命運共同體對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響研究

王年歡

(南京師范大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210023)

命運共同體代表著一種新型的雇傭關(guān)系，為新時期企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展提供了新的途徑。它打破了只把員工看作雇員的管理模式，開辟了一種以員工為合作伙伴的新模式。因此，對以人為本的現(xiàn)代化企業(yè)來說，打造企業(yè)命運共同體，對于構(gòu)建和諧的企業(yè)管理具有重要的現(xiàn)實意義。新型雇傭關(guān)系在工作環(huán)境中的重要性逐漸得到提升，其中組織認同是雇員和雇主之間勞資關(guān)系的重要表現(xiàn)。[1]自我決定理論認為人的內(nèi)心深處能感受到自主、能力、關(guān)系三種基本需求，如果組織能夠?qū)T工進行需求的深度挖掘，就會使其內(nèi)在得以激勵，人格受到滋養(yǎng)，從而產(chǎn)生積極的行為。[2]因此，從雇傭關(guān)系的角度，探討命運共同體如何提升團隊創(chuàng)新績效，具有重要的理論意義。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)命運共同體

在命運共同體概念出現(xiàn)之前，共同體的概念是以古代社會的組織形式為基礎(chǔ)的，德國社會學(xué)家Tonnies[3]在《共同體與社會》中指出，共同體是建立在強烈的情感基礎(chǔ)上，發(fā)展相同的特質(zhì)，追尋共同的歸屬感，形成具有社會聯(lián)系和社會互動的群體。在現(xiàn)代社會Community的內(nèi)涵不斷發(fā)展，逐漸衍生出學(xué)習(xí)共同體、社會生活共同體、政治共同體、經(jīng)濟共同體、利益共同體等形式。命運共同體的概念起源于德國，實際上就是企業(yè)命運共同體，其源頭是關(guān)于企業(yè)勞資關(guān)系的研究。羅永泰[4]指出，二戰(zhàn)后日本在傳統(tǒng)武士道集體主義文化的影響下,進一步發(fā)展了命運共同體，為企業(yè)和員工的命運共同體建立了共同保障。日本的“命運共同體”價值觀與集體主義合作精神契合，弘揚了“和平至上”的傳統(tǒng)價值觀。因此,日本企業(yè)管理的特色充分彰顯了現(xiàn)代企業(yè)管理的命運共同體理念。Locke & Latham[5]認為企業(yè)家在組織環(huán)境中通過樹立明確的愿景、目標，讓員工覺得自己是組織的長期伙伴，絕非短期雇傭關(guān)系，員工與組織目標一致且共同投入價值創(chuàng)造，增進了員工完成目標的信心，因此，命運共同體應(yīng)該包含目標維度的共同體。?；蹮睢⒋藜逊f提出命運共同體傳承了精神理念，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同呼吸與命運共享，依靠物質(zhì)激勵只能在特定時機發(fā)揮作用，若想著眼于長遠調(diào)動起員工的熱情，必須培養(yǎng)出共同的價值觀。因此，命運共同體應(yīng)該包含精神維度的共同體。Arikan[6]在利益相關(guān)者理論中提出管理者通過調(diào)節(jié)所有者、管理者和員工各方的利益關(guān)系，形成激勵機制和約束機制相結(jié)合的經(jīng)營管理機制，構(gòu)建出層次清晰、權(quán)責明確的勞資關(guān)系。因此，命運共同體應(yīng)包含利益維度的共同體。

綜上所述，本文認為團隊成員確立共同奮斗的目標，在共同價值觀的引領(lǐng)下，為共同利益盡最大努力，從而形成員工與領(lǐng)導(dǎo)的命運共同體。因此，命運共同體被界定為目標共同體、精神共同體、利益共同體三個維度。

(二)命運共同體與團隊創(chuàng)新績效

團隊創(chuàng)新績效關(guān)注的是團隊實現(xiàn)創(chuàng)新目標的程度,強調(diào)團隊在實施創(chuàng)新任務(wù)過程中的有效產(chǎn)出。目標共同體是指員工與團隊共享合作的程度，共享合作能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)深刻連接團隊成員的訴求，主動對團隊成員進行委托和信任，在團隊成員面臨創(chuàng)新困難和采用創(chuàng)新方法遇到阻力時給予幫助, 樹立員工的創(chuàng)新信心。利益共同體是指員工參與團隊利益協(xié)同的程度。團隊成員從自身利益需求出發(fā)，通過資源優(yōu)勢互補促進與領(lǐng)導(dǎo)的利益協(xié)同，基于共同目標形成互利互惠合作組合，從而促進創(chuàng)新活動中的有效行動。[7]精神共同體是指員工與團隊精神共創(chuàng)的程度，當員工與領(lǐng)導(dǎo)的交互聯(lián)系加強，則會擁有高度的團隊精神，團隊成員之間的高度信任促使團隊成員思維邊界的擴展，這是創(chuàng)新的一個必要因素，為企業(yè)的發(fā)展源源不斷注入新的動力。[8]根據(jù)社會認知理論的觀點，一個組織的成員在行為和意識的許多方面都與他們所加入的組織保持一致，強烈的組織認同感必然導(dǎo)致員工心理和行為發(fā)生重大變化，通過影響組織內(nèi)部的積極因素來提高組織績效?？梢?，命運共同體對團隊創(chuàng)新績效具有正向影響，故提出如下假設(shè)：

H1：命運共同體與團隊創(chuàng)新績效正相關(guān)。

(三)命運共同體與團隊成員心理需求

自我決定理論強調(diào)，員工自主需求的滿足主要有兩方面 :任務(wù)完成過程中的心理自由感和信息整合過程中的自主滿足感。首先，團隊成員獲得領(lǐng)導(dǎo)發(fā)自內(nèi)心的欣賞和贊美，會刺激其對命運共同體的認知，情感獲得支持，也就愿意表現(xiàn)出主動性。其次，命運共同體將員工理念融入組織愿景的創(chuàng)造，推進信息系統(tǒng)的整合共享，[9]明顯強化了組織愿景和員工需求，激發(fā)了獨立工作的強烈意愿。再次，領(lǐng)導(dǎo)明確提出要增強命運共同體意識，鼓勵員工勇感地表達自己，積極樹立信心，促進員工的自主性行為。[10]最后，個體滿懷希望，高度追求命運共同體，促進心理自由和情感歸屬，培養(yǎng)員工自主工作的良好心理情感狀態(tài)。通過組建命運共同體，團隊領(lǐng)導(dǎo)渲染和諧進取的組織氣氛，賦予員工管理上的權(quán)力，使其在工作上更具活力和創(chuàng)造力，從而影響自主需求的滿足。為此，提出假設(shè)：

H2a:命運共同體對團隊成員自主需求滿足具有積極影響。

能力需求得到滿足的員工注重自我的發(fā)展，命運共同體對員工能力需求的滿足表現(xiàn)在以下四個方面。第一，團隊領(lǐng)導(dǎo)在命運共同體的感知下，支持并鼓勵成員大膽進行嘗試和冒險，不斷積累工作經(jīng)驗從而滿足能力需求。[11]第二，命運共同體激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注團隊成員的情緒和狀態(tài)，在情感和認知資源的基礎(chǔ)上，自我效能感提升的成效顯著，從而獲取較高水平的能力。第三，命運共同體創(chuàng)造出共同的良好組織愿景，對未來充滿希望，愿意不遺余力去完成任務(wù)，因而滿足能力需求。第四，命運共同體促進團隊成員間進行信息反饋，更容易掌握所學(xué)的內(nèi)容，增加知識儲備和經(jīng)驗基礎(chǔ)，卓有成效地付諸于實踐工作。[12]因此，根據(jù)自我決定理論，員工利用組織層面提供的支持機會，不斷充實和完善自己，實現(xiàn)跨越式發(fā)展，以促進能力需求的滿足。因此，提出假設(shè)：

H2b:命運共同體對團隊成員能力需求滿足具有積極影響。

自我決定理論指出，為了實現(xiàn)關(guān)系需求的滿足，員工需要從以下幾點出發(fā)：員工的成就感、員工感受到他人的欣賞以及員工與他人親密的關(guān)系。其一，領(lǐng)導(dǎo)通過構(gòu)建命運共同體關(guān)心團隊成員，提升了成員們的安全感，并實現(xiàn)滿足他們內(nèi)在需求的成就感。其二，命運共同體為成員創(chuàng)造積極的情緒氛圍，鼓勵員工主動去進行分享，搭建合作溝通平臺，積極推動團隊發(fā)展進程。[13]其三，命運共同體創(chuàng)造了一個公平競爭的環(huán)境，以確保團隊成員在組織分配中享受公平待遇，輕松表達出與他人聯(lián)系的愿望。[14]其四，團隊成員感受到被領(lǐng)導(dǎo)理解和尊重，強化了命運共同體的意識，內(nèi)心深處體會到愛人與被愛，有利于促進關(guān)系需求的滿足。命運共同體描繪出清晰的企業(yè)愿景，員工從心底里認定自己是團隊的一分子，從而愿意去進行互動溝通，這對其關(guān)系需求的滿足產(chǎn)生顯著的影響。因此，提出假設(shè)：

H2c:命運共同體對團隊成員關(guān)系需求滿足具有積極影響。

(四)心理需求滿足的中介作用

首先，在新世紀，自主需求逐漸在員工需求中凸顯主導(dǎo)作用，當員工感受到自己可以做主時，會將創(chuàng)新視為快樂的一種來源，基于內(nèi)在動機積極投身于創(chuàng)新實踐，獲得更好的創(chuàng)新表現(xiàn)。[15]其次，自主需求創(chuàng)造出支持性的組織環(huán)境，促進成員間建立信息反饋機制，減少認知上的沖突，使其不斷學(xué)習(xí)和探索，進而推動創(chuàng)新思維的出現(xiàn)與轉(zhuǎn)化。再次，當員工自主性程度很高時，他們愿意投入大量精力去工作，滿足其心理上的自由，易于產(chǎn)生更多的創(chuàng)造行為。[16]最后，自主需求滿足程度越高，個體與組織的價值觀契合能力自然越強，有利于朝著共同愿景奮斗，實現(xiàn)更多的創(chuàng)新績效。綜上，結(jié)合假設(shè)H2a提出以下假設(shè)：

H3a:自主需求滿足在命運共同體與團隊創(chuàng)新績效間具有中介效應(yīng)。

首先，能力需求得到滿足的員工具有高創(chuàng)新自我效能感，[17]他們在工作中勇往直前，一路披荊斬棘，迸發(fā)出創(chuàng)造性思維的火花，不斷帶來創(chuàng)新績效。其次，成員處于團隊工作環(huán)境中，能力需求得到滿足，高效產(chǎn)出積極的心理資本，為員工進行創(chuàng)新激發(fā)出心理潛能，從而實現(xiàn)強大的創(chuàng)造潛能。[18]再次，當員工感受到能力需求被滿足，與工作匹配程度會提高，對工作的投入度自然也就越高，進而激發(fā)出更多的創(chuàng)新行為。最后，能力需求滿足使成員獲得工作幸福感，促使他們躍出常規(guī)性的思考框架，通過尋找新穎的想法，實施創(chuàng)造性行為并提升創(chuàng)新績效。綜上，結(jié)合假設(shè)H2b提出以下假設(shè)：

H3b:能力需求滿足在命運共同體與團隊創(chuàng)新績效間具有中介效應(yīng)。

首先，當員工關(guān)系需求得到有效滿足時，領(lǐng)導(dǎo)者進行雙向溝通賦予團隊成員高度自由，使他們敢于表達真實想法，有利于創(chuàng)新工作的開展。[19]其次，關(guān)系需求的滿足有利于縮短組織與個體的心理距離，渲染出高度開放的工作氛圍，鼓勵成員積極在團隊工作中展現(xiàn)新創(chuàng)意，進而推動創(chuàng)新行為的開展。再次，關(guān)系需求滿足促進團隊成員間的密切聯(lián)系，成員能夠盡快適應(yīng)環(huán)境，緩解認知壓力和情緒，傳遞和利用獲得的要素資源，不斷提高創(chuàng)新績效。[20]最后，關(guān)系需求的滿足讓員工體會到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，增強團隊成員對組織的認同，實現(xiàn)團隊創(chuàng)新發(fā)展需求，促進創(chuàng)新資源有效配置。綜上，結(jié)合假設(shè)H2c提出以下假設(shè)：

H3c:關(guān)系需求滿足在命運共同體與團隊創(chuàng)新績效間具有中介效應(yīng)。

二、研究設(shè)計

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

“獨角獸”企業(yè)的概念最早是由著名女風(fēng)險投資家Aileen Lee于2013年提出，是指成立10年左右、價值超過10億美元、具有較強創(chuàng)新意識和影響力的企業(yè)。因此獨角獸型企業(yè)更具創(chuàng)新性，順應(yīng)時代發(fā)展，符合本文調(diào)研預(yù)期。本文首先通過問卷發(fā)放，對江蘇蘇寧體育產(chǎn)業(yè)有限公司、南京知行新能源汽車技術(shù)開發(fā)有限公司等5家獨角獸企業(yè)進行了預(yù)調(diào)查，通過對測試過程中參與者數(shù)據(jù)的分析、反饋和修正，確定了調(diào)查問卷的內(nèi)容和形式。本研究以“獨角獸”型企業(yè)研發(fā)團隊的成員作為樣本來源，選取了北京、上海、廣東、浙江等地的50家高新技術(shù)型企業(yè)，涉及金融、文化娛樂、物流業(yè)、企業(yè)服務(wù)等領(lǐng)域，共計150個創(chuàng)業(yè)團隊。在當?shù)匦袠I(yè)協(xié)會和開發(fā)區(qū)委員會的幫助下，調(diào)研人員與企業(yè)研發(fā)團隊的管理者進行訪談，通過E-mail進行問卷調(diào)研。正式問卷調(diào)研從2018年10月開始，歷時4個月，每個團隊問卷發(fā)放2-3份，由研發(fā)團隊將問卷下發(fā)至團隊各成員填寫，調(diào)查共發(fā)放問卷400份，收回有效問卷307份，問卷有效率為76.75%。樣本的基本特征為：男性占60.1%，女性占36.9%；碩士及以上學(xué)歷占22.4%，本科占71.8%，大專占4.3%，高中及以下學(xué)歷占1.5%；團隊工作時間1年以下占25.2%，1-5年占73.3%，5年以上占1.5%。

(二)測量工具

為保證變量測量的準確性和可靠性，盡可能采用以往研究中所采用的較高信度的成熟量表，所有量表均采用Likert5級量表進行測量，數(shù)值1-5表示從 “非常不同意”到“非常同意”。

1.命運共同體

鑒于前文對命運共同體劃分的三個維度，對其相關(guān)文章進行整理比較。目前國內(nèi)外研究對于目標接受的測量較少，本文主要借鑒使用較多的Oldham[21]等人開發(fā)的目標接受量表，來測量目標共同體。主要參考我國學(xué)者吳玲[22]在其博士論文《中國企業(yè)利益相關(guān)者管理策略實證研究》提出的量表，并進行適當修改，來測量利益共同體。本文借鑒Hsu和Harris[23]研究團隊精神所使用的量表，來測量精神共同體。在量表設(shè)計過程中，進行嚴格的雙語翻譯、行為事件訪談和專家組討論等步驟，了解和提煉每一個題項，確保問題描述的準確性，并對由變量構(gòu)成的問卷進行8個團隊的小范圍預(yù)測試，最終確定三個維度共15個題項的問卷。該量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.93。

2.心理需求滿足

參考Broeck、Vansteenkiste & Witte[24]等開發(fā)的問卷來測量心理需求滿足變量，該量表包括自主需求滿足、能力需求滿足和關(guān)系需求滿足三個部分，在中國企業(yè)情境下驗證了該量表的信度和效度，Cronbach's α系數(shù)分別為0.89、0.91和0.91。

3.團隊創(chuàng)新績效

借鑒Lovelace、Shapiro & Weingart[25]開發(fā)的4個題目的量表來測量團隊創(chuàng)新績效變量，該量表具有良好的信度和效度，得到了廣泛的應(yīng)用。該量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.90。

本文的控制變量包括員工的性別、年齡、教育程度以及團隊工作年限。

三、假設(shè)檢驗與實證分析

(一)驗證性因子分析

分析結(jié)果如表1所示，五因子模型的數(shù)據(jù)擬合狀況(χ2/df=2.906；IFI=0.940；TLI=0.930；CFI=0.940；RMSEA=0.077)明顯優(yōu)于其他競爭模型，說明本研究所涉及的五個變量具有良好的區(qū)分效度，確實代表了五個不同的構(gòu)念。同時，單因子模型的擬合指標極差(χ2/df=5.262；IFI=0.859；TLI=0.843；CFI=0.858；RMSEA=0.115)，說明本研究所獲取的數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差。

表1 競爭模型驗證性因子分析結(jié)果

(二)描述性統(tǒng)計分析

變量的平均值、標準差和相關(guān)性系數(shù)等描述性統(tǒng)計數(shù)據(jù)見表2。由該表可以看出，命運共同體與自主需求滿足、關(guān)系需求滿足以及能力需求滿足呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.75，p<0.01；r=0.76，p<0.01；r=0.74，p<0.01)，與團隊創(chuàng)新績效呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.73，p<0.01)。同時，自主、關(guān)系和能力需求與團隊創(chuàng)新績效呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.74，p<0.01；r=0.73，p<0.01；r=0.8，p<0.01)，為研究假設(shè)提供了初步數(shù)據(jù)支持。

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計分析及相關(guān)系數(shù)矩陣

(三)假設(shè)檢驗

1.主效應(yīng)檢驗

假設(shè)1提出命運共同體與團隊創(chuàng)新績效正相關(guān)，這是本研究模型的主效應(yīng)，將團隊創(chuàng)新績效設(shè)為因變量，隨后依次加入若干控制變量和命運共同體這一自變量來檢驗這一假設(shè)(見表3)。模型8顯示命運共同體對團隊創(chuàng)新績效有顯著的正向影響(β=0.739，p<0.001)，假設(shè)H1得到驗證。

表3 層級回歸結(jié)果

2.中介效應(yīng)檢驗

模型2、4和6顯示命運共同體對自主需求滿足、關(guān)系需求滿足以及能力需求滿足均有顯著正向效應(yīng)(β=0.738，p<0.001；β=0.760，p<0.001；β=0.740，p<0.001)，假設(shè)H2a、H2b、H2c得到驗證。模型8在加入中介變量后，得到模型9、10和11，從模型中可以看出，命運共同體對團隊創(chuàng)新績效的影響仍然顯著，但系數(shù)明顯降低(β=0.424，p<0.001；β=0.433，p<0.001；β=0.328，p<0.001)，而自主需求滿足、關(guān)系需求滿足和能力需求滿足對團隊創(chuàng)新績效依舊具有顯著的正向影響(β=0.427，p<0.001；β=0.403，p<0.001；β=0.555，p<0.001)，同時增加的解釋力△R2分別是 0.079、0.067和0.138(p<0.001)，這說明心理需求滿足(自主需求、關(guān)系需求、能力需求)在命運共同體與團隊創(chuàng)新績效中起部分中介作用。那么假設(shè)H3a、H3b、H3c得到驗證。

四、研究結(jié)論

(一)理論意義

首先，本研究在組織管理研究中引入命運共同體的概念，基于社會認同理論的視角分析其對創(chuàng)新績效的影響機制，拓展了現(xiàn)有管理的研究成果。結(jié)果表明：命運共同體對團隊創(chuàng)新績效有正向預(yù)測作用。而且由于中國員工的集體主義傾向較高，命運共同體的作用在團隊中發(fā)揮得更加淋漓盡致。領(lǐng)導(dǎo)給予團隊成員細致的照顧，深化創(chuàng)新目標的理解，激勵員工在組織變革中去實現(xiàn)承諾，增強成功創(chuàng)新的信心。因此，本研究豐富了命運共同體的結(jié)果變量研究。其次，本研究從自我決定理論的角度分析了命運共同體與心理需求滿足的關(guān)系，為拓展命運共同體的效應(yīng)提供了新的理論視角。本研究結(jié)果表明命運共同體正向促進員工心理需求，這就意味著領(lǐng)導(dǎo)可以通過組建命運共同體，對員工的內(nèi)在心理需求持兼容的態(tài)度，通過有針對性的措施，開發(fā)和管理員工的心境，促進其心理需求的滿足。最后，本研究進一步拓展了自我決定理論，從內(nèi)在需求的角度激勵員工，拓展出心理需求滿足變量，這一結(jié)論豐富了對創(chuàng)新績效的前因變量的研究。本研究明確了命運共同體會通過自主、能力和關(guān)系需求的滿足來影響團隊創(chuàng)新績效。

(二)實踐意義

上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強員工對命運共同體內(nèi)涵的認知，不僅要滿足員工物質(zhì)方面的基本需求，更應(yīng)該注重從精神上滿足需求履行承諾，使二者在思想意識上緊密聯(lián)系相互依存，推動企業(yè)走向最佳境界。建議管理者在實踐中可采取一些舉措(樹立人物典型)來刺激員工對命運共同體的感知。本文指出了提高團隊創(chuàng)新績效的可能全新路徑，對促進團隊創(chuàng)新績效具有一定的實踐意義。由于命運共同體能夠影響團隊創(chuàng)新，這就表明在命運共同體的感應(yīng)下，組織創(chuàng)造出支持創(chuàng)新的環(huán)境氛圍，為團隊成員提高創(chuàng)新能力建立起必要的信心。組織應(yīng)合理關(guān)注個體的基本心理需求，提高員工的持續(xù)滿意度，實現(xiàn)內(nèi)在激勵，這對預(yù)測員工的績效行為具有深遠意義。

(三)局限性和未來研究方向

本文只是簡單介紹了我國企業(yè)管理領(lǐng)域命運共同體的內(nèi)涵，為提升團隊創(chuàng)新績效提供了一種新的解決對策。未來研究有必要深入發(fā)掘命運共同體的前置和后置變量以及相關(guān)研究作用機制，并加以驗證。另外，本文采用橫截面研究設(shè)計，在同一時點收集命運共同體、心理需求和團隊創(chuàng)新績效的數(shù)據(jù)，不能很好地檢驗變量的因果關(guān)系。因此，未來有必要采用縱向研究設(shè)計進行后續(xù)研究，以反映員工創(chuàng)新行為的動態(tài)過程。