全球化時代海歸人才再本土化研究
——基于天津地區(qū)高校海歸教師的調查分析

郎嬛琳

（天津醫(yī)科大學 天津 300070）

隨著我國經(jīng)濟快速發(fā)展，整體國力水平不斷提高，國家先后出臺各類政策吸引海外高層次人才回國發(fā)展，近年來留學歸國人員的整體數(shù)量不斷攀升?！?018 年中國海歸就業(yè)創(chuàng)業(yè)調查報告》顯示，從1978 年到2018 年底，各類出國留學人員累計達585.71 萬人。其中，365.14 萬人在完成學業(yè)后選擇回國發(fā)展，占已完成學業(yè)群體的84.46%。僅2018 年度與2017 年度的統(tǒng)計數(shù)據(jù)相比較，留學回國人數(shù)就增加了3.85 萬人，增幅達8.00%。調查數(shù)據(jù)還顯示，2018 年度，95%的海歸都能在歸國后的半年內(nèi)找到工作，國內(nèi)的就業(yè)前景也更加吸引留學生們回國工作。[1]以上數(shù)據(jù)可見，海外留學生回國就業(yè)創(chuàng)業(yè)已成為整體大趨勢，其中很多海歸人才也確實在推進經(jīng)濟發(fā)展、科技進步、教育水平提高等方面做出了突出貢獻。然而，在看到海歸人才帶來的人才紅利的同時，一個不容忽視的問題是，因為海外教育文化的影響和熏陶，一部分海歸人才在回國發(fā)展過程中遭遇了再本土化的困境，包括對中國傳統(tǒng)價值觀的再理解和再認同，對中國政治、經(jīng)濟、文化、教育體制的再認識和再融入等。這些都可能給海歸人才在就業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中帶來困惑和挫折，也對海歸人才更加積極地為國家貢獻力量造成了潛在的障礙，對更好地發(fā)揮海歸人才優(yōu)勢產(chǎn)生了消極影響。

在海歸人才的群體中，高校海歸教師是重要的組成部分。高校海歸教師一般在國外高等院校、科研機構有六個月以上學習、工作經(jīng)歷，其中一些還是在國外高校取得博士學位，具有豐富的知識儲備、熟練的科研技能和前沿的國際視野。但是，據(jù)統(tǒng)計，部分高校海歸教師回國就業(yè)后遭遇了“水土不服”的困境。一些人無法適應國內(nèi)的工作節(jié)奏和生活方式，一些人因前景預期和實際收益存在差距而產(chǎn)生落差，還有一些人認為國內(nèi)人際關系復雜，科研環(huán)境不熟悉，科研工作開展緩慢。[2]總體來說，高校海歸教師所面臨的問題代表了很大一部分海歸高層次人才在回國就業(yè)中可能面臨的困惑和難題。如果不解決這些問題，很可能造成高層次人才的流失，因此重視并解決全球化時代背景下海歸人才再本土化的問題勢在必行。

一、高校海歸教師再本土化的重要性

（一）統(tǒng)一戰(zhàn)線工作的重要組成

2013 年10 月21 日，習近平總書記在歐美同學會成立100 周年慶祝大會上的講話中指出：“實踐證明，廣大留學人員不愧為黨和人民的寶貴財富，不愧為實現(xiàn)中華民族偉大復興的有生力量。”在積極肯定了留學人員百年來對于國家發(fā)展和建設的重要貢獻的同時，講話也肯定了留學人員在實現(xiàn)中華民族偉大復興中承擔的重要角色。2015 年5 月，習近平總書記在中央統(tǒng)戰(zhàn)工作會議的講話中談到，留學人員是人才隊伍的重要組成部分，也是統(tǒng)戰(zhàn)工作新的著力點。要堅持支持留學、鼓勵回國、來去自由、發(fā)揮作用的方針，鼓勵留學人員回國工作或以多種形式為國服務。同時，習近平總書記在講話中也指出，留學歸國人員回國后確實出現(xiàn)了適應國情難的情況，針對這一問題，統(tǒng)戰(zhàn)工作應當有針對性地加強教育引導，幫助海外留學歸國人員順利實現(xiàn)再本土化，為國家發(fā)展貢獻力量。[3]

（二）發(fā)揮人才優(yōu)勢的必然路徑

高校海歸教師作為高層次留學回國人員，其總體呈現(xiàn)以下特點。第一，年輕化。中青年教師逐漸成為隊伍主體，總體呈現(xiàn)朝氣蓬勃、銳意進取的積極精神面貌。第二，高知化。與一般留學人員不同，高校海歸教師普遍具有較高學歷背景，以博士為主，掌握較前沿的理論和技術，并善于通過后續(xù)不斷的科研工作保持知識和水平的先進性。第三，國際化。高校海歸教師普遍具有國際化的思維和視野，并善于在工作中積極利用國際化的關系網(wǎng)絡和科研背景，善于交流，勇于創(chuàng)新。第四，多元化。在呈現(xiàn)出較高的愛國情懷的同時，高校海歸教師也強調個人價值的追求和實現(xiàn)，希望社會奉獻與個人滿足得以協(xié)調實現(xiàn)，體現(xiàn)出多元化的價值追尋。[4-5]正因為以上特點，高校海歸教師的統(tǒng)戰(zhàn)工作能否切實激發(fā)這一群體的活力、創(chuàng)造力將直接決定是否能夠發(fā)揮他們的人才優(yōu)勢，決定是否能夠真正推動他們?yōu)閲腋黜検聵I(yè)的發(fā)展貢獻出應有的智慧和力量。

（三）提升教研水平的內(nèi)在要求

高校海歸教師承擔著教書育人的責任。一方面，其再本土化的程度決定了作為教師他們能否正確引導學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，能否引導學生樹立積極的愛國情懷，能否引導學生以正確的視角和思維來認識百年未有之大變局中的中國。如果一位高校海歸教師在再本土化過程中遭遇挫折，遇到事業(yè)或生活的不順遂，而且還將這種情緒在教學科研過程中擴散給學生，那無疑會對高校育人效果產(chǎn)生極大的負面影響，這種情況是必須避免的?？梢哉f，高校海歸教師的再本土化工作不僅事關其本人，還有可能影響其所教授的學生。另一方面，如果希望高校海歸教師能夠將其前沿的理論和技術通過教學科研工作傳授給學生，那么必然需要輔以他們良好的工作條件，使其有足夠的空間對學生悉心教導、與同行相互切磋，有足夠的條件在利用自己的知識惠及學生的同時不斷提升自我，保持其所具備的留學歸國人才優(yōu)勢。

二、天津高校海歸教師的現(xiàn)狀調查

此次調研以天津地區(qū)高校海歸教師為主要調研對象，通過網(wǎng)絡問卷的形式向天津地區(qū)21 所高校海歸教師發(fā)放問卷，合計回收有效問卷632 份。本次問卷共涉及33 題，包括對受訪者的基本信息調研，政治關心度、工作適應度、生活融入度和文化認同度的調研，以及總體情況評價和個人主觀意見。

（一）調研對象基本情況

（1）性別構成，男性306 人，48.4%；女性326人，占51.6%。（2）年齡構成中，31—35 歲162 人，占25.6%；36—40 歲223 人，占35.3%；41—45 歲117人，占18.5%，可見高校海歸教師以中青年為主力，與前文所述年輕化的趨勢相符合。（3）政治面貌構成，中共黨員340 人，占53.8%；民主黨派117 人，占18.5%；群眾175 人，占27.7%。（4）最高學歷構成中，博士研究生學歷490 人，占77.5%，可見高學歷是高校海歸教師的顯著特點之一。（5）最高學歷獲得地構成，中國大陸及港澳臺取得最高學歷343 人，占54.2%；海外取得最高學歷289 人，占45.7%，被調研對象的學歷獲得地比例基本持平。（6）海外學習工作年限構成中，1—3 年區(qū)間人數(shù)最多，為248 人，占39.2%；3—5 年與5—10 年的人數(shù)比例基本相同，均占20%左右。（7）留學歸國時間構成中，各區(qū)間段比例基本相同，無顯著差異。

表1 調研數(shù)據(jù)分析表

（二）調研數(shù)據(jù)分析方法

連續(xù)性變量采用中位數(shù)（四分位數(shù)間距）描述，并通過Kruskal-Wallis test 檢驗組間差異。P＜0.05 設為顯著性水平，所有分析采用SPSS25.0 進行。具體數(shù)據(jù)分析結果見表1。

（三）調研數(shù)據(jù)結果分析

1.政治關心。在政治關心方面，性別、政治面貌和留學歸國時間造成了結果的顯著性差異。首先，由于男性對政治更加敏感、關注，所以男性受訪者體現(xiàn)的政治關心度高于女性。其次，中共黨員的政治關心度高于民主黨派人士和群眾，在體現(xiàn)共產(chǎn)黨員先進性的同時，也進一步提示了加強對民主黨派人士和無黨派人士統(tǒng)戰(zhàn)工作的必要性。第三，留學歸國時間長短的不同，也對認知認同程度產(chǎn)生了一定的影響。往往留學回國時間越長，對中央決策部署、參政議政等內(nèi)容越感興趣。

表2 您是否了解關于留學歸國人員的相關統(tǒng)戰(zhàn)工作？

表3 海外歸國后，科研工作起步的困難程度如何？

76.8 %的受訪教師表示有經(jīng)常關注或關注國內(nèi)外時事新聞的習慣，93.6%的受訪教師表示非常關心或關心黨的十九大以來黨中央決策、部署、推進全面深化改革等相關內(nèi)容，而最受關注的前五個方面分別是經(jīng)濟建設（438 人次）、文化建設（306 人次）、改善民生（254 人次）、生態(tài)文明（223 人次）和法治建設（200 人次）。95.5%的受訪教師表示非常愿意或愿意通過有效渠道參政議政、為國家發(fā)展建言獻策，表現(xiàn)出了極高的參政議政的積極性和熱情。但是，值得引起注意的是，67.4%的受訪教師表示不知道或不太了解關于留學歸國人員的相關統(tǒng)戰(zhàn)工作，體現(xiàn)了相關統(tǒng)戰(zhàn)工作的宣傳力度和具體落實仍存在不足（見表2）。但同時，高達86.8%的受訪者表示愿意參加留學歸國人員的相關統(tǒng)戰(zhàn)活動，體現(xiàn)了較高的期待度和配合度?？傮w來說，高校海歸教師具有較高的政治敏感度，關心國內(nèi)外時政，尤其關心國家發(fā)展，并愿意為國家發(fā)展獻計獻策。但目前對于高校留學人員統(tǒng)戰(zhàn)工作確實表現(xiàn)出了明顯的不足，難以滿足相關留學人才的期待和要求。

2.工作適應。在工作適應方面，性別、年齡、最高學歷獲得地和海外學習工作年限造成了結果的顯著性差異。首先，女性的滿意度普遍低于男性，這也可能同女性本身所處的就業(yè)環(huán)境有關。其次，隨著年齡的遞增，對工作條件、團隊支持、晉升機制和目前進展的滿意度都呈現(xiàn)了遞減的趨勢。第三，在海外和中國港澳臺地區(qū)獲得最高學歷的高校海歸教師對工作的適應程度要低于在中國大陸獲得最高學歷的教師，部分教師反映這同博士期間科研團隊的連續(xù)支持和同國內(nèi)相關科研機構的合作基礎有一定的關系。第四，在海外學習工作時間越長，回國后對國內(nèi)工作的適應就越顯現(xiàn)出困難，其滿意度也呈遞減走勢。

對目前整體的工作狀況，88.3%的受訪者表示很滿意或滿意。但是具體到各個方面，仍存在一定的問題。38.3%的受訪者認為歸國后科研工作起步困難，9%的人認為十分困難（見表3）。40.7%的受訪者認為國內(nèi)科研設備、經(jīng)費、條件等不能滿足回國前的預期，5.2%的人表示非常不滿足（見表4）。對于單位科研團隊所給予的支持和幫助，35%的人認為較少，4.7%的人表示完全沒有。對于本單位的職稱評審和晉升機制，不滿意和很不滿意的受訪者比例達到41.9%。當邀請受訪者比較回國前他們對工作的預期和現(xiàn)實狀況時，35.8%的受訪教師表示對目前的工作進展和取得成果不滿意或很不滿意（見表5）?？傮w可見，雖然受訪者對整體工作滿意度評價積極，但是在工作起步、配備條件、團隊支持和職稱晉升等方面都存在一定的意見和不滿意，亟待有關部門積極解決。

表4 國內(nèi)科研設備、經(jīng)費、條件等是否能滿足您的預期？

表5 較之回國前的預期，您對目前的工作進展和所取得的成果是否滿意？

3.生活融入。在生活融入方面，最高學歷和海外學習工作年限造成了結果的顯著性差異。首先，隨著學歷逐漸升高，生活滿意度反而呈降低趨勢。但因為在此次調研中博士研究生占近80%比例，本科和碩士研究生受訪人數(shù)相對較低，所以結果是否具有參考意義，有待進一步商榷。其次，整體呈現(xiàn)海外學習工作時間越短對目前生活滿意和適應度越高的走勢，在海外學習工作5—10 年的受訪人群對目前生活整體滿意度最低，但其中，在海外學習工作10 年以上受訪人群的滿意度反而升高，呈逆勢走向。

對于目前的整體生活狀態(tài)，80%以上的受訪教師表示很滿意或滿意，整體評價較高。談到對目前的收入待遇，44.5%的受訪者表示不滿意或很不滿意，期待能有進一步的提升。對于國內(nèi)的衣食住行等方面的生活方式，大多數(shù)受訪者都表示還是能夠很好適應的，不存在生活融入的問題。但是，62.7%的受訪教師仍然認為國內(nèi)的生活成本偏高，這也與對目前的收入水平存在不滿意是遙相呼應的（見表6）。70%以上的受訪者對國內(nèi)的生活舒適度、生活條件、生活節(jié)奏等都是比較滿意的。在生活融入的反饋中可見，高校海歸教師在生活再本土化方面幾乎不存在特別的障礙，滿意度也比較高，不滿意的問題集中體現(xiàn)在收入和生活成本上。

4.文化認同。在文化認同方面，同樣是最高學歷和海外學習工作年限造成了結果的顯著性差異。其中，學歷同文化認同呈反比，海外學習工作年限同文化認同也呈反比，除了在10 年以上這個區(qū)段發(fā)生了變化。

在工作文化差異方面，雖然高達81.2%的受訪教師認為國內(nèi)外工作文化上存在明顯差異，但是這并沒有成為工作上的障礙，大多數(shù)海歸教師都可以很好地適應國內(nèi)的工作氛圍和習慣。在生活文化的選擇中，可以看到，雖然很多老師受到了西方文化的渲染和熏陶，但是在家庭關系的構建中，中國文化仍舊是主導文化（見表7）。在思維方式和價值觀方面，75%以上的受訪教師認為自己同周圍人看待事物的角度、方式基本或完全一致，認為自己同周圍人對事物的意義和重要性的評價、看法基本或完全一致，可見海外經(jīng)歷對大多數(shù)高校海歸教師思維方式和價值觀的影響顯著性不明顯（見表8，表9）。

5.總體評價和主觀意見。在總體評價方面，大多數(shù)受訪教師對于回國就業(yè)的選擇還是比較滿意的，但同時也有24.8%的受訪者仍舊表示未來有機會的話希望再次移居海外生活（見表10，表11）。在主觀評價中，集中提出的問題和建議主要涉及相關支持政策、制度的出臺和具體落實、科研啟動資金和設施的配備、住房或周轉房問題的解決、收入待遇的適當提高等方面。總體來說，高校海歸教師在政治關心、工作適應、生活融入、文化認同等方面的再本土化呈現(xiàn)出了比較好的融入趨勢，但仍舊存在一些難題，需要有針對性地予以解決，以期更好地發(fā)揮高校海歸教師應有的人才作用。

三、當前天津高校海歸教師再本土化中的主要問題

（一）統(tǒng)戰(zhàn)工作宣傳和落實尚不到位

此次調研集中反映的第一個問題是，高校海歸教師對留學歸國人員的相關統(tǒng)戰(zhàn)工作并不了解，平時也沒有參與或很少參與到相關統(tǒng)戰(zhàn)工作和活動當中，缺乏對統(tǒng)戰(zhàn)工作的認識和理解。高校海歸教師是統(tǒng)戰(zhàn)工作的重要對象之一，根據(jù)習近平總書記的講話要求，不僅應當重視其作用和貢獻，還應當積極創(chuàng)造條件，解決留學人員的問題，推動留學人員的再本土化工作。但在實踐當中，相關統(tǒng)戰(zhàn)工作的宣傳和落實明顯存在不夠到位的現(xiàn)象，不能滿足高校海歸教師的實際需要，高校海歸教師也不能將統(tǒng)戰(zhàn)工作作為反饋意見、建言獻策的有效渠道。有部分教師在主觀問題反饋中也提出希望能夠進一步打通留學人員的信息渠道。一方面能夠接收到更多有關留學人員的政策信息，以更好地、更合理地安排自己的工作；另一方面也希望能夠通過有效渠道反饋自己的困難、意見和建議，讓問題能夠得到及時解決，從而真正感受到統(tǒng)戰(zhàn)工作給予留學人員的支持和關懷。對留學人員的統(tǒng)戰(zhàn)工作是高校海歸教師再本土化過程中的重要一環(huán)，這一群體是否能真正在回國后提高政治認同、提高工作生活適應程度、提高歸屬感，都需要通過統(tǒng)戰(zhàn)工作加以推動、不斷落實，因此這一問題必須受到重視并加以解決。

表6 對國內(nèi)的生活成本感覺如何？

表7 在家庭關系的構建中，您更喜愛中國文化還是西方文化？

（二）科研工作支持和保障力度不足

海歸高校教師普遍具有較高的學歷背景和前沿的學術理念，這也是各大高校在招聘過程中愿意招聘海歸人才的重要因素之一。但是能否為高校海歸教師創(chuàng)造其所需的工作和發(fā)展空間，是在引進留學人員后能否真正發(fā)揮期待中的人才優(yōu)勢的重要因素。就目前的情況而言，高校海歸教師對科研工作的支持和保障力度的整體滿意度并不樂觀。首先，留學人員，尤其是在海外取得博士學位的留學人員，在回國工作后面臨著較陌生的科研環(huán)境和圈子，需要重新熟悉、重新認識，渴望在科研起步階段得到一定的幫助和支持，但現(xiàn)在這一方面的政策支持和落實仍有不足。其次，在科研條件和團隊支持方面，無論是從客觀統(tǒng)計數(shù)據(jù)還是主觀表述來看，過半受訪者存在不滿意的現(xiàn)象，認為在經(jīng)費、設備、人員支持等方面存在不足，并也因此導致了對目前工作進展不夠滿意的結果。第三，海歸高校教師在回國前對自己個人的發(fā)展前景都有較高的期待，但現(xiàn)實中的職稱評審和晉升機制在一定程度上給了他們較大的壓力，并有部分教師認為相關人事制度存在缺陷，不足以體現(xiàn)自己的價值和貢獻。最后，在多位教師的主觀表述中都提到，目前高校仍存在行政化嚴重的問題，行政事務牽扯了較大的精力，也影響了科研工作的進展，這也是在再本土化過程中讓他們“水土不服”比較嚴重的一點，希望能夠進一步實現(xiàn)高校的去行政化。

（三）海歸教師收入和待遇仍需提高

高校海歸教師在海外學習工作中，或有家庭前期較大的經(jīng)濟投入，或已享受過海外的較高薪資待遇水平，所以在歸國工作后對目前的待遇水平不甚滿意。在關于生活成本的調研中，這一問題則顯示為部分海歸高校教師認為國內(nèi)生活成本較高，其收入和支出間有一定的負擔和壓力。大多數(shù)高校海歸教師都有一腔報效祖國的熱忱，并愿意為祖國貢獻自己的智慧和力量。但是，在實現(xiàn)其社會價值的同時，不可忽視的是，其個人價值仍需要通過收入和待遇水平得以實現(xiàn)。這既是物質基礎的滿足，也是社會對高校海歸教師社會評價的一個直觀體現(xiàn)。除對工資水平的不滿意外，更多受訪者反饋的問題是，在回國生活起步時，需要面臨住房、家庭安置等較大的支出事項壓力。以住房為例，有些學?？梢蕴峁┒唐谥苻D房，但條件也是參差不齊，有的學校無法提供宿舍或周轉房，受訪者需要長期租房。所以受訪者希望，在回國安家置業(yè)的方面，相關部門可以給予更好的配套安置，以協(xié)助解決留學人員回國后的后顧之憂。

四、關于高校海歸教師再本土化的對策與建議

（一）加強統(tǒng)戰(zhàn)工作，實現(xiàn)有效團結

留學人員是統(tǒng)戰(zhàn)工作的重要對象，必須加以重視。首先，應當加強各高校留學人員統(tǒng)戰(zhàn)工作的宣傳和落實力度。力求讓每一位海歸教師都對統(tǒng)戰(zhàn)工作的內(nèi)容和相關政策有所了解，同時適時地組織相關活動，讓海歸教師在感受到統(tǒng)戰(zhàn)工作關懷的同時，也有一個積極反饋和建言獻策的渠道。

表8 您和周圍人看待事物的角度、方式是否存在差異？

表9 您和周圍人對事物的意義和重要性的評價、看法是否存在差異？

其次，重視統(tǒng)戰(zhàn)工作對海歸教師的政治引導。海歸教師在海外學習工作過程中受到了程度不等的西方價值觀的影響。調研結果可見，他們關心政治并愿意參政議政，但如何以正確的價值判斷認識和理解中國國情，如何堅定理想信念做中國夢的筑夢人，如何在貢獻國家和個人實現(xiàn)中尋平衡，都仍舊需要統(tǒng)戰(zhàn)工作進一步加強引導。[6]

第三，建立統(tǒng)戰(zhàn)工作的復合工作網(wǎng)絡。在海歸教師中，有一部分比例的海歸教師屬于民主黨派人士和無黨派人士，可以通過其所參與的其他統(tǒng)戰(zhàn)工作和活動，了解海歸教師的思想動態(tài)、工作困難和生活問題等，拓寬了解海歸教師信息的渠道和方式方法。此外，還可以通過歐美同學會等組織積極與海歸教師建立聯(lián)系、了解情況，在對海歸教師給予關懷的同時，也積極落實“十六字方針”中有關“發(fā)揮作用”的具體要求，真正實現(xiàn)加強交流、爭取公平，實現(xiàn)最有效的團結。

最后，積極發(fā)揮海歸教師在國際及港澳臺事務中的角色和作用。海歸教師的國際化視野和海外學習工作經(jīng)歷是一筆寶貴的財富，他們完全有能力也有可能在科研文化交流事務中承擔起更重要的角色和作用，發(fā)揮所長，貢獻力量。

（二）完善人才機制，加強配套服務

科研支持不足，是受訪者集中反映的問題。如果高校海歸教師在這方面一再受挫，那么其個人科研工作進步不理想，很可能成為人才流失的導火索。因此，在高校海歸教師再本土化的過程中，必須重視對其科研工作的各類支持。

首先，提供回國后的科研起步對接平臺。有關部門應當建立起對接平臺，對海歸教師歸國后的科研起步工作給予有效支持，既包括實驗室、工作室的硬件設施配備、科研啟動基金的配套，也包括科研團隊的支持與配合。尤其是對于在海外獲得博士學位而缺乏國內(nèi)科研經(jīng)歷的青年海歸教師而言，在回國后可能面臨圈子陌生、科研文化不熟悉的情況，因此需要有針對性地予以輔導，可以建立如“老帶新導師制”等模式，引導青年海歸教師融入國內(nèi)科研氛圍，逐步適應國內(nèi)科研環(huán)境。

其次，淡化管理，加強服務，改善科研環(huán)境。高校行政化一直受到高校教師的詬病。尤其對于海歸高校教師而言，當他們將國內(nèi)工作感受同國外學習工作感受進行對比時，往往對行政事務對于時間和精力的占據(jù)反饋更加明顯。良好的工作和學術環(huán)境是發(fā)揮人才優(yōu)勢的必然要求，因此，應當重視對其科研環(huán)境的改善，淡化行政管理，減少行政事務的時間占比，加強行政部門的服務意識，讓海歸教師將有限的精力更多地投入到學術工作中。[7]

最后，建立人才引進政策的長效機制。將人才引進來只是高校海歸教師再本土化的第一步，如何將人才留住，如何增強人才的認同度，如何發(fā)揮人才優(yōu)勢是需要不斷思考和加以實踐的。因此在高校海歸教師回國工作后，是否能持續(xù)性地給予服務，持續(xù)性地對其面臨的再本土化問題予以回應，持續(xù)性地對其工作提供政策性支持，是留住人才的關鍵所在。因此，必須建立長效機制，保證人才政策的持續(xù)性。

（三）提升人才待遇，合理評價體系

首先，堅持問題導向，解決海歸教師生活中反饋的實際問題。目前，海歸教師反饋的首要生活問題集中在住房，其要求不是分配住房，而是希望提供條件較好的周轉性住房或宿舍。地方或各高?？闪苛Χ?，建造或改造一批人才住房，讓海歸教師減輕生活負擔，提高生活質量。此外、醫(yī)療、子女入學等也是海歸教師比較重視的問題。事實上，天津市在引進人才“綠卡”制度中已經(jīng)對這些問題做了一些布置和回應。但一方面海歸教師對政策的具體理解尚有欠缺，需要進一步講解和引導；另一方面，在政策的具體落地落實中，仍需要各部門的協(xié)調，使之更加便捷快捷。

表10 對于回國就業(yè)的選擇，您目前認為這個決定是否正確？

表11 是否希望未來能再次移居海外生活？

其次，提升工資評價制度的靈活性，體現(xiàn)高層次人才的價值所在。大多數(shù)海歸教師的工資水平目前仍統(tǒng)一于事業(yè)單位工資標準中，但這并不能真的反映出海歸人才，尤其是高層次海歸人才的價值所在。部分高校已經(jīng)對高層次海歸人才實行了年薪制、聘任制，效果良好。這一制度可以在已有成功經(jīng)驗上進一步推廣，適用范圍進一步擴大，評價標準進一步提高，讓更多的海歸教師享受紅利，真正體現(xiàn)社會評價與個人貢獻的統(tǒng)一。

第三，合理化職稱評審和晉升機制，不讓制度成為人才發(fā)展的障礙。對海外學習工作年限的認定、對海外學術成果的認定等，目前各高校標準不一，有的高校甚至缺乏明確標準或標準不合理，導致一部分高校海歸教師對職稱晉升制度不滿意。職稱評審應當與人才水平和貢獻相適應、相統(tǒng)一，各高校應當有針對性地對相關評價機制做出符合社會發(fā)展現(xiàn)狀的調整，不能讓職稱評審成為海歸人才發(fā)揮作用和貢獻的障礙，不能讓職稱評審成為人才流失的缺口。

吸引高層次人才回國就業(yè)創(chuàng)業(yè)，發(fā)揮留學人才優(yōu)勢，是統(tǒng)戰(zhàn)工作的題中應有之義。而在人才回國后，如何留住人才、如何發(fā)揮人才優(yōu)勢，是統(tǒng)戰(zhàn)工作應當不斷加以重視、加以落實的。通過此次調研可見，天津地區(qū)高校海歸教師對回國后各方面的整體評價是比較滿意的，這其中既體現(xiàn)了他們?yōu)閲野l(fā)展貢獻的熱忱，也體現(xiàn)了現(xiàn)行政策在高校海歸教師再本土化過程中已經(jīng)發(fā)揮出的積極優(yōu)勢和取得的良好效果。但是，不可否認的是，不足仍然存在，仍然需要通過政策的調整和完善進一步補足。根據(jù)高校海歸教師的需求和特點有針對性地開展統(tǒng)戰(zhàn)工作，必然能最大限度發(fā)揮高層次海歸人才的人才優(yōu)勢，必然能讓他們在實現(xiàn)“兩個一百年”奮斗目標和中華民族偉大復興中國夢的實現(xiàn)中貢獻更大的力量。