薪酬參照落差、環(huán)境不確定性與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整

羅 昆 余 敏

(安徽師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，安徽 蕪湖 241002)

一、引言

戰(zhàn)略調(diào)整作為企業(yè)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境不確定性、獲取和保持競(jìng)爭(zhēng)力的一種重要手段，長(zhǎng)期以來(lái)一直深受理論界和實(shí)務(wù)界的重視。能否及時(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整來(lái)順應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，成為企業(yè)持久生存發(fā)展的關(guān)鍵(傅皓天 等，2018)。

以往有關(guān)戰(zhàn)略調(diào)整影響因素的研究主要圍繞宏微觀兩個(gè)維度展開。在微觀方面，相關(guān)研究重點(diǎn)關(guān)注了組織資源能力(Cui et al.，2011)、組織的前期績(jī)效狀況(Meyer et al.,1993)、組織內(nèi)的管理者個(gè)人特征(Boeker，1997)、CEO變更(Nakauchi et al.，2015；劉新民 等，2013)等方面。研究發(fā)現(xiàn)，管理者年齡越輕、任期越多元、專業(yè)異質(zhì)性程度越高、對(duì)業(yè)績(jī)期望落差越大，其實(shí)施戰(zhàn)略調(diào)整的程度越大(Brockmann et al.，2006；連燕玲 等，2014);新任CEO擁有的管理自主權(quán)越大，組織實(shí)施戰(zhàn)略調(diào)整的程度也越大(Barron et al.,2011)。這些研究主要根植于委托代理理論，以利益最大化作為其最終的決策目標(biāo)，卻忽略了管理者在決策過(guò)程中薪酬參考點(diǎn)的選擇。作為高管激勵(lì)的核心內(nèi)容，薪酬參照因素將對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整產(chǎn)生重要影響。根據(jù)行為決策理論，管理者會(huì)將目標(biāo)期望薪酬作為參照點(diǎn)，當(dāng)實(shí)際薪酬低于目標(biāo)期望薪酬時(shí)，管理者會(huì)認(rèn)為其遭受到“損失”，從而形成薪酬參照落差。在宏觀方面，現(xiàn)有的研究主要圍繞企業(yè)與外部環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系、外部環(huán)境不確定性等方面展開，強(qiáng)調(diào)環(huán)境不確定性與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整影響的重要性。Burgelman(1991)的研究發(fā)現(xiàn)，組織應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)外部環(huán)境的變化并對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行適時(shí)調(diào)整；Sydow et al.(2009)、傅皓天等(2018)的研究表明，外部環(huán)境不確定性程度越高，企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略調(diào)整的程度越大。

有鑒于此，本文以2007—2016年滬深兩市A股上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，將微觀的薪酬參照落差因素與宏觀的環(huán)境不確定性因素相結(jié)合，實(shí)證探究薪酬參照落差、環(huán)境不確定性與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整三者之間的關(guān)系。本文的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)已有的研究主要從業(yè)績(jī)狀況、組織資源、高管個(gè)人特征等角度展開，關(guān)注了CEO薪酬參照落差對(duì)研發(fā)投入等創(chuàng)新行為的影響(Lim et al.，2015)，但很少有關(guān)注CEO心理變化，特別是遭受薪酬參照落差時(shí)CEO的心理變化可能會(huì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整所帶來(lái)的影響，也鮮有研究涉及薪酬參照落差對(duì)戰(zhàn)略調(diào)整行為的影響。本研究重點(diǎn)關(guān)注CEO薪酬參照落差的心理變化，探究薪酬參照落差對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的影響，不僅豐富了有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的相關(guān)文獻(xiàn)，還為企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的動(dòng)因提供了新的證據(jù)。(2)以往有關(guān)戰(zhàn)略調(diào)整的研究往往將微觀影響與宏觀影響相分離，很少將宏微觀影響因素結(jié)合起來(lái)進(jìn)行研究。本研究不僅關(guān)注薪酬參照落差對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的微觀影響，還將其置于環(huán)境不確定性的宏觀情境之中，宏觀與微觀因素相結(jié)合，其研究結(jié)論不僅有助于豐富微觀領(lǐng)域的CEO薪酬激勵(lì)研究，還有助于豐富宏觀領(lǐng)域的環(huán)境不確定性相關(guān)研究。(3)以往的研究認(rèn)為任期較短的CEO具有更高的開放性，其更可能進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整(連燕玲 等，2014)，本研究發(fā)現(xiàn)遭受薪酬參照落差的CEO，在任期較長(zhǎng)時(shí)更可能采取企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整行為，原因在于較長(zhǎng)的任期可以為其戰(zhàn)略調(diào)整提供時(shí)間上的可能性與支持，該研究結(jié)論為更好地認(rèn)識(shí)和理解CEO任期提供了參考與經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)薪酬參照落差與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整

現(xiàn)有有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的研究，主要集中在對(duì)戰(zhàn)略調(diào)整的動(dòng)因方面。潘安成(2009)將傳統(tǒng)戰(zhàn)略調(diào)整動(dòng)因研究的文獻(xiàn)分為強(qiáng)調(diào)“強(qiáng)迫成長(zhǎng)”的外生理論和強(qiáng)調(diào)“自主成長(zhǎng)”的內(nèi)生理論。其中外生理論的支持者們認(rèn)為，環(huán)境包容性越高，企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整程度越低(Wiersema et al.，1992)；環(huán)境不確定性對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略選擇具有驅(qū)動(dòng)作用(傅皓天 等，2018)。內(nèi)生理論主要聚集在微觀層面，包括企業(yè)前期績(jī)效狀況、組織資源能力以及管理者個(gè)人特征等方面(Meyer et al.，1993；Cui et al.，2011；Boeker，1997)。然而，以往的研究都忽略了管理者參照點(diǎn)因素對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整可能帶來(lái)的影響。Kahneman et al.(1979)在其經(jīng)典的前景理論中首次提出了參照點(diǎn)的概念，認(rèn)為個(gè)體在決策時(shí)依據(jù)的不是各種決策結(jié)果可能帶來(lái)的絕對(duì)效用值，而是以某個(gè)已有的心理中立基點(diǎn)(即參照點(diǎn))為基準(zhǔn)，將決策的實(shí)際損益量與心理參照點(diǎn)進(jìn)行比較，其偏離的方向和程度即為決策結(jié)果。

行為決策理論認(rèn)為，CEO后續(xù)的行為決策會(huì)受到當(dāng)前薪酬與參考薪酬的差距的影響。當(dāng)有限理性CEO的實(shí)際薪酬低于目標(biāo)期望時(shí)，其會(huì)將該狀態(tài)界定為“損失”狀態(tài)(March，1958)，該損失狀態(tài)將驅(qū)動(dòng)管理者實(shí)施一定的探索行為，以使其薪酬達(dá)到期望薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這是因?yàn)?，首先，CEO面臨這種財(cái)富上的顯性損失可能會(huì)產(chǎn)生一種自身努力水平不足的自省心理效應(yīng)，并認(rèn)為通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能夠改變損失現(xiàn)狀；其次，薪酬在一定程度上代表了CEO在行業(yè)內(nèi)及企業(yè)內(nèi)的聲譽(yù)和地位，當(dāng)認(rèn)定損失發(fā)生，CEO會(huì)學(xué)習(xí)競(jìng)爭(zhēng)者的行為，希望通過(guò)對(duì)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整來(lái)增加業(yè)績(jī)進(jìn)而提升自己的聲譽(yù)；最后，由于顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)之間存在替代效應(yīng)，當(dāng)CEO感知存在薪酬參照落差時(shí)，會(huì)增加其在職消費(fèi)、職務(wù)侵占等代替性隱性補(bǔ)償激勵(lì)的可能性。因此，通過(guò)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，CEO能夠取得更多的補(bǔ)償性激勵(lì)，在一定程度上可以使其獲得心理平衡(Hart et al.，2008；Fehr et al.，2011)。

威脅剛性理論認(rèn)為，決策者將所感知到的落差視為一種威脅，進(jìn)而很可能導(dǎo)致采取剛性行為(Dutton et al.，1987)。當(dāng)人們面對(duì)威脅時(shí)，可能會(huì)變得害怕和謹(jǐn)慎，在搜尋和使用信息上會(huì)變的小心翼翼(Staw et al.,1981)。根據(jù)威脅剛性理論，個(gè)人信息處理取決于先前的預(yù)期，如果預(yù)期情況不佳，相對(duì)于積極廣泛地收集信息和進(jìn)行有效的加工利用來(lái)擴(kuò)大行為選擇的機(jī)會(huì)，CEO偏向根據(jù)有限信息來(lái)做決策，行為選擇的范圍較為狹隘。當(dāng)實(shí)際薪酬低于目標(biāo)期望薪酬，因沒有達(dá)到預(yù)期而產(chǎn)生心理落差時(shí)，CEO可能將此視為一種威脅，從而更傾向于保守、謹(jǐn)慎而不是變革(Staw et al.，1981；Palmer et al.，1999)，這是因?yàn)榈托顟B(tài)限制了決策者的信息處理能力，導(dǎo)致其不愿意選擇戰(zhàn)略調(diào)整行為。具體而言，一方面，感知到參照落差的CEO，可能會(huì)由于低效狀態(tài)而導(dǎo)致其信息處理能力的下降，傾向于保守而不進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整；另一方面，損失帶來(lái)的消極心理可能使得CEO降低自身努力程度，進(jìn)而規(guī)避一些對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期有利而在短期內(nèi)不能給自己帶來(lái)利好的戰(zhàn)略調(diào)整。

基于行為決策理論和威脅剛性理論所產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)性解釋，本文提出如下競(jìng)爭(zhēng)性假設(shè)：

H1a:上一期薪酬參照落差越大，本期公司戰(zhàn)略調(diào)整程度越大；

H1b:上一期薪酬參照落差越大，本期公司戰(zhàn)略調(diào)整程度越小。

(二)薪酬參照落差、環(huán)境不確定性與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整

戰(zhàn)略調(diào)整的特點(diǎn)在于非常規(guī)、不確定、風(fēng)險(xiǎn)高、周期長(zhǎng)，而環(huán)境不確定性是指公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)受到外界環(huán)境的沖擊，一般包括政治制度變革和技術(shù)轉(zhuǎn)型等，這些沖擊既可能給公司帶來(lái)生存危機(jī)，但也充滿潛在的發(fā)展機(jī)會(huì)。根據(jù)Duncan(1972)、Dess et al.(1984)等學(xué)者的觀點(diǎn)，環(huán)境是企業(yè)得以生存的土壤，其不確定性會(huì)影響甚至決定企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和績(jī)效表現(xiàn)。一方面，組織發(fā)展過(guò)程中存在的路徑依賴特性會(huì)將組織引入一個(gè)“漏斗”，企業(yè)戰(zhàn)略行為的空間受到壓縮，企業(yè)為適應(yīng)環(huán)境變化而進(jìn)行行為選擇的機(jī)會(huì)也逐漸減少(Lamberg，2006；Sydow et al.，2009)，當(dāng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力跟不上環(huán)境變化時(shí)，組織的戰(zhàn)略剛性會(huì)使企業(yè)陷入能力陷阱，即使資源豐厚，也難逃淘汰命運(yùn)。在不確定性程度高的環(huán)境中實(shí)施戰(zhàn)略調(diào)整，企業(yè)將面臨高層管理者的慣性思維或過(guò)度自信可能導(dǎo)致對(duì)原有戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中負(fù)面信息的忽略性察覺障礙(Shimizu et al.，2004)，若公司不能適應(yīng)環(huán)境變化，則面臨市場(chǎng)份額驟減風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)生破產(chǎn)或兼并的可能性也隨之增加。當(dāng)CEO薪酬參照落差形成，環(huán)境不確定性的壓力和投資者與市場(chǎng)的質(zhì)疑會(huì)加劇落差帶來(lái)的損失心理，CEO為降低減薪、聲譽(yù)受損和解雇的風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)傾向主觀能動(dòng)地承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，選擇戰(zhàn)略調(diào)整，促使公司優(yōu)化或改變發(fā)展路徑，重新獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；另外，環(huán)境不確定性帶來(lái)的淘汰壓力使公司希望獲得更多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手運(yùn)營(yíng)信息，CEO注意力也被分散到其他領(lǐng)域。這種基于新投資機(jī)會(huì)的搜尋活動(dòng)所獲得信息可以促使CEO根據(jù)環(huán)境需要調(diào)整自身資源配置，CEO進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的動(dòng)機(jī)變強(qiáng)。

另一方面，外部環(huán)境的不可預(yù)測(cè)性會(huì)使得企業(yè)抓住發(fā)展機(jī)遇的難度提高，獲取經(jīng)營(yíng)信息的成本費(fèi)用也會(huì)有所增加，這些都會(huì)增加企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的不確定性，從而在一定程度上對(duì)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略活動(dòng)的動(dòng)機(jī)起到一定抑制作用。Lumpkin et al.(1995)、Das et al.(2000)、Ghosh et al.(2009)的研究發(fā)現(xiàn)，環(huán)境不確定性對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)造成的沖擊，會(huì)使得企業(yè)資金盈余的變動(dòng)幅度增大，進(jìn)而導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的提高?？梢姡M管動(dòng)蕩的外部環(huán)境會(huì)為企業(yè)帶來(lái)一定的發(fā)展機(jī)遇和為取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供契機(jī)，但是也提高了企業(yè)獲取信息的難度和成本。從風(fēng)險(xiǎn)控制和成本預(yù)算角度而言，CEO會(huì)形成防御心理，加之薪酬參照落差帶來(lái)的威脅，CEO進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的欲望并不強(qiáng)烈，有可能導(dǎo)致戰(zhàn)略調(diào)整趨向于謹(jǐn)慎和保守(郭蓉 等，2017)。

基于上述分析，本文提出如下競(jìng)爭(zhēng)性假設(shè)：

H2a：環(huán)境不確定性強(qiáng)化了薪酬參照落差對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的正向影響；

H2b：環(huán)境不確定性強(qiáng)化了薪酬參照落差對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的負(fù)向影響。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2007—2016年中國(guó)A股上市公司為研究樣本，并對(duì)初始樣本進(jìn)行了以下處理:剔除金融保險(xiǎn)行業(yè)上市公司；剔除無(wú)法手工補(bǔ)齊的數(shù)據(jù)缺失樣本；對(duì)所有連續(xù)變量進(jìn)行上下1%的縮尾處理。最后，得到2949個(gè)上市公司的11601個(gè)有效樣本數(shù)據(jù)。本文研究數(shù)據(jù)主要來(lái)自國(guó)泰安(CSMAR)數(shù)據(jù)庫(kù)。對(duì)于存在缺失的高管背景數(shù)據(jù)，通過(guò)上市公司年報(bào)以及新浪財(cái)經(jīng)等網(wǎng)站手工補(bǔ)充整理。

(二)變量定義與模型設(shè)計(jì)

1.被解釋變量

被解釋變量為企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整(TZ)，用于反映企業(yè)戰(zhàn)略偏離行業(yè)常規(guī)的程度。參考Geletkanycz et al.(1997)、Tang et al.(2011)的研究，利用如下方法構(gòu)建該指標(biāo)：首先，通過(guò)六個(gè)維度來(lái)分析企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，分別是廣告投入(銷售費(fèi)用/營(yíng)業(yè)收入)、研發(fā)投入(無(wú)形資產(chǎn)凈值/營(yíng)業(yè)收入)、資本密集度(固定資產(chǎn)/員工人數(shù))、固定資產(chǎn)更新程度(固定資產(chǎn)凈值/固定資產(chǎn)原值)、管理費(fèi)用投入(管理費(fèi)用/營(yíng)業(yè)收入)和財(cái)務(wù)杠桿(負(fù)債總額/權(quán)益賬面價(jià)值)。其次，將每個(gè)維度指標(biāo)先標(biāo)準(zhǔn)化處理(各指標(biāo)分別減去同行業(yè)當(dāng)年該指標(biāo)的平均值，再除以標(biāo)準(zhǔn)差)，再取絕對(duì)值(Finkelstein et al.，1990；Geletkanycz et al.，1997)。最后，對(duì)每個(gè)公司標(biāo)準(zhǔn)化后的六個(gè)戰(zhàn)略指標(biāo)求和，得到企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整指標(biāo)(TZ)。

2.解釋變量

外部參照落差變量(PPE)，本文主要參照Greve(2003)的做法，用Comp表示CEO薪酬，取CEO貨幣薪酬的自然對(duì)數(shù)；HComp表示同行業(yè)CEO薪酬的中位值。如果上一年CEO薪酬低于同行業(yè)CEO薪酬中位值，則外部薪酬參照落差虛擬變量PP1取值為1，否則取值為0。外部參照落差連續(xù)變量PPE=|

PP1(Compi,t-1-HCompi,t-1)|

。

內(nèi)部參照落差變量(NB)，主要參照Greve(2003)、劉緒光(2010)的做法，首先用CEO薪酬與公司內(nèi)部非CEO薪酬的差額代表公司內(nèi)部薪酬差距(NComp)，再將公司內(nèi)部薪酬差距與同行業(yè)中位值(NHComp)進(jìn)行比較，若低于其行業(yè)中位值，則內(nèi)部參照落差虛擬變量NB1取值為1，否則取值為0。內(nèi)部參照落差連續(xù)變量NB=|

NB1(NCompi,t-1-NHCompi,t-1)|

。其中，NComp取非CEO貨幣薪酬的自然對(duì)數(shù)。

3.調(diào)節(jié)變量

調(diào)節(jié)變量為環(huán)境不確定性(BQD)。不確定性是外部環(huán)境的主要特征，環(huán)境變化會(huì)引發(fā)公司業(yè)務(wù)活動(dòng)的調(diào)整變化，受此影響營(yíng)業(yè)收入也會(huì)發(fā)生波動(dòng)，因此本文通過(guò)公司營(yíng)業(yè)收入的波動(dòng)程度來(lái)衡量環(huán)境不確定性(Cheng et al.，1997)。參考申慧慧等(2012)的做法，先計(jì)算出公司過(guò)去5年?duì)I業(yè)收入標(biāo)準(zhǔn)差，再對(duì)每個(gè)公司過(guò)去5年的數(shù)據(jù)進(jìn)行OLS回歸，其殘差值為非正常營(yíng)業(yè)收入，然后用過(guò)去5年非正常營(yíng)業(yè)收入標(biāo)準(zhǔn)差除以這5年?duì)I業(yè)收入平均值，得到未經(jīng)行業(yè)調(diào)整的環(huán)境不確定性，最后再除以同一年度同一行業(yè)內(nèi)所有公司的未經(jīng)行業(yè)調(diào)整環(huán)境不確定性的平均值，以測(cè)度出環(huán)境不確定性變量(BQD)。具體模型如下：

Sale=φ0+φ1Year+ε

(1)

其中，Sale為營(yíng)業(yè)收入，Year為年度變量，ε為殘差。觀測(cè)值為當(dāng)前年度到過(guò)去4年，Year賦值為5到1。

4.控制變量

借鑒江偉(2011)的做法，本文選取的控制變量包括產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(State)、兩職合一(Dual)、獨(dú)立董事比例(Indep)、公司規(guī)模變化(Dsize)、公司業(yè)績(jī)變化(Droa)、成長(zhǎng)性變化(Dgrow)、財(cái)務(wù)杠桿變化(Dlev)、股權(quán)集中度變化(Dtop1)。

其中，公司規(guī)模變化、公司業(yè)績(jī)變化、成長(zhǎng)性變化、財(cái)務(wù)杠桿變化、股權(quán)集中度變化等變量均采取滯后一期處理。同時(shí)，本文還控制了年份(Year)和行業(yè)(Ind)變量。具體變量說(shuō)明見表1。

表1 變量說(shuō)明

(續(xù)表1)

5.模型設(shè)計(jì)

為檢驗(yàn)薪酬參照落差對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的影響，本文構(gòu)建了模型(2):

TZi,t=β0+β1LCi,t-1+β2Statei,t+β3Duali,t+β4Indepi,t+β5Dsizei,t+β6Droai,t+

β7Dlevi,t+β8Dgrowi,t+β9Dtop1i,t+∑Year+∑Ind+ξ

(2)

進(jìn)一步，為驗(yàn)證環(huán)境不確定性對(duì)薪酬參照落差與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文構(gòu)建了模型(3)：

TZi,t=β0+β1BQDi,t+β2LCi,t-1+β3LCi,t-1×BQDi,t+β4Statei,t+β5Duali,t+β6Indepi,t+

β7Dsizei,t+β8Droai,t+β9Dlevi,t+β10Dgrowi,t+β11Dtop1i,t+∑Year+∑Ind+ξ

(3)

四、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2為變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。由表2可知，企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整(TZ)的最大值為1.996，最小值為0.192，均值為0.608，說(shuō)明在樣本期間上市公司戰(zhàn)略調(diào)整幅度存在較大差異。環(huán)境不確定性(BQD)的均值為0.997，最大值為1.266，最小值為0.847，說(shuō)明在樣本期間上市公司面臨著較高的環(huán)境不確定性。外部參照落差(PPE)的均值為0.254，內(nèi)部參照落差(NB)的均值為0.156，說(shuō)明樣本公司存在薪酬參照落差。兩職合一(Dual)的均值為0.185，說(shuō)明有18.5%的樣本公司存在兩職合一行為。獨(dú)立董事比例(Indep)的均值為0.368，說(shuō)明所有樣本公司的獨(dú)立董事比例均值超過(guò)1/3。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(State)的均值為0.551，說(shuō)明有55.1%的樣本公司為國(guó)有企業(yè)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

(二)多元回歸檢驗(yàn)與分析

表3是薪酬參照落差、環(huán)境不確定性與戰(zhàn)略調(diào)整三者之間關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果。由列(1)可知薪酬參照落差(PPE、NB)、環(huán)境不確定與戰(zhàn)略調(diào)整均在1%的水平上顯著正相關(guān)。由列(2)和列(3)可知，外部參照落差(PPE)與內(nèi)部參照落差(NB)的估計(jì)系數(shù)均在1%的水平上顯著為正，說(shuō)明外部參照落差和內(nèi)部參照落差分別與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整之間具有正相關(guān)關(guān)系，即薪酬參照落差越大，戰(zhàn)略調(diào)整的程度越大，H1a得到驗(yàn)證?？赡艿脑蛟谟冢袊?guó)情境下的“不患寡而患不均”的文化背景強(qiáng)化了CEO對(duì)損失的敏感度，當(dāng)外部參照落差和內(nèi)部參照落差越大時(shí)，CEO越可能選擇戰(zhàn)略調(diào)整行為來(lái)改變現(xiàn)狀，這支持了行為決策理論的觀點(diǎn)。由列(4)和列(5)可見，外部參照落差和環(huán)境不確定性的交互項(xiàng)(PPE×BQD)、內(nèi)部參照落差和環(huán)境不確定性的交互項(xiàng)(NB×BQD)的估計(jì)系數(shù)均在1%的水平上顯著為正，說(shuō)明環(huán)境不確定性對(duì)薪酬參照落差與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的正向關(guān)系存在促進(jìn)作用，H2a得到驗(yàn)證。這意味著，隨著環(huán)境不確定性的增大，薪酬參照落差越大的CEO會(huì)尋求新的機(jī)會(huì)以期通過(guò)增大戰(zhàn)略調(diào)整幅度來(lái)適應(yīng)環(huán)境變化。表3中的控制變量檢驗(yàn)結(jié)果顯示，公司業(yè)績(jī)變化越大、資產(chǎn)負(fù)債率越高，企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整程度越大。

表3 薪酬參照落差、環(huán)境不確定性與戰(zhàn)略調(diào)整之間關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果

(三)內(nèi)生性問(wèn)題的處理

考慮到企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整是一種自選擇行為，薪酬參照落差會(huì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整產(chǎn)生影響，但企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整也可能會(huì)對(duì)薪酬參照落差產(chǎn)生影響。比如，CEO進(jìn)行了一系列戰(zhàn)略調(diào)整，而并非所有策略調(diào)整均對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了績(jī)效提升，使得CEO績(jī)效考核不過(guò)關(guān)，從而導(dǎo)致了薪酬的落差。即薪酬參照落差與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整之間可能存在內(nèi)生性問(wèn)題。參考徐細(xì)雄等(2014)的做法，本文選取滯后兩期的參照薪酬的中位值作為參照薪酬落差的工具變量。為了進(jìn)一步驗(yàn)證工具變量選擇的有效性，本文采取弱工具變量檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示Shea’s partial R-sq均大于0.04，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量分別為739.368和511.873(超過(guò)10)，p=0.0000，拒絕“弱工具變量”的原假設(shè)，說(shuō)明工具變量的選擇是有效的。

表4是薪酬參照落差、環(huán)境不確定性與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整之間關(guān)系的IV-2SLS檢驗(yàn)結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出，外部參照落差的工具變量(P2)和外部參照落差(PPE)之間在5%的顯著性水平上呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，內(nèi)部參照落差的工具變量(N2)和內(nèi)部參照落差(NB)在1%的顯著性水平上呈正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明工具變量的選取是合適的。根據(jù)工具變量的第二階段回歸結(jié)果可知，外部參照落差與環(huán)境不確定性的交互項(xiàng)系數(shù)在1%的顯著性水平上呈現(xiàn)正相關(guān)，內(nèi)部參照落差與環(huán)境不確定性的交互性系數(shù)在5%的顯著性水平上呈現(xiàn)正相關(guān)。說(shuō)明環(huán)境不確定性在薪酬參照落差和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的正向關(guān)系之間起到了強(qiáng)化作用，進(jìn)一步驗(yàn)證和支持了H2a的觀點(diǎn)。

表4 薪酬參照落差、環(huán)境不確定性與戰(zhàn)略調(diào)整之間關(guān)系的IV-2SLS回歸檢驗(yàn)結(jié)果

(四)進(jìn)一步分析

考慮到業(yè)績(jī)期望落差、CEO個(gè)人特征(年齡和任期)也會(huì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整產(chǎn)生影響(連燕玲 等，2014；Boeker，1997)，本文進(jìn)一步區(qū)分業(yè)績(jī)期望落差是否存在、CEO年齡差異以及CEO任期差異，驗(yàn)證在這些差異因素下薪酬參照落差、環(huán)境不確定性與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整三者之間的關(guān)系。

1.業(yè)績(jī)期望落差

由于企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整不一定都是薪酬參照落差這一因素帶來(lái)的，以往研究證明業(yè)績(jī)期望落差越大，企業(yè)越可能進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整(連燕玲 等，2014)，為此，我們引入業(yè)績(jī)期望落差因素，考察業(yè)績(jī)期望落差這種心理因素所帶來(lái)的影響。本文以滯后一期的企業(yè)ROA與行業(yè)ROA中值進(jìn)行比較來(lái)判定是否存在落差，以測(cè)度業(yè)績(jī)期望落差變量(Yeji)，存在業(yè)績(jī)期望落差取值為1，否則為0。

表5是區(qū)分是否存在業(yè)績(jī)期望落差下薪酬參照落差、環(huán)境不確定性與戰(zhàn)略調(diào)整之間關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果。由列(1)和列(2)的結(jié)果對(duì)比可以看出，無(wú)論業(yè)績(jī)期望落差是否存在，外部薪酬參照落差與環(huán)境不確定性的交乘項(xiàng)與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整之間均在1%水平上呈顯著正相關(guān)，而存在業(yè)績(jī)期望落差的組回歸系數(shù)為1.176，大于不存在業(yè)績(jī)期望落差組的0.650，說(shuō)明當(dāng)存在業(yè)績(jī)期望落差時(shí)，外部薪酬參照落差與環(huán)境不確定性交乘項(xiàng)對(duì)戰(zhàn)略調(diào)整的正向影響更大；由列(3)和列(4)的結(jié)果對(duì)比可知，相對(duì)于不存在業(yè)績(jī)期望落差組，存在業(yè)績(jī)期望落差下內(nèi)部薪酬參照落差與環(huán)境不確定性的交乘項(xiàng)對(duì)戰(zhàn)略調(diào)整的正向影響更為顯著。以上檢驗(yàn)結(jié)果說(shuō)明，當(dāng)存在業(yè)績(jī)期望落差的情況下，環(huán)境不確定對(duì)薪酬參照落差與戰(zhàn)略調(diào)整之間的正向調(diào)節(jié)作用更大。

表5 業(yè)績(jī)期望落差下薪酬參照落差、環(huán)境不確定性與戰(zhàn)略調(diào)整之間關(guān)系的檢驗(yàn)結(jié)果

2.CEO年齡

年齡較輕與年齡較長(zhǎng)的CEO在生活閱歷、教育背景和任職經(jīng)驗(yàn)等方面存在差異，這會(huì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整程度帶來(lái)不同的影響。具體而言，年長(zhǎng)組的CEO在臨近退休的階段，創(chuàng)新思維和激進(jìn)意識(shí)已逐漸衰減，他們對(duì)于工作和財(cái)務(wù)安全的保障看得更重(Tihanyi et al.,2000)，更加趨于穩(wěn)定和保守，組織行為出現(xiàn)慣性(Carlsson et al.，1970)。相比之下，年齡較輕的CEO更加自信，更愿意承擔(dān)由改變和調(diào)整帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。本文借鑒徐細(xì)雄(2012)的做法，將CEO樣本以臨近退休的55歲作區(qū)分，55歲以上為年長(zhǎng)組并取值為1，55歲以下為年輕組并取值為0。表6是CEO年齡差異下薪酬參照落差、環(huán)境不確定性與戰(zhàn)略調(diào)整之間關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果。

表6 CEO年齡差異下薪酬參照落差、環(huán)境不確定性與戰(zhàn)略調(diào)整之間關(guān)系的檢驗(yàn)結(jié)果

由表6可知，在年輕組(55歲以下)，無(wú)論是外部參照落差與環(huán)境不確定性的交乘項(xiàng)(PPE×BQD)還是內(nèi)部參照落差與環(huán)境不確定性的交乘項(xiàng)(NB×BQD)，均與戰(zhàn)略調(diào)整(TZ)之間在1%的水平上呈顯著正相關(guān)關(guān)系，而年長(zhǎng)組(55歲以上)樣本中兩個(gè)交乘項(xiàng)均無(wú)顯著關(guān)系，說(shuō)明相較于年長(zhǎng)的CEO，年輕CEO面對(duì)環(huán)境不確定性的情形，更偏向于通過(guò)戰(zhàn)略調(diào)整來(lái)縮小外部和內(nèi)部的薪酬參照落差。

3.CEO任期

CEO的任期差異也會(huì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整帶來(lái)不同的影響。Mezias et al.(2003)認(rèn)為，經(jīng)驗(yàn)豐富與經(jīng)驗(yàn)匱乏的管理者對(duì)于信息的感知有明顯差別。CEO任期的長(zhǎng)短反映了他們?cè)谕活I(lǐng)域內(nèi)的經(jīng)驗(yàn)程度，CEO在任時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)整體運(yùn)作越熟悉，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)控制就越有信心，從而在不確定的環(huán)境中對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略采取調(diào)整行為時(shí)更加游刃有余。除此之外，任期長(zhǎng)的CEO擁有更多的資源，包括人力資本(尤其是經(jīng)驗(yàn))的積累和物資資本的積累(Wei et al.,2003)，更具備戰(zhàn)略調(diào)整的資源基礎(chǔ)。本文將CEO任期變量劃分為任期較長(zhǎng)和較短兩種，高于CEO任期中位值的為任期較長(zhǎng)組(取值為1)，反之為任期較短組(取值為0)。

表7是CEO任期差異下薪酬參照落差、環(huán)境不確定性與戰(zhàn)略調(diào)整之間關(guān)系的檢驗(yàn)結(jié)果。結(jié)果顯示，外部參照落差與環(huán)境不確定性的交乘項(xiàng)(PPE×BQD)與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整(TZ)之間在1%的顯著性水平上呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，內(nèi)部參照落差與環(huán)境不確定性的交乘項(xiàng)(NB×BQD)與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整(TZ)都在5%的顯著性水平上呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系；對(duì)比不同任期組的回歸系數(shù)大小可以發(fā)現(xiàn)，相比較任期較短的CEO，任期較長(zhǎng)的CEO在環(huán)境不確定性情況下，薪酬參照落差對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的正向影響更大。

表7 CEO任期差異下薪酬參照落差、環(huán)境不確定性與戰(zhàn)略調(diào)整之間關(guān)系的檢驗(yàn)結(jié)果

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證以上研究結(jié)論的穩(wěn)健性，本文針對(duì)核心變量做了以下幾個(gè)方面的穩(wěn)健性測(cè)試:

(一)替換薪酬參照落差變量

1.用顯性薪酬及隱性薪酬測(cè)算薪酬參照落差

CEO的薪酬收益可分為顯性和隱性兩個(gè)部分，顯性薪酬除了貨幣薪酬之外，還包括股權(quán)激勵(lì)收益，而隱性收益主要為高管在職消費(fèi)。本文僅用貨幣薪酬來(lái)測(cè)算薪酬參照落差，在度量上可能會(huì)存在一定誤差，故此處用貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)組成的廣義薪酬以及隱性的在職消費(fèi)來(lái)重新測(cè)算CEO薪酬參照落差變量。其中，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的測(cè)算借鑒Bergstresser et al.(2004)的做法，并按照如下公式進(jìn)行測(cè)度：

Guangi,t=0.01×Pricei,t×(Sharesi,t+Optionsi,t)+Compi,t

(4)

其中，Gunagi,t為廣義薪酬，Pricei,t為年末公司股票的收盤價(jià)，Sharesi,t和Optionsi,t分別為公司高管持有股票和期權(quán)的數(shù)量，Compi,t為公司高管當(dāng)年的現(xiàn)金薪酬，包括年薪和各類津貼。

在職消費(fèi)部分，陳冬華等(2005)對(duì)管理費(fèi)用進(jìn)行了細(xì)分，把可能計(jì)入管理費(fèi)用的高管在職消費(fèi)項(xiàng)目分為八類:辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、通訊費(fèi)、出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)、董事會(huì)費(fèi)、小車費(fèi)和會(huì)議費(fèi)。通過(guò)查閱樣本中所有上市公司2007—2016年的年報(bào)，得到高管在職消費(fèi)的數(shù)據(jù)(unperks)和CEO在職消費(fèi)數(shù)據(jù)(ceounperks)，外部參照落差用CEO在職消費(fèi)數(shù)據(jù)與其中值之差來(lái)表示，內(nèi)部參照落差用全部高管在職消費(fèi)減去CEO在職消費(fèi)得到其他高管數(shù)據(jù)，再用其中值和CEO在職消費(fèi)的差距截尾后來(lái)表示。

將上述廣義薪酬變量(Guang)和在職消費(fèi)變量(perks)替換原模型中的貨幣薪酬計(jì)算出薪酬參照落差，并重新帶入上述模型進(jìn)行回歸，其結(jié)果如表8和表9所示。

表8 薪酬參照落差、環(huán)境不確定性與戰(zhàn)略調(diào)整三者關(guān)系的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果(廣義薪酬測(cè)算薪酬參照落差)

表9 薪酬參照落差、環(huán)境不確定性與戰(zhàn)略調(diào)整三者關(guān)系的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果(在職消費(fèi)測(cè)算薪酬參照落差)

重新測(cè)度薪酬參照落差變量后，除了個(gè)別變量的顯著性發(fā)生變化之外，其他變量顯著性及系數(shù)的符號(hào)與上文保持一致，說(shuō)明本文研究結(jié)論具有穩(wěn)健性。

2.“一元薪酬”“零薪酬”現(xiàn)象處理

為了剔除CEO“一元薪酬”及“零薪酬”這種異常薪酬對(duì)戰(zhàn)略調(diào)整回歸結(jié)果的影響，此處將CEO薪酬小于10000的樣本剔除，然后帶入上述模型進(jìn)行重新回歸，所有變量顯著性及系數(shù)的符號(hào)與上文保持一致，說(shuō)明上述研究結(jié)論具有可靠性，相關(guān)表格不再列示。

(二)替換企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整變量

1.熵值法測(cè)算企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整變量

上文借鑒Finkelstein et al.(1990)等的方法來(lái)測(cè)度企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整(TZ)，為了驗(yàn)證研究結(jié)論的可靠性，這里參考了Boeker(1997)的做法，用公司多元化戰(zhàn)略程度的熵值衡量戰(zhàn)略調(diào)整幅度，具體測(cè)算方法如公式(5)所示，其中Pi表示上市公司第i類業(yè)務(wù)占公司主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的比例。用第t+1期的熵值減去第t-1期的熵值的絕對(duì)值衡量公司多元化程度的變動(dòng)情況，即戰(zhàn)略調(diào)整幅度(TZ2)，其中t取2007-2016。用新的企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整變量替代上文中的該變量，將其代入模型(2)和模型(3)重新進(jìn)行回歸，具體實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果見表10?？梢钥闯?，以上研究結(jié)論并沒有發(fā)生實(shí)質(zhì)性改變，本文研究結(jié)論具有穩(wěn)健性。

(5)

2.企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整測(cè)算方法改進(jìn)

參考連燕玲等(2014)的做法，將上述戰(zhàn)略調(diào)整變量測(cè)度使用的六個(gè)指標(biāo)分別以2008年、2009年和2010年為基期T，測(cè)算出上述每一個(gè)指標(biāo)在5年內(nèi)(T-1,T+3)的方差(∑[ti-T]2/[n-1])，然后對(duì)其進(jìn)行行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化處理，最后將標(biāo)準(zhǔn)化后的6個(gè)指標(biāo)值進(jìn)行相加，得到每個(gè)企業(yè)每年度的戰(zhàn)略調(diào)整，以此來(lái)替換原文的企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整變量。代入原模型進(jìn)行回歸，除了個(gè)別變量的顯著性發(fā)生變化之外，其研究結(jié)論與上文保持一致，具體檢驗(yàn)結(jié)果見表11。

表11 薪酬參照落差、環(huán)境不確定性與戰(zhàn)略調(diào)整三者關(guān)系的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果(替換戰(zhàn)略調(diào)整變量)

(三)替換環(huán)境不確定性變量

為了驗(yàn)證研究結(jié)論的可靠性，這里使用經(jīng)行業(yè)調(diào)整的變量(BQD2)來(lái)替代上文該變量，代入模型(3)重新進(jìn)行回歸，表12是具體的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果。可以看出，除了外部參照落差與新的環(huán)境不確定性交乘項(xiàng)(PPE×BQD2)的顯著性發(fā)生變化之外，其他變量顯著性及系數(shù)的符號(hào)與上文保持一致?？梢?，本文研究結(jié)論具有穩(wěn)健性。

表12 薪酬參照落差、環(huán)境不確定性與戰(zhàn)略調(diào)整三者關(guān)系的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果(替換環(huán)境不確定性變量)

(四)替代性解釋

由于企業(yè)CEO薪酬較低的原因時(shí)常與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較差有關(guān)，而業(yè)績(jī)較差的企業(yè)往往又需要通過(guò)戰(zhàn)略調(diào)整來(lái)改變經(jīng)營(yíng)頹勢(shì)。為排除此替代性解釋，本文將企業(yè)業(yè)績(jī)小于0的樣本剔除，然后帶入上述模型重新進(jìn)行回歸，具體檢驗(yàn)結(jié)果如表13所示，所有變量顯著性及系數(shù)的符號(hào)與上文保持一致，說(shuō)明本文研究結(jié)論具有穩(wěn)健性。

表13 薪酬參照落差、環(huán)境不確定性與戰(zhàn)略調(diào)整三者關(guān)系的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果(剔除業(yè)績(jī)小于0的樣本)

六、結(jié)論、啟示與展望

本文以中國(guó)上市公司2007—2016年的數(shù)據(jù)為樣本，基于行為決策理論和權(quán)威剛性理論，實(shí)證探究了薪酬參照落差、環(huán)境不確定性與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整三者之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：上一期薪酬參照落差越大，本期發(fā)生企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的幅度越大，支持行為決策理論; 環(huán)境不確定性對(duì)薪酬參照落差與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整之間的正向關(guān)系具有加強(qiáng)作用，且這種作用在存在業(yè)績(jī)期望落差、年齡較輕和任期較長(zhǎng)的CEO情形下更為顯著。此外，在考慮內(nèi)生性問(wèn)題可能帶來(lái)的影響后，以上研究結(jié)論依舊成立。

通過(guò)上述研究，本文得到如下幾點(diǎn)啟示：一是強(qiáng)化對(duì)外部參照落差和內(nèi)部參照落差的認(rèn)識(shí)與理解。兩種薪酬參照落差均會(huì)影響行為主體的決策，薪酬參照落差是由于薪酬激勵(lì)不足而帶來(lái)的CEO心理上的落差感知，公司所有者為解決委托代理范式下的代理成本問(wèn)題，要合理估量CEO心理因素的變化而適當(dāng)調(diào)整CEO薪酬，避免由CEO主觀心理感知而誘發(fā)的一系列報(bào)復(fù)行為，從而影響公司戰(zhàn)略的選擇和決策；二是重視環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用，積極有效抓住發(fā)展契機(jī)。外部環(huán)境的復(fù)雜性程度和動(dòng)態(tài)性變化會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生顯著影響，因而企業(yè)要密切關(guān)注環(huán)境的變化給CEO帶來(lái)的心理影響，重視外部環(huán)境高不確定性在戰(zhàn)略調(diào)整保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中的作用，及時(shí)有效汲取有利信息，積極抓住發(fā)展機(jī)遇，快速準(zhǔn)確規(guī)避市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)可以通過(guò)提升公司內(nèi)部治理及外部治理兩個(gè)方面的治理效應(yīng)，以此減少代理成本和化危機(jī)為機(jī)遇，進(jìn)而提升企業(yè)發(fā)展水平，使本企業(yè)在同行業(yè)中占據(jù)一席之地；三是加強(qiáng)對(duì)CEO的薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化。關(guān)注對(duì)年輕CEO和臨近退休CEO的薪酬激勵(lì)，有利于科學(xué)利用薪酬激勵(lì)杠桿來(lái)實(shí)現(xiàn)代理雙方利益的最大化，同時(shí)注重退休計(jì)劃的優(yōu)化和完善，這不僅可以弱化企業(yè)的委托代理矛盾，使企業(yè)減少不必要的非生產(chǎn)性支出，還對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革具有一定的啟示作用。

本研究也存在一些需要改進(jìn)和完善的地方，一是本研究的內(nèi)部參照落差變量是選取公司內(nèi)部 CEO 薪酬與非 CEO 薪酬中值的差距與行業(yè)內(nèi)部薪酬差距的中位值進(jìn)行比較來(lái)進(jìn)行測(cè)算，如果能更為合理地界定內(nèi)部參照基準(zhǔn)，其內(nèi)部參照落差變量衡量也將更為準(zhǔn)確，研究結(jié)論也會(huì)更為精確；二是本文僅分析了企業(yè)所面臨的外部環(huán)境對(duì)于CEO薪酬落差心理與戰(zhàn)略調(diào)整的調(diào)節(jié)效應(yīng)，未將企業(yè)內(nèi)部環(huán)境資源，如CEO資源稟賦、CEO個(gè)人特征等變量納入分析框架，未來(lái)可采取更為精確的變量衡量方式和更全面的變量考量來(lái)進(jìn)一步研究。