué)知識發(fā)展歷程與結(jié)構(gòu)關(guān)系[8]。利用該軟件以及數(shù)理統(tǒng)計原理,形成作者合作網(wǎng)絡(luò)統(tǒng)計、國家機(jī)構(gòu)合作網(wǎng)絡(luò)的定量統(tǒng)計分析,梳理當(dāng)前研究熱點以及關(guān)鍵詞演進(jìn)歷程,最終形成文獻(xiàn)聚類,基于此進(jìn)行深度挖掘和探索,從而為國內(nèi)的反饋尋求行為理論研究提供借鑒。

1 數(shù)據(jù)來源

本文關(guān)注員工反饋尋求行為研究,樣本選擇包括國內(nèi)外反饋尋求行為研究相關(guān)文獻(xiàn)。限于國內(nèi)研究剛剛起步,研究文獻(xiàn)有限,本文研究數(shù)據(jù)來源于美國Web of Science的社會科學(xué)引文索引(SSCI)數(shù)據(jù)庫,數(shù)據(jù)截取2000年—2019年,限定類型為論文和綜述,檢索以“Employee Feedback Seeking Behavior”為主題,為使文獻(xiàn)數(shù)據(jù)更加精確且更具權(quán)威性,在文獻(xiàn)檢索中已經(jīng)剔除會議論文等干擾數(shù)據(jù),刪除非研究性文獻(xiàn),最終得到979篇有效文獻(xiàn),其中包括文獻(xiàn)題名、摘要、作者、國家、關(guān)鍵詞以及發(fā)表機(jī)構(gòu)等重要信息數(shù)據(jù)。

2 整體研究態(tài)勢分析

2.1 描述性統(tǒng)計分析

文獻(xiàn)產(chǎn)出數(shù)量是衡量一個學(xué)科領(lǐng)域研究狀況的重要指標(biāo),基于科學(xué)計量學(xué)原理,對以上檢索到的979篇文獻(xiàn)進(jìn)行文獻(xiàn)數(shù)量統(tǒng)計。圖1從數(shù)量上反映員工反饋尋求行為研究發(fā)展軌跡以及當(dāng)前研究態(tài)勢。反饋尋求行為第一次出現(xiàn)在學(xué)者們視野是在1983年,Ashford等人提出反饋尋求行為模式的相關(guān)概念,但是發(fā)展較晚,且此后在相當(dāng)長的一段時間里學(xué)者們對該領(lǐng)域的關(guān)注度不高,發(fā)文量也較少。從2000—2009年的年發(fā)文量總體保持小幅度上升趨勢,但都處于發(fā)文量低谷的時段,各年度發(fā)表文獻(xiàn)數(shù)量都在50篇以下,其中2008年發(fā)文量最多,達(dá)到42篇。隨著學(xué)者們對于該領(lǐng)域的關(guān)注度越來越高,2010年之后文獻(xiàn)數(shù)量呈現(xiàn)激增狀態(tài),2010—2019年發(fā)文數(shù)量整體上升趨勢明顯,且2018年達(dá)到了127篇,可見這個階段學(xué)者們對于員工反饋尋求行為的研究開始不斷地深入和拓展。截止到2019年4月數(shù)據(jù)收集時,Web of Science數(shù)據(jù)庫收錄的2019年的員工反饋尋求行為相關(guān)文章已經(jīng)達(dá)到34篇,據(jù)此判斷,2019年的發(fā)表文獻(xiàn)數(shù)量還會出現(xiàn)新高。

圖1 文獻(xiàn)數(shù)量統(tǒng)計圖

2.2 國家和機(jī)構(gòu)合作網(wǎng)絡(luò)分析

國家和機(jī)構(gòu)之間合作網(wǎng)絡(luò)圖能體現(xiàn)相互合作關(guān)系,并且反映出各國員工反饋尋求行為研究的相對影響力和研究的成熟度。利用CiteSpace,其中第一個年限的閾值設(shè)置為“2000年”,最后一個閾值設(shè)置為“2019年”,時間跨度為2年,分別選取Note Type=“Country”和Note Type=“Country”運行軟件,最終分別生成員工反饋尋求行為研究國家合作網(wǎng)絡(luò)分析圖(如圖2)和機(jī)構(gòu)合作網(wǎng)絡(luò)分析圖(如圖3)。在圖譜中,各個圓形面積的大小代表各個國家或者機(jī)構(gòu)發(fā)文數(shù)量,連線代表國家或機(jī)構(gòu)之間的合作網(wǎng)絡(luò)。

圖2 國家合作分析圖

如圖2所示,全球范圍內(nèi)員工的反饋尋求行為研究相對集中,彼此之間的親疏關(guān)系也比較緊密,且各個國家之間的研究網(wǎng)絡(luò)錯綜復(fù)雜。發(fā)文量比較靠前的幾個國家分別是美國(461篇)、英國(131篇)、澳大利亞(92篇)、加拿大(80篇)、荷蘭(75篇)、中國(66篇)、比利時(36篇)和德國(31篇)。從各國的發(fā)文數(shù)量上看,美國在員工的反饋尋求行為研究上占據(jù)主導(dǎo)地位,發(fā)文量遠(yuǎn)多于其他國家,其次是英國,亞洲國家的影響力相對較弱,但是中國的文獻(xiàn)貢獻(xiàn)量位于亞洲國家之首。從發(fā)文的影響力上看,各國都是以美國和英國為中心向周邊成發(fā)散狀態(tài),說明美國和英國在該領(lǐng)域的研究上具有重要的影響力。

圖3 機(jī)構(gòu)合作分析圖

圖3反映了國際范圍員工的反饋尋求行為研究機(jī)構(gòu)合作情況,機(jī)構(gòu)之間的節(jié)點相互交錯,且連線也比較復(fù)雜,以Maastricht Univ和Univ Michigan兩個餅狀面積相對較大的兩個機(jī)構(gòu)向外發(fā)散,可以看出,兩個機(jī)構(gòu)在該領(lǐng)域處于引領(lǐng)地位。根據(jù)國家、機(jī)構(gòu)合作知識圖譜,形成員工反饋尋求行為研究機(jī)構(gòu)發(fā)文頻次及來源國家統(tǒng)計表(前8位)見表1。

表1 研究機(jī)構(gòu)及來源國家統(tǒng)計表

根據(jù)表1,在發(fā)文頻次統(tǒng)計上,各個機(jī)構(gòu)之間的發(fā)文量差距不大,其中Maastricht Univ(馬斯特里赫特大學(xué))和Univ Michigan(密歇根大學(xué))發(fā)文數(shù)量較多,分別為20篇和19篇,但機(jī)構(gòu)之間的發(fā)文頻次并沒有拉開較大差距,說明該領(lǐng)域還沒有形成較強(qiáng)影響力的機(jī)構(gòu)。從機(jī)構(gòu)來源國家上看,發(fā)文量最多的國家是美國,發(fā)文量最多的機(jī)構(gòu)是荷蘭的Maastricht Univ(馬斯特里赫特大學(xué)),由此說明,Maastricht Univ(馬斯特里赫特大學(xué))在員工的反饋尋求行為的研究上具有一定的影響力。此外,中國的Beijing Normal Univ(北京師范大學(xué))在國內(nèi)高校中,發(fā)文頻次居于首位?？梢酝茢喑?北京師范大學(xué)對員工的反饋尋求行為研究在國際和國內(nèi)都頗具影響力。

2.3 作者合作網(wǎng)絡(luò)分析

在Cite Space V中,選取Note Type=“Author”,時間跨度為2年,運行2000—2019年員工的反饋尋求行為數(shù)據(jù),生成作者合作網(wǎng)絡(luò)分析圖,如圖4所示。

圖4 作者合作網(wǎng)絡(luò)分析圖

圖4共產(chǎn)生118個節(jié)點,各節(jié)點之間連線較少,呈現(xiàn)彼此獨立的狀態(tài),說明作者之間的相互合作或者相互引用和借鑒的比較少。在節(jié)點的大小上看,發(fā)文量較多的前幾名作者有：Qian J(13篇)、Anaeel F(11篇)、Llevens F(7篇)、Wang B(7篇)、Ashford SJ(7篇)和Van YOeren NW(4篇)等作者,其中Qian J(錢婧)和Wang B(王斌)兩位作者均來自于中國的北京師范大學(xué),發(fā)文量分別處于第一、第四位,其影響力正在上升,與前文國家和機(jī)構(gòu)中的中國發(fā)文數(shù)量相對應(yīng)。錢婧教授完成13篇學(xué)術(shù)論文,論文研究以中國的領(lǐng)導(dǎo)和員工為研究對象,包括工具成本-收益、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工個人動機(jī)理論等多個視角,由此可見,通過借鑒國際上相關(guān)研究,中國學(xué)者正在積極進(jìn)行中國特色的本土化研究；Anseel F作為員工反饋尋求行為研究的重要奠基人,其發(fā)表文獻(xiàn)數(shù)量排名第二,成果受到學(xué)者們的重視,學(xué)術(shù)影響力較高。

3 熱點關(guān)鍵詞及文獻(xiàn)聚類前沿分析

3.1 熱點關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析

一般來說,一篇文章的關(guān)鍵詞能反映出文章所要討論的問題及核心所在,是作者寫作意圖最直觀明確的表達(dá)。所以,對文章關(guān)鍵詞頻次進(jìn)行深入地剖析,便可以對當(dāng)前學(xué)科領(lǐng)域研究的熱點問題有清晰的把握。在CiteSpace 中運行2000—2019年員工反饋尋求行為數(shù)據(jù),選取Note Type=“Keywords”,生成熱點關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析圖,如圖5所示,并形成關(guān)鍵詞共現(xiàn)統(tǒng)計表2。

圖5 熱點關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析圖

表2 熱點關(guān)鍵詞共現(xiàn)統(tǒng)計表

由圖5及表2,員工反饋尋求行為內(nèi)容的研究相對較為集中,各關(guān)鍵詞圍繞著Behavior(行為,211)、Performance(績效,150)、Feedback(反饋,121)和Feedback Seeking(反饋尋求,119)等核心詞匯,可以推斷,反饋行為和績效水平是員工反饋尋求行為研究的焦點問題,這或與反饋尋求行為作為員工績效提升的復(fù)雜來源有著密切的關(guān)系,說明反饋尋求行為的產(chǎn)生對于員工個人和組織的績效提升是重要研究主題之一。其他關(guān)鍵詞在此基礎(chǔ)上向外擴(kuò)展,同時,在一定程度上說明反饋尋求行為和績效水平是該領(lǐng)域的研究基礎(chǔ)。其次,Model(模型,105)、Information(信息,64)、Motivation(動機(jī),60)、Intervention(參與,57)、Information Seeking(信息尋求,55)、Goal orientation(目標(biāo)導(dǎo)向,51)、leader member exchange(領(lǐng)導(dǎo)成員交換,37)和Self efficacy(自我效能感,33)等高頻關(guān)鍵詞代表研究的重點內(nèi)容。歸結(jié)起來,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工動機(jī)和目標(biāo)導(dǎo)向是重點關(guān)注方向,并會借助一些數(shù)據(jù)模型來做相關(guān)問題解釋。

3.2 熱點關(guān)鍵詞激增演進(jìn)歷程

為準(zhǔn)確研究國際范圍內(nèi)員工反饋尋求研究熱點關(guān)鍵詞的演進(jìn)歷程,在圖5的基礎(chǔ)上,在Citation/Frequency Burst History中運行截取TOP23位熱點關(guān)鍵詞激增節(jié)點,生成如圖6所示熱點關(guān)鍵詞激增演進(jìn)歷程圖。

圖6 熱點關(guān)鍵詞激增演

2000-2005年作為反饋尋求行為研究的早期階段,其單個激增的熱點關(guān)鍵詞研究的時間相對較長,例如滿意度(Satisfaction )、交流(Communication)、觀點(Perspective)和自我效能感(Self Efficacy)等關(guān)鍵詞,時長持續(xù)10年或者9年,也說明在這幾個方面反饋尋求行為的研究有相對較為成熟的理論基礎(chǔ)。另外其他激增的關(guān)鍵詞還有尋求(Seeking)、戰(zhàn)略(Strategy)、個體差異(Individual Difference)和個性(Personality)。2006-2010年關(guān)鍵詞激增比較密集,作為過渡階段,關(guān)鍵詞范圍也較之前有所擴(kuò)大,研究領(lǐng)域在不斷拓寬,但這類關(guān)鍵詞持續(xù)的時間都不長,研究熱點關(guān)鍵詞包括動機(jī)(Motivation)、大學(xué)生(College Student)和印象管理(Impression Management)。隨著領(lǐng)域拓寬,更多的學(xué)者開始關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)(Internet)、信息尋求(Information Seeking)和目標(biāo)導(dǎo)向(Goal Orientation)、隨機(jī)對照試驗 (Randomized Controlled Trial)、干涉(Intervention)和模型(Model)。在借助工具方面,借助多種模型和試驗來達(dá)到充分論證的目的,使研究更有科學(xué)依據(jù)。通過梳理反饋尋求行為的激增演進(jìn)歷程,其研究經(jīng)歷了早期的理論基礎(chǔ)研究、中間過渡研究和深入系統(tǒng)研究三個階段。隨著時間的推移,員工反饋尋求行為的研究范圍在不斷擴(kuò)大,更注重實踐的重要性,理論和實踐緊密結(jié)合,使理論研究得到科學(xué)的佐證。

綜合關(guān)鍵詞共現(xiàn)頻次和激增節(jié)點分析，可以概括出國際上反饋尋求行為研究的熱點和方向：

(1)員工個人內(nèi)在動機(jī)導(dǎo)向研究。代表關(guān)鍵詞包括“自我效能感(Self efficacy)”、“組織公民行為(Organizational citizenship behavior)”、“印象管理(Impression management)”和“目標(biāo)導(dǎo)向(Goal orientation)”等。在這個研究方向上,員工以自身的職業(yè)發(fā)展及個人績效提升為目標(biāo),在各種內(nèi)在動因驅(qū)使下做出反饋尋求行為,這也是當(dāng)下反饋尋求行為研究的焦點領(lǐng)域,如Li等[9]研究指出,相比于女性員工,男性員工表現(xiàn)出更多的反饋尋求行為。研究發(fā)現(xiàn)自我效能感(Self-efficacy)越高的新員工,越愿意積極參加組織的活動任務(wù),在團(tuán)隊合作中幫助他人,為組織的變革建言獻(xiàn)策[10]。

(2)組織情境研究。代表關(guān)鍵詞包括“領(lǐng)導(dǎo)成員交換(Leader member exchange)”、“環(huán)境(environment)”和“管理(management)”等。這個方向的研究旨在幫助員工建立反饋尋求氛圍的工作場所,包括領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究,什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式能夠影響員工做出反饋尋求行為的頻率和效率；其次是組織氛圍和文化環(huán)境的研究,重點探討支持性的組織環(huán)境和組織文化氛圍對員工做出反饋尋求行為的影響。

(3)反饋尋求結(jié)果研究。代表關(guān)鍵詞包括：“績效(performance)”、“結(jié)果(outcome)”和“社會化(socialization)”等。員工做出反饋尋求行為的最終目標(biāo)就是在謀求自身利益最大化,大量研究表明,新員工的反饋尋求行為可以有助于社會化[11]。當(dāng)員工融入組織之后,領(lǐng)導(dǎo)和同事的雙向負(fù)反饋會影響員工的績效水平,員工會不斷從領(lǐng)導(dǎo)和同事處獲得反饋來促進(jìn)其績效水平的提升[12]。

3.3 熱點聚類分析

為進(jìn)一步研究反饋尋求行為的熱點以及未來發(fā)展方向,在文獻(xiàn)共被引知識圖譜的基礎(chǔ)上進(jìn)行“Clusters”(聚類)處理,形成文獻(xiàn)共被引聚類分析圖,如圖7所示,以此探究員工反饋尋求行為研究的知識基礎(chǔ)和未來發(fā)展演變趨勢。

圖7 熱點共被引聚類分析圖

熱點共被引聚類中,一共生成8個聚類,分別是：#0 feedback specificity(反饋特異性)、#1 task perfodmance(工作績效)、#2和#3為 proactive behavior(主動行為)、#4 organizational commitment(組織承諾)、#7 feedback interaction(雙向互動反饋)、#8 seeking context(尋求環(huán)境)和#9 positive mood(積極的情緒),8個聚類因素橫跨整個反饋尋求行為研究時區(qū),詮釋了反饋尋求行為研究方向及熱點。將以上聚類主題的被引用文獻(xiàn)進(jìn)行分析,歸納為四個主要熱點視角：員工個性特征、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格特征、組織環(huán)境特征和反饋尋求績效。

(1)員工個性特征

自20世紀(jì)90年代反饋尋求行為被提出以來,員工作為反饋尋求行為的主體,其個體特異性一直是學(xué)者們關(guān)注的重點。Anseel F等[13]將反饋尋求行為在管理學(xué)中的研究與社會心理學(xué)的最新理論發(fā)展聯(lián)系起來,論證了自我動機(jī)對于識別新的反饋尋求行為前因以及加強(qiáng)反饋-績效之間的效能都有重要的作用；Tan KWT 等[14]從動機(jī)行為理論出發(fā),對185名大學(xué)實習(xí)生進(jìn)行了兩次調(diào)查,調(diào)查新入職者的學(xué)習(xí)情況。結(jié)果論證：個人學(xué)習(xí)目標(biāo)取向會決定信息尋求行為、組織角色定位等等,組織目標(biāo)則決定了人際關(guān)系的確立,人際網(wǎng)絡(luò)的主動行為以及組織學(xué)習(xí)等,進(jìn)而建議組織可以鼓勵特定的新員工的積極主動行為,以強(qiáng)化社會化過程；Papi M等[15]以美國287名在校大學(xué)生為調(diào)查對象,證實學(xué)習(xí)者以自己對不同尋求反饋策略的成本和價值觀的看法,做出是否尋求反饋、采用什么方法、從什么來源尋求反饋為依據(jù)制定決策,而這些成本和價值觀主要是由學(xué)習(xí)者的語言思維和成就目標(biāo)決定的。具有成長語言心態(tài)和發(fā)展目標(biāo)的學(xué)習(xí)者利用觀察和調(diào)查的方法向老師和其他人尋求反饋,具有固定語言思維和演示目標(biāo)的學(xué)習(xí)者只能通過詢問的方法尋求反饋；王寧等[16]也研究證實了鼓勵員工勝任的工作信心、增強(qiáng)個體自我效能感亦是促進(jìn)員工反饋尋求的重要方式,且指出具有反饋傾向的員工會詢問同事和間接監(jiān)測,情感信任和能力信任度強(qiáng)的員工會加強(qiáng)詢問上級、詢問同事和間接監(jiān)測[16-17]。員工個人內(nèi)在動機(jī)為反饋尋求行為提供重要的前提條件；員工的價值取向和對未來的職業(yè)生涯規(guī)劃成為反饋尋求行為必不可少的驅(qū)動力量；員工的組織承諾和自我效能感等情感是反饋尋求行為的必要保障。綜合來看,員工個性特征為反饋尋求行為研究提供了重要的理論基礎(chǔ)和分析角度,成為反饋尋求行為影響因素研究的必要切入點。

(2)領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格特征

領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格特征是反饋尋求行為研究的焦點領(lǐng)域之一,基于此,大量的文獻(xiàn)均從特定場合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工反饋尋求行為的影響的視角展開研究。有研究表明,領(lǐng)導(dǎo)對個體反饋尋求行為的反應(yīng)會影響其反饋尋求的次數(shù),領(lǐng)導(dǎo)正向評價會增加反饋行為次數(shù)[18],Qian J等[19]利用來自中國某大城市某酒店集團(tuán)的64名主管和265名直屬員工的匹配報告,探究得出倫理型領(lǐng)導(dǎo)和組織成員交換理論對員工反饋尋求產(chǎn)生積極影響；在其另一項研究中,根據(jù)社會交換理論,授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工的反饋尋求呈正相關(guān),并且授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是員工反饋尋求與任務(wù)績效和承擔(dān)責(zé)任呈正相關(guān)關(guān)系的中介變量[20]；Dahling JJ等[21]指出反饋環(huán)境與員工福利、動機(jī)和主管領(lǐng)導(dǎo)方式對績效相關(guān)的結(jié)果有著獨特的關(guān)聯(lián),并強(qiáng)調(diào)主管提供的反饋環(huán)境在其中發(fā)揮重要的作用。領(lǐng)導(dǎo)者作為和員工直接對接的源頭,在工作場所的特質(zhì)、采取的獎懲方式會直接影響員工的反饋尋求行為,進(jìn)而間接影響員工個人的社會化、工作績效和組織整體的績效水平。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格呈現(xiàn)多種多樣,根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)模式連續(xù)分布場理論,領(lǐng)導(dǎo)者在特定條件下會形成最為行之有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,領(lǐng)導(dǎo)者作為影響員工反饋尋求行為的重要因素之一,其影響的條件和方式都是該領(lǐng)域研究的熱點,也是需要進(jìn)一步深入研究的問題。

(3)組織環(huán)境特征

Whitaker BG等[22]學(xué)者從組織環(huán)境角度出發(fā),證實在支持性反饋環(huán)境下的員工做出更多的反饋尋求,表現(xiàn)出更高的角色清晰度和績效評分。Levy 等[23]的經(jīng)驗研究表明在組織中創(chuàng)建一個被反饋源支持的反饋環(huán)境可以抵消成本認(rèn)知,增加反饋尋求的期望價值,促進(jìn)個體行為的改變,最終影響個體尋求反饋的主動性。中國學(xué)者在組織環(huán)境特征對員工反饋尋求行為影響上認(rèn)為：組織的友好反饋文化為員工提供心理安全感和組織信任感,減少反饋尋求潛在的印象成本和努力成本,減少風(fēng)險認(rèn)知,促使個體更加頻繁地尋求、接收及使用反饋[24]。類似的,石冠峰等[25]研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)員工與工作場所匹配度高時,會更好地理解組織的文化、適應(yīng)組織的氛圍和融入到整個組織之中,工作場所的樂趣會讓員工做出反饋尋求行為,去探索更多的新鮮事物?；谝延醒芯渴崂?特定組織環(huán)境下員工的反饋尋求行為研究都是沿用西方的觀點,在中國的情境下關(guān)于組織支持和組織情境下的理論并不多,本土文化下的反饋尋求理論需要豐富和發(fā)展,用以指導(dǎo)中國特色的企業(yè)管理實踐。

(4)反饋尋求績效

員工的反饋尋求會產(chǎn)生自身角色定位、社會化程度、個人- 環(huán)境匹配程度、組織承諾、工作滿意度等相關(guān)結(jié)果[26 ]。Van der Rijt等[27]認(rèn)為在員工職業(yè)生涯早期階段,反饋尋求行為可以提升員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃意識,減少不確定性因素，更好地與組織環(huán)境融合,從而促進(jìn)職業(yè)成長；隨后,Cheramie進(jìn)一步研究指出,個體的主動性行為利用反饋尋求行為會獲得有價值的反饋信息,促進(jìn)職業(yè)成長,進(jìn)而獲得內(nèi)在職業(yè)成功[28]；同時反饋尋求會給個體帶來關(guān)于工作的建議或者意見,在組織環(huán)境的不確定因素產(chǎn)生時,會提供給個體不同的視角,將有助于個體在工作中產(chǎn)生更多的創(chuàng)造性思維,促進(jìn)創(chuàng)造性績效[29]。員工反饋尋求行為直接影響個人績效水平,進(jìn)而影響組織整體的績效水平。對于員工個人來說,反饋需求行為是其獲得職業(yè)發(fā)展的有利行為,對于組織來說,反饋尋求行為也是組織獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段。但就其理論研究方面,結(jié)果變量的開發(fā)研究內(nèi)容相對較少,還需要進(jìn)一步豐富。

4 結(jié)論

4.1 研究結(jié)論

本文借助CiteSpace信息可視化軟件,利用SSCI收錄的2000—2019年979篇員工反饋尋求行為文獻(xiàn)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計,最終形成反饋尋求行為文獻(xiàn)發(fā)表數(shù)量統(tǒng)計、文獻(xiàn)來源、研究熱點和前沿分析。通過梳理和總結(jié),得到以下結(jié)論：

第一,關(guān)于反饋尋求行為研究的發(fā)表文獻(xiàn)數(shù)量總體上呈現(xiàn)逐年遞增的狀態(tài),2010年成為文獻(xiàn)激增的重要轉(zhuǎn)折點,2000—2010年發(fā)表數(shù)量總體不高,2010年之后文獻(xiàn)年均數(shù)量均在50篇以上,因此可以預(yù)測2019年文獻(xiàn)數(shù)量只增不減；發(fā)文數(shù)量較多的國家有美國、英國、澳大利亞、加拿大、荷蘭和中國等,其中美國發(fā)文數(shù)量占優(yōu)勢,遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于其他國家,且有很大的影響力；發(fā)表文獻(xiàn)數(shù)量最多且影響力較大的機(jī)構(gòu)有Maastricht Univ(馬斯特里赫特大學(xué))和Univ Michigan(密歇根大學(xué))等,發(fā)文頻次最多的機(jī)構(gòu)是荷蘭的Maastricht Univ(馬斯特里赫特大學(xué)),中國的Beijing Normal Univ(北京師范大學(xué))在國內(nèi)高校中發(fā)文頻次居于首位;發(fā)表文獻(xiàn)數(shù)量較多的作者有Qian J、Anseel F、Lievens F、Wang B、Ashford SJ等,中國學(xué)者的發(fā)文數(shù)量居于首位,另外作者之間的合作比較少,并未形成完整的合作網(wǎng)絡(luò)。

第二,反饋尋求行為研究領(lǐng)域的熱點關(guān)鍵詞可分為核心關(guān)鍵詞和研究熱點關(guān)鍵詞。核心關(guān)鍵詞有Behavior(行為)、Performance(績效)、Feedback(反饋)和Feedback Seeking(反饋尋求)等,熱點關(guān)鍵詞有Model(模型)、Information(信息)、Motivation(動機(jī))、Intervention(參與)和Information Seeking(信息尋求)等。從研究熱點演進(jìn)歷程上看,反饋尋求行為的發(fā)展可分為3個階段：2000-2005年作為早期研究階段,其熱點關(guān)鍵詞研究持續(xù)時間相對較長,成為學(xué)科基礎(chǔ);2006—2010年關(guān)鍵詞激增比較密集,且有大量關(guān)鍵詞激增,但是持續(xù)時間長短不一,成為發(fā)展過渡階段；2011—2019年的熱點關(guān)鍵詞不斷豐富,更加深入系統(tǒng),從關(guān)鍵詞上看出更注重實踐的重要性,理論和實踐緊密結(jié)合,使得理論研究得到科學(xué)的佐證。

第三,借助被引文獻(xiàn)聚類,通過對文獻(xiàn)梳理總結(jié),反饋尋求行為的研究聚焦于四個熱點視角：員工個性特征、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格特征、組織環(huán)境特征和反饋尋求績效。員工個性特征研究上,員工工作動機(jī)、學(xué)習(xí)動機(jī)、目標(biāo)導(dǎo)線和自我效能感等因素影響員工反饋尋求行為；在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究上,倫理型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和民主型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會正向影響員工反饋尋求行為；在組織環(huán)境特征研究上,組織文化氛圍、組織支持感和工作場所特征等因素都會影響員工是否愿意做出反饋尋求行為；在反饋績效研究上,員工的反饋尋求會產(chǎn)生自身角色定位、社會化程度、個人- 環(huán)境匹配程度、組織承諾、工作滿意度等相關(guān)結(jié)果。基于文獻(xiàn)研究的總結(jié),在當(dāng)前研究熱點和方向上,對學(xué)者們進(jìn)一步挖掘反饋尋求行為前因和結(jié)果變量有明確的指導(dǎo)意義。

4.2 研究展望

通過梳理國際范圍內(nèi)員工反饋尋求行為的研究現(xiàn)狀,整體研究狀況并未成熟,未形成一個完整的體系,仍然需要向更廣闊的空間拓展。較國際研究現(xiàn)狀來看,國內(nèi)的研究仍有較大的進(jìn)步空間,因此提出以下建議:

第一,加強(qiáng)多因素交互作用下影響因素研究。雖然當(dāng)前反饋尋求行為研究的熱度不斷增加,但是通過對文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn),學(xué)者們在對單一影響因素挖掘的同時,對多種情境下多種變量綜合影響反饋尋求行為的研究較為匱乏。在此之前的研究中,Bezuijen XM等[30]認(rèn)為目標(biāo)難度和目標(biāo)特異性干預(yù)了領(lǐng)導(dǎo)成員交換對員工參與學(xué)習(xí)活動的影響,導(dǎo)致員工反饋尋求行為的發(fā)生或不發(fā)生； Krasman J 等[31]研究發(fā)現(xiàn)責(zé)任心和外傾性都會影響其向上級直接詢問式的反饋尋求；另外員工工作年限、個人目標(biāo)、同事的反應(yīng)等都會影響員工反饋尋求行為的產(chǎn)生。在現(xiàn)實情境中,并不是單一或者兩種因素發(fā)生導(dǎo)致員工做出反饋尋求行為,更多是多種因素交互作用的結(jié)果,因此在多因素交互作用下的反饋尋求行為影響方面有待進(jìn)一步的研究。

第二,加強(qiáng)跨群體、跨行業(yè)的細(xì)化研究。隨著時代的發(fā)展,組織在不斷注入新鮮的血液,迎來了新一代的年輕骨干力量,這個新的群體年輕有朝氣、有想法并更具個性化,針對這樣的一部分群體,要探討更加適用且有效的方式。例如： 團(tuán)隊真實型領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)新員工有更多的反饋尋求行為[12],進(jìn)而成功激發(fā)其創(chuàng)新行為,為組織戰(zhàn)略成功做出貢獻(xiàn)。其次,隨著互聯(lián)網(wǎng)的日益普及,多元化的行業(yè)層出不窮,員工所處的工作環(huán)境不同,其所需要的情境因素和文化特征不同,針對不同行業(yè)的不同群體采用有區(qū)分的方式是十分必要的。

第三,加強(qiáng)本土適用的反饋尋求行為研究。在中西方存在巨大差異的文化背景下,中國人的思維方式和西方人的思維方式呈現(xiàn)出完全不同的狀態(tài)。中國是一個更加注重“人情”的社會,很多組織內(nèi)部的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)可以靠“人情”來搭建和組織,所以中國的反饋尋求行為研究可能會與西方國家有所不同。另外中國人更注重個人形象的特質(zhì)也與西方文化出現(xiàn)沖突,中國的學(xué)者研究指出：反饋尋求的工具價值和形象成本都影響了反饋尋求行為的產(chǎn)生[31]。所以,結(jié)合西方研究進(jìn)程,探尋符合中國情景的員工反饋尋求行為適用條件和范圍,對每一個影響因素和結(jié)果變量有更加深刻的認(rèn)識,建立一個系統(tǒng)且獨特的反饋尋求體系是當(dāng)前研究的重點,也是國內(nèi)未來反饋尋求行為研究的趨勢。