再論和諧管理理論及其對(duì)實(shí)踐與學(xué)術(shù)的啟發(fā)

韓 巍,席酉民

(1.深圳大學(xué)管理學(xué)院,廣東深圳518060; 2.西安交通大學(xué)管理學(xué)院,陜西西安710049; 3.西交利物浦大學(xué),江蘇蘇州215123)

和諧管理理論脫胎于席酉民1989年提出的“和諧理論”[1],經(jīng)過研究團(tuán)隊(duì)的多年努力,從當(dāng)時(shí)旨在解決內(nèi)耗問題的“兩軌兩場(chǎng)”,逐漸形成一個(gè)自圓其說的解釋框架[2-5]。其重要的概念大都是自創(chuàng)的專門術(shù)語,如“和諧主題”指特定情境要解決的核心問題[6];“和則”主要以不確定性消減—能動(dòng)致變的演化機(jī)制處理由人主導(dǎo)的非物化事項(xiàng);“諧則”主要通過優(yōu)化—設(shè)計(jì)的控制機(jī)制處理由機(jī)器主導(dǎo)的物化事項(xiàng),也稱“雙規(guī)則”[7];“和諧耦合”指和則、諧則圍繞和諧主題的復(fù)雜關(guān)聯(lián),具有系統(tǒng)涌現(xiàn)性,體現(xiàn)了組織目的導(dǎo)向下的適應(yīng)性演化[8-9]。在和諧管理理論研究團(tuán)隊(duì)不同階段的表述及框架中也使用過戰(zhàn)略、愿景、使命,組織—環(huán)境—領(lǐng)導(dǎo)(EOL)架構(gòu)及和諧領(lǐng)導(dǎo)(力)[10]?？梢哉f,和諧管理理論已基本完型的說法具有比較直觀的合理性,其中,“和諧主題”“雙規(guī)則”受關(guān)注較多[11-14]。但除了極少量的學(xué)術(shù)對(duì)話[15],真正剖析其學(xué)術(shù)和實(shí)用價(jià)值(包括嚴(yán)肅批評(píng))的文章則很少出現(xiàn)[16]。如果將復(fù)雜的管理實(shí)踐轉(zhuǎn)換成一種簡(jiǎn)潔的說法,內(nèi)容也是大家熟悉的東西,難以體現(xiàn)出理論應(yīng)有的價(jià)值。在中國(guó)當(dāng)代管理學(xué)界,原本后進(jìn)的本土管理學(xué)者意圖建構(gòu)理論的確受到自身視野、能力的局限,和諧管理理論研究者同樣面臨窘境。直到深入研究中國(guó)本土領(lǐng)導(dǎo)在和諧管理理論的啟發(fā)下提出對(duì)本土現(xiàn)象具有更強(qiáng)解釋力的構(gòu)念和機(jī)制[17-18],尤其是在具體的組織實(shí)踐中體現(xiàn)其價(jià)值時(shí)[19-20],筆者才更加確信中國(guó)管理研究者在理論建構(gòu)及完善上應(yīng)該做一些大膽的嘗試。

本文主要基于2003年筆者提出的“和諧管理的系統(tǒng)分析框架”[4],著力闡釋如何擴(kuò)展和諧管理理論對(duì)于實(shí)踐與學(xué)術(shù)的啟發(fā)。與“和諧管理的系統(tǒng)分析框架”不同,本文刻意放棄了“結(jié)構(gòu)化”的圖示處理方式,重點(diǎn)從應(yīng)用性出發(fā),剖析“方向、和諧主題、和諧耦合”三個(gè)概念,細(xì)化“和諧主題的選擇”,通過梳理“和諧主題與和諧耦合的匹配性”,提出了和諧管理理論面向?qū)嵺`與學(xué)術(shù)應(yīng)用的八項(xiàng)原則。本文認(rèn)為,組織管理活動(dòng)是經(jīng)由關(guān)鍵決策者(領(lǐng)導(dǎo))對(duì)情境的主觀詮釋,為組織確定發(fā)展方向,選擇和諧主題,通過和諧耦合建構(gòu)合作秩序,并在具體的事項(xiàng)中發(fā)揮實(shí)踐智慧[21],從而解決一系列難題以達(dá)到組織目標(biāo)的行動(dòng)過程。直白地說,和諧管理理論旨在重新思考并解釋組織該往哪兒去,該做什么、怎么做,會(huì)有什么結(jié)果,以及在多大程度上能確定這一系列問題所蘊(yùn)涵的意義。

一、何謂方向及方向確立

盡管和諧管理理論的不同版本使用過“使命、愿景、戰(zhàn)略”,本文在表述中還是舍棄了“戰(zhàn)略”一詞。因?yàn)楣P者認(rèn)為,“該往哪兒去”就是要回答組織發(fā)展的方向問題,而傳統(tǒng)意義上的“使命、愿景”表達(dá)了與“方向”近似的內(nèi)容。

一般認(rèn)為,人類起源于約200萬年前的非洲大地,5000年以內(nèi),從世界的各個(gè)角落開始描繪“大同世界—烏托邦—共產(chǎn)主義”等未來世界的可能面貌。如果對(duì)人類浩瀚的歷史經(jīng)驗(yàn)刪繁就簡(jiǎn),可以粗略地勾勒出一幅近似“線性發(fā)展”的認(rèn)知圖示,彰顯出從神話、宗教、人性、理性、科學(xué)、技術(shù)、制度主導(dǎo)下的“進(jìn)步/現(xiàn)代”圖景。當(dāng)然,西方資本主義社會(huì)的現(xiàn)代性也遭到后現(xiàn)代思潮的猛烈圍攻[22-23],世界其他地方的社會(huì)實(shí)踐,例如中國(guó)獨(dú)特的制度安排及發(fā)展道路也對(duì)西方版“歷史終結(jié)論”提出挑戰(zhàn)。而且,無論彼此存在多大分歧,類似呼應(yīng)“人民對(duì)美好生活的向往”的主張均可以作為人類的最大公約數(shù)?？傊?人類文明發(fā)展至今的集體成果已經(jīng)為人類的“實(shí)然—應(yīng)然”走向奠定了比較堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),這是人類社會(huì)的重要常識(shí)(下文簡(jiǎn)稱“常識(shí)”)。

每一個(gè)國(guó)家都有其特定的發(fā)展水平和社會(huì)形態(tài),不同類型的組織是國(guó)家、社會(huì)得以存續(xù)、發(fā)展的基本單位。在資訊高度融通的全球化背景下,組織的功能、作用具有相近性,又與各國(guó)的地理、歷史、文化、科技、政治、經(jīng)濟(jì)、軍事等諸多因素存在復(fù)雜的關(guān)聯(lián)。因此,不同組織在特定“國(guó)家/社會(huì)”的意義上兼有一般性和本土性。例如,中國(guó)人民解放軍作為一種特殊的組織,除了具有“國(guó)家防衛(wèi)”功能外,在任何重大災(zāi)難面前都需要“沖鋒陷陣”,這是中國(guó)社會(huì)的共識(shí)(下文簡(jiǎn)稱“社會(huì)共識(shí)”)。

可以說,常識(shí)和社會(huì)共識(shí)為不同組織的發(fā)展提供了合法性、正當(dāng)性的依據(jù),也是一種必要的約束力——方向。長(zhǎng)期以來,我們已習(xí)慣使用西方戰(zhàn)略管理中的“使命、愿景”來指稱方向。筆者認(rèn)為,一方面,方向完全可以覆蓋“使命、愿景”所表述的內(nèi)容;另一方面,當(dāng)審視特定組織的“愿景、使命”,或是具體參與設(shè)計(jì)某個(gè)組織的“愿景、使命”時(shí),容易發(fā)現(xiàn)在行業(yè)語境中,組織的“愿景、使命”會(huì)出現(xiàn)明顯的趨同性,而不同行業(yè)的“愿景、使命”圍繞國(guó)家或地區(qū)的發(fā)展方向,也會(huì)展現(xiàn)出高度的向心力。例如,醫(yī)藥企業(yè)(行業(yè))會(huì)對(duì)人類健康做出響應(yīng),高新科技企業(yè)(行業(yè))也會(huì)與改變世界(人類生活方式)產(chǎn)生關(guān)聯(lián)。

通過上述分析可以發(fā)現(xiàn),組織方向具有基于常識(shí)和社會(huì)共識(shí)的“被給定性”。一般意義上,決策者為組織確定方向不會(huì)遇到很大挑戰(zhàn)。但人類社會(huì)、組織實(shí)踐的復(fù)雜性遠(yuǎn)超概念的推演。組織方向的選擇難度可能最小,也可能最大,之所以呈現(xiàn)如此矛盾的狀態(tài)是因?yàn)槌ＷR(shí)和社會(huì)共識(shí)給定的約束力必須經(jīng)由關(guān)鍵決策者(領(lǐng)導(dǎo))的判斷和選擇才能發(fā)揮其約束作用。鑒于方向的未來性和不確定性,決策者確定方向的認(rèn)知依據(jù)主要是信念而并非直接的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。信念存在于宗教、哲學(xué)(倫理)、意識(shí)形態(tài)、歷史觀、科學(xué)觀等多種形式中,一經(jīng)形成就會(huì)固化為個(gè)體看待世界的基本框架和出發(fā)點(diǎn),并且高度選擇性地與經(jīng)驗(yàn)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)證據(jù)發(fā)生關(guān)聯(lián),以實(shí)現(xiàn)某種程度的自我確認(rèn)。正因如此,人類在信念層面的分歧一般最難以彌合。要言之,和諧管理理論的方向是確定組織向何處去的重大決策,它有基于常識(shí)與社會(huì)共識(shí)的給定約束性,但最終取決于關(guān)鍵決策者(領(lǐng)導(dǎo))的主觀判斷和選擇。

二、何謂和諧主題及主題選擇

(一)和諧主題

和諧主題(以下簡(jiǎn)稱“主題”)是一種(組)落實(shí)組織方向且體現(xiàn)決策者“問題意識(shí)”的具體事項(xiàng),問題意識(shí)突出了事項(xiàng)被處理時(shí)的“優(yōu)先順序”,即首先、重點(diǎn)該做什么。事項(xiàng)可大可小(可復(fù)雜、可簡(jiǎn)單),一般意義上,大事項(xiàng)如設(shè)計(jì)組織運(yùn)作模式、確定技術(shù)開發(fā)方向、重塑組織文化等;小事項(xiàng)如提升客戶體驗(yàn)質(zhì)量、調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、整肅工作紀(jì)律等。事項(xiàng)就是各種管理活動(dòng),比較大而復(fù)雜的事項(xiàng)往往具有結(jié)構(gòu)化特征,是一系列簡(jiǎn)單小事項(xiàng)的嵌套式組合?！皟?yōu)先順序”作為一種簡(jiǎn)化的說法,并不等于簡(jiǎn)單的“排序”。除了社會(huì)、組織共識(shí)“給定”事項(xiàng)屬性的判斷依據(jù)外,更重要的是決策者要對(duì)事項(xiàng)與方向的關(guān)聯(lián)(緊密度)、事項(xiàng)與組織運(yùn)作的關(guān)聯(lián)(全局性/基礎(chǔ)性/影響力)以及事項(xiàng)的時(shí)間性、資源依賴性等做出綜合判斷。具體的管理實(shí)踐極其復(fù)雜,對(duì)事項(xiàng)大小及優(yōu)先順序的看法存在很多變數(shù)。例如,一名女性員工因?qū)Υ罂蛻粜则}擾反擊而造成對(duì)方輕度傷害該如何處理?這算是大事項(xiàng)還是小事項(xiàng)?是順應(yīng)所謂“職場(chǎng)潛規(guī)則”嚴(yán)厲懲戒,以儆效尤,從而對(duì)員工個(gè)人(群體)造成更多傷害;還是強(qiáng)力維護(hù),以小見大,全面營(yíng)造健康的組織文化,要視決策者的判斷和選擇。與方向所展現(xiàn)的“可能性”不同,主題棲居于經(jīng)驗(yàn)世界之中,方向?yàn)橹黝}選擇提供了基本但抽象、空洞的依據(jù),它們共同嵌入在“常識(shí)、社會(huì)共識(shí)”當(dāng)中。

如果說方向?qū)τ凇笆姑?、愿景”的替代有些刻?用“和諧主題”取代傳統(tǒng)的戰(zhàn)略則體現(xiàn)了和諧管理理論鮮明的實(shí)踐和學(xué)術(shù)意圖。筆者認(rèn)為,無論從本體論意義還是認(rèn)識(shí)論視角,按照傳統(tǒng)戰(zhàn)略的自我期許,在事前就知道“做正確的事情”其實(shí)是不可能的。和諧管理理論拒絕接受關(guān)于人類組織的知識(shí)包含“必然因果”的判斷。因?yàn)楣芾硌芯扛緹o法回應(yīng)一些問題,例如時(shí)間的不可逆,組織生活無法嚴(yán)格貫徹“實(shí)驗(yàn)組—對(duì)照組”的科學(xué)方法約定,以及與結(jié)果變量相關(guān)的“自變量集合”嵌入在一個(gè)難以剝離隱性因素重要影響的復(fù)雜系統(tǒng)等等。當(dāng)然,日常生活經(jīng)驗(yàn)告訴我們可以事前對(duì)很多事情判定對(duì)錯(cuò),那是因?yàn)槿祟愔两褚呀?jīng)積累了大量基于結(jié)果導(dǎo)向的、事后判定為“正確的事情”。但如果以企業(yè)管理為例,就會(huì)發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)只有短暫的生命史,活下來的“成功企業(yè)”是極少數(shù),而管理研究者已經(jīng)積累了大量專門研究成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)—理論知識(shí),至少在今天,無論國(guó)內(nèi)還是國(guó)外,實(shí)踐者并沒有對(duì)管理學(xué)研究的貢獻(xiàn)給予足夠的認(rèn)可。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理領(lǐng)域不是完美復(fù)制人類可重復(fù)生活的場(chǎng)域,其面臨太多的不確定性、模糊性、復(fù)雜性和多變性。

事前判定“正確事項(xiàng)”的崩塌不會(huì)阻礙人類前行的步伐,和諧主題取代戰(zhàn)略后所描繪的決策畫面不再是一種為戰(zhàn)略設(shè)計(jì)者所壟斷的必然正確的邏輯推演(被決策者掌握的客觀真理),而是通過規(guī)避錯(cuò)誤的主觀猜想,圍繞具體事項(xiàng)分配資源的能力。即組織關(guān)鍵決策者(領(lǐng)導(dǎo))需要在一堆事項(xiàng)中,根據(jù)確定的方向和主觀判斷去選擇如何排列事項(xiàng)的優(yōu)先順序,并將其導(dǎo)入和諧耦合(實(shí)踐)以產(chǎn)生所期待的結(jié)果。一旦取得某種成功的經(jīng)驗(yàn),也不要試圖為“事項(xiàng)(主題)”在某種穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)化圖示中確立特殊地位。例如,即使華為在研發(fā)上的高比例投入取得了巨大成果,也不表明所有企業(yè)的“成功方程式”里都應(yīng)該有“高額研發(fā)費(fèi)用”這一自變量。主題是經(jīng)由當(dāng)事人主觀選擇進(jìn)入優(yōu)先序列的首要或重點(diǎn)事項(xiàng),它是關(guān)鍵決策者(領(lǐng)導(dǎo))的主觀判斷,是一種帶有不可避免風(fēng)險(xiǎn)的決策過程。至于最終的結(jié)果,離和諧主題的語境尚遠(yuǎn)。其中除了一條充滿不確定性的鏈條外,還有“自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言”“雙重詮釋”對(duì)事項(xiàng)關(guān)系邏輯推演的挑戰(zhàn)[24-25]。

(二)和諧主題選擇

世界上沒有哪個(gè)組織在某個(gè)特定時(shí)刻只需要處理一個(gè)事項(xiàng),人們總是面臨很多事項(xiàng),組織中大量重復(fù)性的事項(xiàng)靠已有的制度和習(xí)慣就能夠解決,但總會(huì)有一些事項(xiàng),出乎意料且關(guān)系重大,靠已有經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)難以應(yīng)對(duì)。對(duì)此,可以將其設(shè)想為一個(gè)問題集合{Pi}。為了方便解釋,把這些問題(事項(xiàng))直觀地劃分為三種類型,并按其特征用三個(gè)模糊的成語加以命名,即“從長(zhǎng)計(jì)議”“按部就班”和“當(dāng)務(wù)之急”。之所以強(qiáng)調(diào)用語的模糊性,是因?yàn)槿悊栴}既有可言說的特征,也有只能意會(huì)的屬性。它們不是客觀給定(盡管可能有來自社會(huì)共識(shí)的參考性“約束”),而是主體間性的[26],也就是要靠當(dāng)事人的主觀判斷和相互交流才能形成的一種“集體意識(shí)”。當(dāng)然,筆者還是可以給出一種描述性的定義:“從長(zhǎng)計(jì)議”是指組織中功成不必在我的重要事項(xiàng);“按部就班”是指保證組織正常運(yùn)行的重要事項(xiàng);“當(dāng)務(wù)之急”是指組織必須及時(shí)應(yīng)對(duì),否則危及正常運(yùn)行的重要事項(xiàng)。

主題選擇是組織確定方向后針對(duì)事項(xiàng)的決策,會(huì)受到方向的左右和影響。和諧主題選擇的具體內(nèi)容涉及判定問題的類型、排列主題狀態(tài)組合以及連接耦合(實(shí)踐)。這里重點(diǎn)討論前兩個(gè)內(nèi)容。“判定—排列—連接”是一系列組織決策的重要內(nèi)容,研究團(tuán)隊(duì)探討過“和諧領(lǐng)導(dǎo)(力)”[11],后來又被延伸為一種理想型的“和諧心智”[20],即在現(xiàn)實(shí)中,如何做出更好的“判定—排列—連接”,乃至最終取得期望的結(jié)果。“和諧心智”雖然表面上同傳統(tǒng)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)者一樣,突顯了某種領(lǐng)導(dǎo)力(權(quán)力)作用的合法性、正當(dāng)性;但它更看重“組織能力和資源”[27],不應(yīng)該被壟斷于特定的層級(jí)或崗位,而且筆者也不認(rèn)為做出事項(xiàng)優(yōu)先序的排列組合與結(jié)果之間存在必然的聯(lián)系(即使有耦合的“中介”)。

1.問題類型判定

對(duì)組織面臨的重要問題進(jìn)行判斷,從關(guān)鍵決策者(領(lǐng)導(dǎo))個(gè)人角度講,與方向的選擇類似,會(huì)受到宗教、哲學(xué)(倫理)、意識(shí)形態(tài)、歷史觀、科學(xué)觀等多種源頭的影響。更重要的是,所謂“棲居于經(jīng)驗(yàn)世界”強(qiáng)調(diào)其“現(xiàn)實(shí)性、可行性”,這與決策者的組織、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)關(guān)聯(lián)密切,同時(shí)會(huì)涉及常識(shí)、社會(huì)共識(shí)的期待。

具體而言,對(duì)于任何進(jìn)入重要問題集合的事項(xiàng),首先需要判斷其問題類型,即屬于“從長(zhǎng)計(jì)議”“按部就班”,還是“當(dāng)務(wù)之急”。而判斷的主要依據(jù)是組織選擇的方向、決策者的主觀看法及組織共識(shí),其中決策者與社會(huì)共識(shí)應(yīng)該有相近的認(rèn)知來源,如常識(shí)、知識(shí)、權(quán)威等。此外,決策者還要具有專業(yè)的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí),甚至自身權(quán)威的獨(dú)立性。在大多數(shù)組織決策場(chǎng)合,主題類型的判斷并不困難,會(huì)出現(xiàn)常識(shí)、社會(huì)共識(shí)、組織共識(shí)以及決策者判斷的“重合”。如表1所示,要發(fā)展中國(guó)足球事業(yè),“從娃娃抓起”既是常識(shí),也應(yīng)該是社會(huì)共識(shí);各類大學(xué)熱衷于“拼指標(biāo)”的日?；瘯?huì)帶來怎樣的結(jié)果就不容易達(dá)成共識(shí);而前文提及的“懲戒反抗性騷擾的員工”不可能成為社會(huì)共識(shí)。如果情況復(fù)雜,還必須引入專業(yè)知識(shí)和專業(yè)權(quán)威,例如疫情期間“武漢要不要封城”的決定,就需要權(quán)威專家和最高決策層去判斷和決定。

表1 問題類型判斷

2.主題狀態(tài)組合

問題類型劃分后,決策者需要對(duì)事項(xiàng)的優(yōu)先順序做出綜合判斷,從而讓問題集合中的事項(xiàng)變成和諧主題。理想狀態(tài)下,決策者的個(gè)體選擇應(yīng)該最終成為組織共識(shí)。這里暫時(shí)忽視方向與常識(shí)、社會(huì)共識(shí)的關(guān)系,假定組織共識(shí)與方向一致,可以聚焦在組織共識(shí)下的“具體事項(xiàng)的排列組合”,進(jìn)一步設(shè)想實(shí)際的管理活動(dòng)與主題相匹配,考慮表述的簡(jiǎn)明性,筆者分別用理想、常態(tài)、救火對(duì)應(yīng)從長(zhǎng)計(jì)議(L)、按部就班(R)、當(dāng)務(wù)之急(E),得到三類(六種)組合方式(圖1—3)。換一個(gè)角度,六種組合方式其實(shí)是從一個(gè)特定時(shí)間段近似“截面化”地觀察組織的日常運(yùn)作時(shí)所看到的一個(gè)個(gè)動(dòng)態(tài)演化中的“組織化”片段。第一類常態(tài)主導(dǎo)型組織狀態(tài)有兩個(gè)子類:常態(tài)—理想—救火型組織狀態(tài){R—L,E}、常態(tài)—救火—理想型組織狀態(tài){R—E,L}。第二類理想主導(dǎo)型組織狀態(tài)有兩個(gè)子類:理想—常態(tài)—救火型組織狀態(tài){L—R,E}、理想—救火—常態(tài)型組織狀態(tài){L—E,R}。第三類救火主導(dǎo)型組織狀態(tài)有兩個(gè)子類:救火—常態(tài)—理想型組織狀態(tài){E—R,L}、救火—理想—常態(tài)型組織狀態(tài){E—L,R}。實(shí)際上,觀察任何組織狀態(tài)片段,都能找到從長(zhǎng)計(jì)議、按部就班、當(dāng)務(wù)之急三類主題共在的線索。本文使用簡(jiǎn)化符號(hào)只是在相對(duì)意義上顯示其“優(yōu)先性”,其中,連字符前是主導(dǎo)型主題,其后的主題也較重要,逗號(hào)以后的主題則相對(duì)次要。

需要說明的是,這里的“常態(tài)”是基于一般意義的理性認(rèn)知,也就是基于組織選定的方向以及當(dāng)今社會(huì)共識(shí)和組織共識(shí)所形成的某種約定,加之UACC(1)確定性(uncertainty)、模糊性(ambiguity)、復(fù)雜性(complexity)和多變性(changeability)的簡(jiǎn)稱。程度較小(決策者主觀判斷UACC程度較小),組織既有運(yùn)作模式和組織文化呈現(xiàn)出穩(wěn)定、可靠的狀態(tài)。常態(tài)主導(dǎo)型組織狀態(tài)背后通常有可靠的結(jié)構(gòu)、機(jī)制和習(xí)慣支撐,不應(yīng)該因?yàn)殛P(guān)鍵決策者(領(lǐng)導(dǎo))的調(diào)整而出現(xiàn)主題甚至方向的大幅調(diào)整,作為一種組織共識(shí),可以抵御各種不確定性,也預(yù)留了改變的空間。“理想”隱含了更多“可能性”而非“可行性”,畢竟UACC始終在變化,如果程度加大到使既有運(yùn)作模式及組織文化難以維系(決策者主觀判斷UACC程度較大),就需要居安思危、見微知著,在別人看不到的地方或者能意識(shí)到問題卻不愿解決以及主觀判斷難以起作用的地方前瞻性地發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)或威脅,推進(jìn)必要的變革。理想主導(dǎo)型組織狀態(tài)偏重“可能性”,具有探索性和高風(fēng)險(xiǎn)性,有些風(fēng)險(xiǎn)需要強(qiáng)有力的日常工作加以克服,有些風(fēng)險(xiǎn)則需要“及時(shí)”化解。理論上,“救火”不可能是組織的常態(tài),但在組織的不同發(fā)展階段,或者面臨日常管理層出不窮的“意外/例外”時(shí),如果基于社會(huì)共識(shí)及決策者的判定認(rèn)為“意外/例外”關(guān)系重大就可能打破既有的運(yùn)作模式及組織文化(或者重構(gòu)運(yùn)作模式及組織文化),做出迅速而激烈的反應(yīng)。

圖1—3是高度抽象的概念模型,在管理實(shí)踐中,盡管有常識(shí)、社會(huì)共識(shí)、組織共識(shí)存在,關(guān)鍵決策者(領(lǐng)導(dǎo))的個(gè)人判斷還是會(huì)面臨巨大挑戰(zhàn)。如何選擇主題,提升主題選擇的可靠性,還需要管理研究者和實(shí)踐者付出更多努力。

{R—L,E}型 {R—E,L}型圖1 常態(tài)主導(dǎo)型組織狀態(tài)

{R—L,E}型 {R—E,L}型圖2 理想主導(dǎo)型組織狀態(tài)

{R—L,E}型 {R—E,L}型圖3 救火主導(dǎo)型組織狀態(tài)

3.主題選擇及主題漂移

圖4 一個(gè)主題漂移的示例

世界處在UACC不同程度的變化當(dāng)中,組織化狀態(tài)也在不同程度地發(fā)生變化。一個(gè)時(shí)間段的“常態(tài)主導(dǎo)”很可能因?yàn)槟撤N“意外/例外”,讓組織管理的重心轉(zhuǎn)向應(yīng)急反應(yīng),而決策者在應(yīng)急反應(yīng)中又可能意識(shí)到某些應(yīng)急措施具有全局性、基礎(chǔ)性作用,所以做出理想狀態(tài)下應(yīng)有的預(yù)見性安排,進(jìn)而將其落實(shí)到“新常態(tài)”工作中,呈現(xiàn)出從R—E—L到E—L—R,再到L—R—E的組織化動(dòng)態(tài)演化過程,實(shí)現(xiàn)了“常態(tài)—救火—理想—新常態(tài)(R—E—L—nR)”的主題漂移(圖4)。例如,中國(guó)從2003年的“SARS”病毒中積累了豐富的應(yīng)急經(jīng)驗(yàn),從而轉(zhuǎn)換成預(yù)防大面積惡性傳染病的社會(huì)共識(shí),幫助2020年取得抗擊新冠肺炎疫情的重大勝利。

問題的復(fù)雜性在于,如果個(gè)別地方的警察系統(tǒng)蛻變?yōu)楹趷簞?shì)力的保護(hù)傘而成為所謂的“常態(tài)”,就無法滿足該分析框架的理性預(yù)設(shè),即組織應(yīng)有的樣子。同時(shí),本文并沒有假定社會(huì)共識(shí)、組織共識(shí)的“正確性”。僅就個(gè)人生活經(jīng)驗(yàn)而言,普遍意義的社會(huì)共識(shí)很可能被時(shí)間(歷史)證明是錯(cuò)誤的。例如當(dāng)代出現(xiàn)的“系統(tǒng)性腐敗”“行業(yè)潛規(guī)則”等社會(huì)現(xiàn)象顯然也具有組織共識(shí)特征。若此,“和諧主題”的顯著意義就不在于“該做什么”,而應(yīng)回歸常識(shí)的正確方向,不做什么,或者最好(盡可能)不做什么。

筆者以大學(xué)為例對(duì)和諧主題選擇及漂移進(jìn)行解釋:雖然今天對(duì)何謂大學(xué)還存在認(rèn)識(shí)上的分歧和爭(zhēng)議,社會(huì)共識(shí)與組織共識(shí)傾向認(rèn)為大學(xué)就是一個(gè)培養(yǎng)人才、生產(chǎn)知識(shí)、服務(wù)社會(huì)的組織,比較世界先進(jìn)國(guó)家的辦學(xué)經(jīng)驗(yàn),內(nèi)地大學(xué)在近幾十年可以說奮起直追而且效果明顯,但近些年來卻因遠(yuǎn)離社會(huì)共識(shí)(輿論的批評(píng))且難以達(dá)成組織共識(shí)(大學(xué)內(nèi)部的分歧),乃至需要官僚機(jī)構(gòu)來警示大學(xué)“回歸常識(shí),回歸本分”。針對(duì)此問題,可以有不同角度的解讀:如果從“和諧主題”的視角分析,培養(yǎng)人才、生產(chǎn)知識(shí)、服務(wù)社會(huì)中的每一個(gè)大事項(xiàng),都兼具“從長(zhǎng)計(jì)議”“按部就班”和“當(dāng)務(wù)之急”的特征。每一個(gè)大學(xué)的歷史、資源、能力有限,即使用最樸素的常識(shí)也可以推定它們?cè)撚懈髯圆煌氖马?xiàng)優(yōu)先序列,且應(yīng)該形成組織共識(shí)——處在常態(tài)主導(dǎo)型組織狀態(tài)的大學(xué)?？涩F(xiàn)實(shí)是,主管部門在系統(tǒng)內(nèi)推行“一刀切”的考核方式,社會(huì)輿論不加審視地炒作大學(xué)排名,逐漸形成一股來自“上—下、周遭”的全方位壓力,使得整個(gè)高等教育系統(tǒng)躍入“拼指標(biāo)”的洪流當(dāng)中。培養(yǎng)人才這一顯性化程度不高的事項(xiàng)就被真正地“從長(zhǎng)計(jì)議”;而生產(chǎn)知識(shí)卻又被簡(jiǎn)化為發(fā)表論文,加之業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表(KPI)上借鑒國(guó)外或本土發(fā)明的各種測(cè)評(píng)項(xiàng)目,重點(diǎn)基地?cái)?shù)量、“江河湖?！泵弊訑?shù)量、課題數(shù)量、博碩士點(diǎn)數(shù)量等成為關(guān)鍵決策者(領(lǐng)導(dǎo))面前的“當(dāng)務(wù)之急”。一些大學(xué)從早期“救火”式的“拼指標(biāo)”到將其轉(zhuǎn)化為重中之重,并以此勾勒未來的理想途徑,從而重塑了大學(xué)原本應(yīng)該且可以“按部就班”的節(jié)奏和格局。對(duì)此,我們沒有理由一味埋怨大學(xué)及關(guān)鍵決策者(領(lǐng)導(dǎo)),但這值得整個(gè)社會(huì)和高教系統(tǒng)深刻反思。

放眼整個(gè)社會(huì),容易看到太多與大學(xué)發(fā)展同樣尷尬的現(xiàn)象。各地的發(fā)展水平、資源條件千差萬別,每個(gè)地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)治安、醫(yī)療教育、環(huán)境保護(hù)等事項(xiàng)的優(yōu)先序列不可能完全一致。應(yīng)該在“人民對(duì)美好生活的向往”的方向上因地制宜地選擇“主題”,但現(xiàn)實(shí)中,還存在著“一刀切”的政績(jī)考核,任期制的現(xiàn)實(shí)壓力,以及新官上任三把火的工作習(xí)慣(忽略決策者的尋租動(dòng)因),關(guān)鍵決策者(領(lǐng)導(dǎo))出于任期等原因,也傾向在容易顯性化(指標(biāo)化)的事項(xiàng)上用力,例如大拆大建、大投資、大項(xiàng)目、大平臺(tái)、大園區(qū)等等。在此情況下,原本應(yīng)該落實(shí)到“按部就班”和“當(dāng)務(wù)之急”的、與老百姓生活息息相關(guān)的重要事項(xiàng)容易被擱置,例如學(xué)位、床位、網(wǎng)絡(luò)詐騙、留守兒童、孤寡老人等問題。

之所以要回歸常識(shí),是因?yàn)樯鐣?huì)上有太多在主題選擇上顯然違背常識(shí)的做法,這些做法常常表現(xiàn)為積重難返的“環(huán)境壓力”以及當(dāng)事人無可奈何的擔(dān)當(dāng)缺位。如前所述,“和諧主題”來源于那些出乎意料且關(guān)系重大、靠已有經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)難以應(yīng)對(duì)的問題集合{Pi},這種說法更像是一種學(xué)理性的表達(dá),因?yàn)槲覀兩磉吅芏喑龊跻饬?、關(guān)系重大的問題,不是因?yàn)橹R(shí)、經(jīng)驗(yàn)的缺乏,而是人為造成的反常問題或難題。

以上展示了一種初步的問題類型劃分和主題選擇?，F(xiàn)實(shí)中,問題集合往往具有比較復(fù)雜的結(jié)構(gòu),而且隨著內(nèi)外部條件的改變,已有的判斷及排序還有調(diào)整的必要,甚至那些顯然/可能錯(cuò)的“投機(jī)/救火型組織”也有轉(zhuǎn)向常態(tài)主導(dǎo)型組織狀態(tài)、理想主導(dǎo)型組織狀態(tài)的可能。例如,極少數(shù)大學(xué)在條件允許的情況下,通過“拼指標(biāo)”可以使自身排名大幅提升,從而獲取更多資源,也完全可能更容易達(dá)成“培養(yǎng)人才、生產(chǎn)知識(shí)、服務(wù)社會(huì)”的平衡。這種現(xiàn)象在商業(yè)實(shí)踐、個(gè)人生活中可能更為常見。“荒謬對(duì)荒謬”是席酉民社會(huì)觀察、體驗(yàn)的感慨,也是很多扭曲情境下的權(quán)宜之計(jì)。筆者認(rèn)為,即使為了達(dá)成組織目標(biāo)不得不選擇“投機(jī)”,作為個(gè)人也應(yīng)該依從良知、堅(jiān)守底線。面對(duì)中國(guó)社會(huì)、組織存在的很多問題,每個(gè)人都有責(zé)任,一個(gè)更加美好的世界不應(yīng)該只流行社會(huì)達(dá)爾文主義,更需要關(guān)鍵決策者(領(lǐng)導(dǎo))有格外的擔(dān)當(dāng)。

另外,由于社會(huì)、組織必然的層次化結(jié)構(gòu),方向與主題未必能嚴(yán)格區(qū)分。國(guó)家層次的主題可以成為地方的方向;學(xué)校的主題也可以成為學(xué)院的方向。方向與主題也有交互性,可能相互轉(zhuǎn)換,如科技企業(yè)中技術(shù)研發(fā)的路徑選擇就既是主題也可以是方向。重要的是,關(guān)鍵決策者(領(lǐng)導(dǎo))如何主觀地詮釋方向與主題,尤其是把主題落實(shí)到“當(dāng)務(wù)之急、按部就班、從長(zhǎng)計(jì)議”的組織合作秩序中。

三、何謂和諧耦合(耦合)以及主題與耦合的匹配

在闡釋和諧主題時(shí),筆者遺留“連接耦合(實(shí)踐)”的問題。在已有表述中,“和諧耦合”表示圍繞主題,和則與諧則的關(guān)聯(lián)方式[9]。即當(dāng)和諧主題確立以后,在組織實(shí)踐中,基于已有經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),有些主題比較適合優(yōu)化的方式(諧則/體現(xiàn)機(jī)器的意志)處理,有些則需要多用、善用“不確定性消減”的方式(和則/體現(xiàn)人的能動(dòng)意識(shí))。從最初的“對(duì)話”到后來提出“和諧耦合”[4,8-9],總是試圖描繪一幅讓“和諧主題—和則/諧則協(xié)調(diào)一致”的短暫的“和諧”[9],而那個(gè)“畫家”理所應(yīng)當(dāng)是具有特殊才能的“和諧領(lǐng)導(dǎo)”。問題在于,無論和諧管理理論是任何意義上的管理理論(元理論),似乎都不應(yīng)該在自己的關(guān)鍵概念中隱含“協(xié)調(diào)一致、特殊才能”等理想化假定。換言之,和諧耦合無關(guān)形容詞的“和諧”,它指稱的只能是和諧主題確定后“和則—諧則”間的關(guān)聯(lián)。組織關(guān)鍵決策者(領(lǐng)導(dǎo))是具體關(guān)聯(lián)方式的設(shè)計(jì)者、推進(jìn)者和調(diào)整者。也就是說,是關(guān)鍵決策者(領(lǐng)導(dǎo))主觀建構(gòu)的一種合作秩序。在理想狀況下,“和則—諧則”間的關(guān)聯(lián)服從組織的方向—主題,凝聚決策者的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí),又與期待的結(jié)果關(guān)聯(lián)。然而,現(xiàn)實(shí)世界中除了常態(tài)主導(dǎo)型組織狀態(tài)外,決策者至少面臨兩種極端的挑戰(zhàn):一是無法確知特定的和諧主題該以什么樣的“和則—諧則”間關(guān)聯(lián)方式處置?不是顯然/可能對(duì)或者顯然/可能錯(cuò),而是不確定(考慮了當(dāng)局者迷的情況);二是原則上確知該用什么樣的“和則—諧則”間關(guān)聯(lián),在實(shí)踐中卻選擇顯然/可能錯(cuò)的方式來處理(即揣著明白裝糊涂)。前者會(huì)導(dǎo)致非意圖的“亂和、亂諧”現(xiàn)象,后者則會(huì)導(dǎo)致意圖性的“亂和、亂諧”現(xiàn)象。這樣的例子在生活中比比皆是,例如,一方面,小學(xué)生的課余時(shí)間可以被家長(zhǎng)設(shè)計(jì)為鋪就成龍成鳳之路的繁重課表;菜市場(chǎng)管理可以用尺子丈量菜販擺放菜品的整齊程度;為了限期完成“退耕還林”的指示,鏟除了2萬多畝將要成熟的莊稼,等等。另一方面,被嬌慣縱容的小學(xué)生可以在公共場(chǎng)合肆無忌憚,卻不會(huì)受到家長(zhǎng)的任何訓(xùn)誡;學(xué)?？梢载桀櫴芎φ叩纳硇膫?溫和對(duì)待學(xué)生間“霸凌”事件的加害者;涉嫌違規(guī)、違法的當(dāng)事人公然毆打警察,拘留幾天了事,等等。

筆者分析的重點(diǎn)在于“無法確知特定的和諧主題該以什么樣的‘和則—諧則’間關(guān)聯(lián)方式來處置”。對(duì)此,“主題—和則—諧則”曾有的那種清晰性其實(shí)已逐漸消失(車間可以實(shí)現(xiàn)“無人化生產(chǎn)管理”,創(chuàng)意討論會(huì)只能“面紅耳赤”),進(jìn)入視野的是大量具體的人、物,人與物,尤其是人與人之間的日?；?dòng)。即使把那些重要的部分都抽象為要素,鑒于要素間多重、動(dòng)態(tài)的復(fù)雜關(guān)聯(lián),模式、機(jī)制的動(dòng)態(tài)演化性等,都會(huì)使得任何“結(jié)構(gòu)化的關(guān)聯(lián)”只具有“暫時(shí)的適應(yīng)性”。組織管理實(shí)踐總是發(fā)生在特定時(shí)空下,以及具體的人、物,人與人,人與物構(gòu)成的土壤中,管理研究者應(yīng)該(必須)意識(shí)到簡(jiǎn)練的結(jié)構(gòu)(模式、機(jī)制)往往是管理實(shí)踐中顯性化程度較高,且容易被研究者發(fā)現(xiàn)的那部分內(nèi)容。當(dāng)身處具體的管理情境中時(shí),還會(huì)遭遇大量波蘭尼的意會(huì)(默會(huì))知識(shí)[28]96,甚至必須保持沉默。作為傳統(tǒng)意義上信奉客觀中立、倚重測(cè)量的研究者將不得不面對(duì)一種尷尬的境況:不要試圖澄清、闡明,因?yàn)殡y以言說,甚至不可言說。實(shí)踐發(fā)生地很可能變成“意會(huì)之地”或“沉默之地”。在筆者看來,管理研究者習(xí)慣用“變量關(guān)系”去打開組織管理的“黑箱”,解析組織的“成功秘籍”不過是一種注定徒勞的集體幻覺。執(zhí)著于“模式和機(jī)制”的研究者或許境遇稍好,但如果缺乏足夠的洞見或是與實(shí)踐細(xì)節(jié)的對(duì)話,其所獲難免淪為正確的廢話或者不及常識(shí)的昏話?？梢哉f,作為“元理論”的和諧管理理論走到這里,終于發(fā)現(xiàn)自己根本不可能直接給出任何脫離情境、普遍適用、可操作性的經(jīng)驗(yàn)理論教條,正如吉登斯所言:“社會(huì)科學(xué)中現(xiàn)在沒有、將來也不會(huì)有什么普遍法則”[29]54。因此,“和諧耦合”就變成一種無法兌現(xiàn)的承諾。

之所以強(qiáng)調(diào)實(shí)踐發(fā)生地的復(fù)雜性,是希望管理研究者意識(shí)到“在場(chǎng)”的必要性和重要性。也就是說,研究者要盡可能實(shí)現(xiàn)從局外人到局內(nèi)人的角色轉(zhuǎn)換。研究者有各自的問題意識(shí),不可避免地會(huì)帶有偏見,“在場(chǎng)”而不是“缺席”會(huì)讓我們對(duì)實(shí)踐有最低限度的了解,這是經(jīng)驗(yàn)研究的必要起點(diǎn)。懷抱科學(xué)理想的研究者總在嘗試用抽象的概念以及概念關(guān)聯(lián)的猜想(相關(guān)到因果)去捕捉管理活動(dòng)背后的真理,不幸的是,如果人類的組織管理實(shí)踐根本不可能被還原為實(shí)驗(yàn)室接受刺激的小白鼠式的那種層次的反應(yīng),那么,旨在尋找“變量關(guān)系”或“簡(jiǎn)易模式”的偏見會(huì)讓這些“白大褂研究者”處在一種不折不扣的“經(jīng)驗(yàn)性缺席”狀態(tài),無論有怎樣的嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性追求,也不過是在錯(cuò)誤的方向、主題上漸行漸遠(yuǎn)。當(dāng)然,學(xué)術(shù)研究必然有抽象性,不可能是生活的完全再現(xiàn)(筆者作為詮釋主義者認(rèn)為“符合式表征”根本不可行),但在和諧管理理論看來,關(guān)鍵是當(dāng)管理研究者通過“在場(chǎng)”講述一個(gè)簡(jiǎn)練也必然是結(jié)構(gòu)化的故事時(shí),應(yīng)該有一種新的“最小分析單位觀”,即無論怎么結(jié)構(gòu)化(模式/機(jī)制),其最抽象、最簡(jiǎn)潔的版本至少是一個(gè)與實(shí)踐近似的“系統(tǒng)框架及一組重要因素的關(guān)聯(lián)(命題)”,而不能僅僅是“變量關(guān)系”或粗糙的“簡(jiǎn)易模式”。另外,和諧管理理論研究者不僅拒絕實(shí)證主義范式的主宰性,還認(rèn)為理解且有效應(yīng)用那些“系統(tǒng)框架、重要因素關(guān)聯(lián)(命題)”,需要將理論猜想與豐富的實(shí)踐細(xì)節(jié)結(jié)合起來持續(xù)對(duì)話、相互啟發(fā)。因?yàn)橹挥性趫?chǎng)的局內(nèi)人才有可能捕捉到實(shí)踐智慧的微妙之處,它不是任何原理、規(guī)律、模式的邏輯延伸,難以甚至不可能被模式化。但當(dāng)事人清楚那樣的處理方式,那種決策是最適宜的。因此,管理研究者要想成為真正的經(jīng)驗(yàn)研究者,必須向人類學(xué)家、部分社會(huì)學(xué)家學(xué)習(xí),要向用小說教授領(lǐng)導(dǎo)課程的馬奇學(xué)習(xí),特別要向我們自己的生活學(xué)習(xí)[20]。實(shí)踐發(fā)生地雖然不確定、模糊、復(fù)雜、多變,是不可避免的“意會(huì)、沉默之地”,但和諧管理理論研究者不會(huì)輕易放棄理論化嘗試,對(duì)于耦合,除了主題、和則、諧則的關(guān)聯(lián)方式這種過于抽象的說法,我們還試圖提出新的猜想和闡釋[30]。

同時(shí),現(xiàn)實(shí)世界的管理實(shí)踐者也不大可能從既有的管理知識(shí)中獲得手握榔頭砸釘子的快感。當(dāng)實(shí)踐者基于個(gè)人認(rèn)知(轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織共識(shí))、社會(huì)共識(shí)、常識(shí)依次找到組織的方向、主題,靠自己設(shè)計(jì)“可行的—可能的”技術(shù)路徑,經(jīng)過初步的“和—諧”分流后,也必然會(huì)走進(jìn)實(shí)踐發(fā)生地。接下來,世上也不再會(huì)有什么救世主,實(shí)踐者要靠自己詮釋情境的細(xì)節(jié),尤其是用自己的實(shí)踐智慧解決一個(gè)個(gè)具體的人與人、人與物的交互問題,并且持續(xù)反思,不斷調(diào)整,才有可能獲得預(yù)期的結(jié)果。實(shí)踐者同樣是理論家[25]35,也在不斷地嘗試?yán)碚摶?研究者如果能作為局中人與其一道探索,才有可能發(fā)揮彼此的專長(zhǎng),為組織管理建構(gòu)更適宜的合作秩序。畢竟,研究者理應(yīng)比實(shí)踐者更清楚:一兩次的“方向—主題—耦合”與結(jié)果的穩(wěn)定關(guān)聯(lián)絕不意味著掌握真理。放眼現(xiàn)實(shí)世界,一次人為的產(chǎn)品事故足以搞垮一個(gè)企業(yè);一波大自然帶來的病毒足以摧垮一個(gè)行業(yè),沒有人能夠未卜先知。

關(guān)于“社會(huì)優(yōu)化—諧則”的應(yīng)用,此處列舉兩個(gè)案例。案例一:2020年末,中國(guó)將有望完成人類歷史上的一個(gè)壯舉,哪怕是比較接近的——全面脫貧。在和諧管理理論看來,這是一個(gè)“人民向往的美好生活”方向上極具挑戰(zhàn)性的“主題”。大范圍消除社會(huì)貧困是一個(gè)世界難題,在筆者看來它應(yīng)該是“從長(zhǎng)計(jì)議”“按部就班”的,但幾年下來,從最高領(lǐng)導(dǎo)層的決心和督促,到政績(jī)考核、政策傾斜、精準(zhǔn)扶貧、工作隊(duì)、駐村干部、社會(huì)動(dòng)員、點(diǎn)對(duì)點(diǎn)幫扶等構(gòu)想一一落實(shí)為具體行動(dòng),可以說是一次典型的把“人的不確定性”通過滲透“機(jī)器意志”的工程學(xué)方式進(jìn)行干預(yù)的大規(guī)模社會(huì)實(shí)驗(yàn)。其結(jié)果是,“自2012年至2019年底,全國(guó)已累計(jì)減貧9 348萬人,每年都有超過1 000萬人口擺脫貧困。按現(xiàn)行國(guó)家農(nóng)村貧困標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算,2019年末全國(guó)剩余農(nóng)村貧困人口只有551萬人”(2)肖漢平.決勝全面脫貧攻堅(jiān)戰(zhàn),共享全面小康成果[EB/OL].(2020-06-23)[2020-09-08].http:∥f.china.com.cn/2020-06/23/content_76193697.htm.。

案例二:2020年,新冠肺炎疫情席卷全球,當(dāng)病毒以驚人的速度傳播、變異的時(shí)候,中國(guó)最高領(lǐng)導(dǎo)層及權(quán)威專家再次運(yùn)用工程學(xué)方式,即“封城”+“快檢測(cè)—快追蹤—快隔離”抗擊疫情,此舉為中國(guó)帶來了可能最好的社會(huì)總體效果,加之有全球其他國(guó)家的抗疫表現(xiàn)作為“對(duì)照組”,使這場(chǎng)“社會(huì)實(shí)驗(yàn)”更像是一次“科學(xué)實(shí)驗(yàn)”。疫情危機(jī)之所以可以用工程學(xué)方法處理,是因?yàn)榇颂幱幸粋€(gè)事實(shí)非常確定,那就是病毒傳播需要途徑和載體,當(dāng)14億中國(guó)人形成一種社會(huì)共識(shí)、國(guó)家共識(shí)去尊重、服從科學(xué)規(guī)律時(shí),可以說是“社會(huì)優(yōu)化—諧則”的又一次勝利。

盡管筆者在此分享了兩個(gè)“社會(huì)優(yōu)化—諧則”的成功案例,還是要特別提醒,在更廣泛的社會(huì)、組織領(lǐng)域,在更多的主題、耦合方式選擇上,仍然要警惕將工程學(xué)思維和解決問題的“優(yōu)化—諧則”方式變成一種無往不利的社會(huì)共識(shí)和組織共識(shí)。

雖然筆者始終沒有提出一套和諧管理理論的實(shí)用方法或工具,但是比較很多人在“結(jié)構(gòu)化—機(jī)制化—可控性”方向上的努力,我們又看到了另一端的“去結(jié)構(gòu)化—去機(jī)制化—失控性”以及一個(gè)譜系構(gòu)造所隱含的內(nèi)在張力。在當(dāng)下的社會(huì)共識(shí)中,“頂層設(shè)計(jì)”顯得舉足輕重,但這并不意味著社會(huì)、組織需要或者能夠“設(shè)計(jì)到底”。在實(shí)際工作中,假定方向、主題的選擇正確,在具體的耦合(實(shí)踐)中還需要把各種可能性留給一個(gè)團(tuán)隊(duì),讓他們?cè)谂鲎惨嗷蚴菦_突中磨合出一種合作秩序,盡管可能付出時(shí)間甚至運(yùn)行效率的代價(jià),但那種凝聚了實(shí)踐智慧且暫時(shí)穩(wěn)定的“模式”卻可能更加行之有效?？傊?和諧管理理論雖然還只是一個(gè)抽象、簡(jiǎn)潔的框架,但如果這個(gè)框架能夠啟發(fā)人們的思考、認(rèn)知和心智,從而影響人們的行為,那就是其理論價(jià)值和一群人長(zhǎng)期努力的意義所在。

四、和諧管理理論的應(yīng)用

管理理論可以被認(rèn)為是一種強(qiáng)加給經(jīng)驗(yàn)的解釋[31],和諧管理理論不過是關(guān)于管理現(xiàn)象的一個(gè)系統(tǒng)說法。對(duì)此,研究者借用了領(lǐng)導(dǎo)、主題、耦合、實(shí)踐智慧這類既有的概念,又發(fā)明了和則、諧則、和諧耦合等術(shù)語去拼湊成一幅圖畫,力圖讓管理知識(shí)的學(xué)習(xí)變得簡(jiǎn)單。同時(shí),筆者也深知管理實(shí)踐的復(fù)雜性,在很大程度上,管理就是生活,而生活中到處都有可用、好用的常識(shí)、模式和智慧。

一般意義上,組織的方向在哪兒?靠良知、價(jià)值觀、習(xí)俗等常識(shí)、社會(huì)共識(shí)以及個(gè)人信念就基本可以判定;到底該做什么(問題類型的判斷和排序)?除了方向,還需要增加一些理論知識(shí)和專業(yè)經(jīng)驗(yàn);大概只有到了耦合階段,方向—主題之下,不僅需要大量具體的關(guān)于“模式/機(jī)制+先例”等專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和理論知識(shí),還需要實(shí)踐智慧。當(dāng)然,特殊情況下,少數(shù)決策者的確會(huì)力排眾議,超越社會(huì)共識(shí)、組織共識(shí),為國(guó)家、組織重新確立方向,重新選擇主題,例如中國(guó)當(dāng)代史上的最大轉(zhuǎn)折——改革開放。

那么,和諧管理理論該如何應(yīng)用?本文以“醫(yī)療服務(wù)”為例提供一個(gè)簡(jiǎn)要的示范:基于社會(huì)共識(shí),在“保障人民健康”的方向上不會(huì)存在分歧,但在主題選擇和具體的耦合方式,即醫(yī)療服務(wù)實(shí)踐上卻會(huì)面臨多重挑戰(zhàn),例如資源緊缺且分布嚴(yán)重不合理,醫(yī)患關(guān)系緊張、惡化,人才培養(yǎng)、成長(zhǎng)及評(píng)價(jià)導(dǎo)向錯(cuò)誤,“以藥養(yǎng)醫(yī)”潛規(guī)則,部門小金庫、尋租腐敗等等。

筆者認(rèn)為,運(yùn)用和諧管理理論解決上述復(fù)雜的系統(tǒng)性困境,首先要改變行動(dòng)的約束條件,不該有“一刀切”的政績(jī)考核。為此,一級(jí)政府的關(guān)鍵決策者(領(lǐng)導(dǎo))要讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)知悉自身情境的特殊性,同時(shí)需要堅(jiān)持自己所選定的方向。人們習(xí)慣性地低估領(lǐng)導(dǎo)—下屬在重要事項(xiàng)上“討價(jià)還價(jià)”的空間,歷史上許多正確決策的出臺(tái)就是很好的示范。因此,以人民健康而不是其他訴求作為本地優(yōu)先的努力方向,根據(jù)社會(huì)共識(shí)、組織共識(shí)不難發(fā)現(xiàn)以下主題:治病救人/懸壺濟(jì)世的信念;嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶I(yè)訓(xùn)練+不斷學(xué)習(xí)以精進(jìn)技能;良好的服務(wù)環(huán)境;職業(yè)形象/尊嚴(yán)的維護(hù)等。決策者該如何排列主題的優(yōu)先順序,確定主題中的主題呢?筆者雖不是醫(yī)療方面的專家,但根據(jù)“嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶I(yè)訓(xùn)練+不斷學(xué)習(xí)以精進(jìn)技能”這一常識(shí),解決看病難、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的“當(dāng)務(wù)之急”就是一個(gè)地區(qū)需要有足夠數(shù)量醫(yī)術(shù)精湛的醫(yī)生和護(hù)士。要讓“能治病的好醫(yī)生”成為醫(yī)療系統(tǒng)建設(shè)的中心和地區(qū)發(fā)展的中心議題,必須要有足夠的資源(職業(yè)地位、經(jīng)濟(jì)回報(bào))支持。因?yàn)樵诙鄶?shù)情況下,“醫(yī)術(shù)好”意味著有責(zé)任心、從醫(yī)信念的支撐;意味著更少的技術(shù)失誤、醫(yī)療事故,更少的醫(yī)患矛盾和沖突;還意味著在醫(yī)療人才的甄別、醫(yī)術(shù)的傳承上更有保證(醫(yī)生跟管理者相像的地方就是有許多默會(huì)知識(shí)需要在師徒間傳遞,需要長(zhǎng)期的經(jīng)驗(yàn)積累)。同時(shí),在醫(yī)療服務(wù)體系中擁有話語權(quán),更有利于建設(shè)優(yōu)良的服務(wù)環(huán)境,維護(hù)職業(yè)尊嚴(yán),從而獲取相應(yīng)的回報(bào)(為服務(wù)定價(jià),而不是“以藥養(yǎng)醫(yī)”),也更容易贏得患者、社會(huì)輿論的支持。有了上述條件的確立,也一定會(huì)吸引更多人才往“醫(yī)術(shù)好”的醫(yī)生、護(hù)士中心聚攏。

如何解決地區(qū)性的資源匱乏、分布不合理問題,基于當(dāng)下的社會(huì)共識(shí),筆者建議關(guān)鍵決策者(領(lǐng)導(dǎo))用“工程學(xué)”的優(yōu)化設(shè)計(jì)——諧則思路,制定限期完成的嚴(yán)格目標(biāo),即“好醫(yī)生”的數(shù)量、“好醫(yī)生流動(dòng)”的便利性、人均床位數(shù)、平均診療時(shí)間等,并嚴(yán)格規(guī)定達(dá)標(biāo)要求,做到不在關(guān)鍵的地方違背常識(shí)。

當(dāng)然,醫(yī)療行業(yè)存在的諸多問題不可能抹殺其中堅(jiān)力量在新冠肺炎疫情期間的優(yōu)異表現(xiàn),筆者提及的種種問題是希望引發(fā)大家的思考:中國(guó)社會(huì)矛盾與問題交織,我們應(yīng)該努力尋找一條社會(huì)總體代價(jià)更低的發(fā)展路徑,少走些可以避免的彎路。

需要指出的是,和諧管理理論并不是只為解決“內(nèi)耗”“困境”“反?！薄皝y象”而生。面向未來,整個(gè)人類世界還面臨諸多挑戰(zhàn):環(huán)境惡化、資源匱乏、疫情疾病、地震海嘯、山火洪水等自然災(zāi)害;信念隔閡、分配不公、社會(huì)失范、科技濫用、戰(zhàn)爭(zhēng)殺戮等人為禍患。和諧管理理論研究者不可能提出任何意義上的全面解決之道,但愿意嘗試提出一種思維模式或工作習(xí)慣,希望每一組織,甚至每一個(gè)體能從中有所啟發(fā)。

為此,筆者將和諧管理理論在組織實(shí)踐中的應(yīng)用歸結(jié)為八項(xiàng)原則,這八項(xiàng)原則也可以被視為一種“程序化”的思維模式和工作習(xí)慣(表2)。(1)原則一:要盡可能在腦海里勾勒一幅大圖。這是關(guān)乎組織方向的重大抉擇,它為組織行動(dòng)提供更具歷史性的意義(合法性、正當(dāng)性),為組織成果提供更加堅(jiān)實(shí)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ),尤其要在中國(guó)社會(huì)發(fā)展的各種曲折中汲取教訓(xùn),同時(shí)在“人民對(duì)美好生活向往”的社會(huì)總體方向上充分吸納人類文明的優(yōu)秀成果,從而作為行動(dòng)的常識(shí)和共識(shí)。(2)原則二:要有獨(dú)特的問題意識(shí)(主題敏感性)。在千頭萬緒的生活中如何將有限的資源、能力進(jìn)行分配,可以有很多可行性的現(xiàn)實(shí)考慮,但也要有“可能性”的想象,讓組織、社會(huì)變得更好而不是更糟。在不確定性面前難免“摸著石頭過河”,應(yīng)該審慎且有擔(dān)當(dāng)。(3)原則三:要廣泛學(xué)習(xí)。創(chuàng)造性地嘗試那些基于經(jīng)驗(yàn)可行的,或者符合主題、方向的可能技術(shù)路徑。人類組織的事項(xiàng)間未必甚至沒有確定的因果關(guān)聯(lián),那些可以依賴的模式——機(jī)制注定是暫時(shí)的,我們不能固步自封,要不斷探索,勇于嘗試。筆者深知管理主義、KPI在社會(huì)、組織發(fā)展中的現(xiàn)實(shí)價(jià)值,也理解社會(huì)共識(shí)中隱含著比較普遍的“設(shè)計(jì)—優(yōu)化—控制”意識(shí)。如何尋找更加可持續(xù)的發(fā)展方式而不至于竭澤而漁,從而構(gòu)建更包容的思想市場(chǎng)以激發(fā)群體創(chuàng)造力,也應(yīng)該成為社會(huì)共識(shí)的重要組成部分。(4)原則四:一定要“在場(chǎng)”。很多現(xiàn)實(shí)問題不可能從本本、教條、既有的模式找到答案,要在解決具體問題的過程中通過具體的人來完成。這種事項(xiàng)上磨練出來的實(shí)踐智慧可能無法簡(jiǎn)單復(fù)制,但會(huì)對(duì)關(guān)鍵決策者(領(lǐng)導(dǎo))有所啟發(fā),成為寶貴的社會(huì)財(cái)富。顯然,原則三與原則四之間需要在實(shí)踐發(fā)生地反復(fù)迭代。(5)原則五:要養(yǎng)成自反性思考的習(xí)慣[32]8。沒有誰永遠(yuǎn)正確,強(qiáng)調(diào)自反性是因?yàn)?相比一般性的反思,自反性會(huì)全面檢討個(gè)體的信念、預(yù)設(shè)、認(rèn)知、行動(dòng)和結(jié)果。人與人之間最深的溝壑就是信念,信念不同使得彼此的預(yù)設(shè)、認(rèn)知乃至行為在人類的各種交互界面(組織、社會(huì)、國(guó)家)引發(fā)內(nèi)耗、沖突,甚至傷害。因此,反思不能僅止于目標(biāo)、行動(dòng)結(jié)果,還要檢討各自的預(yù)設(shè)和信念,做到求同存異,具體而言,就是從原則一到原則四的系統(tǒng)審視。(6)原則六:要不斷提升、完善自己的認(rèn)知能力和心智水平(和諧心智)。每個(gè)人的認(rèn)知能力、心智發(fā)展都至關(guān)重要,但社會(huì)現(xiàn)實(shí)則凸顯了少數(shù)“領(lǐng)導(dǎo)/管理者”在組織中的極端重要性。試想少數(shù)人的意志轉(zhuǎn)化為組織意志,甚至社會(huì)意志、國(guó)家意志,可以長(zhǎng)期在錯(cuò)誤的方向、道路上奔跑,會(huì)給社會(huì)、組織造成嚴(yán)重的傷害。顯然,原則五與原則六之間需要在“建構(gòu)與解構(gòu)”間反復(fù)迭代。(7)原則七:要敬畏“不確定性”。放眼人類的歷史長(zhǎng)河,暫時(shí)的成功不應(yīng)該成為自我鑒定或者觀察、評(píng)判世界的唯一標(biāo)準(zhǔn),不能簡(jiǎn)單地以成敗論英雄?！斑m應(yīng)性”固然是生物進(jìn)化、社會(huì)演化的基本原理,但“目的—意向性”或者說“理想”才使得人類有別于其他物種。我們?cè)?jīng)長(zhǎng)期被西方的“歷史終結(jié)論”所嘲笑甚至詛咒,但當(dāng)西方的“歷史終結(jié)論”幾近破產(chǎn),中國(guó)人努力走出自己的道路且成效顯著時(shí),也不該迷失在另一個(gè)版本的“歷史終結(jié)論”中。(8)原則八:要反復(fù)迭代—試錯(cuò)。既要實(shí)現(xiàn)原則三、四與原則五、六間的小循環(huán)反復(fù),也要做到原則二到六、原則一到七之間的大循環(huán)往復(fù),沒有止境。

上述八項(xiàng)原則目前只是一個(gè)思維方式和工作習(xí)慣的輪廓,如何將每一條原則落實(shí)為行動(dòng),還需要探索更多可行、有效的方法。因此這里的“應(yīng)用”其實(shí)是由一組“要/期望”編織的清單,更像是一面鏡子,用以照見自我或也對(duì)讀者(組織管理實(shí)踐者、管理研究者)有所啟發(fā)。實(shí)踐者(關(guān)鍵決策者/領(lǐng)導(dǎo))的自信、榮耀不是因?yàn)橛肋h(yuǎn)正確,而是從方向、主題選擇開始,就爭(zhēng)取打下良好的基礎(chǔ),并盡其所能讓個(gè)人、組織、社會(huì)乃至國(guó)家付出更小的代價(jià)。

表2 和諧管理理論應(yīng)用的八項(xiàng)原則

五、回顧與小結(jié)

早于“和諧社會(huì)”多年、由席酉民創(chuàng)立的和諧理論(后來的和諧管理理論),也可能曾被人誤認(rèn)為是一種學(xué)術(shù)向政治的攀附。和諧管理理論確立之時(shí)又恰逢中國(guó)管理學(xué)界聲勢(shì)浩大的“國(guó)際化浪潮”受到“本土學(xué)者有沒有資格建構(gòu)理論”的質(zhì)疑。但是比較而言,和諧管理理論已經(jīng)是近幾十年來大陸學(xué)者提出的管理理論中在中文世界被關(guān)注(引用)較多的少數(shù)幸運(yùn)兒之一[14]。以2003年為基點(diǎn),回望中國(guó)管理學(xué)界的迅猛發(fā)展,不無遺憾地發(fā)現(xiàn):相比主流實(shí)證研究范式的主導(dǎo)地位,大量基于西方理論的“驗(yàn)證型”研究,不僅無力闡釋中國(guó)企業(yè)實(shí)踐的精彩故事,而且讓學(xué)術(shù)研究逐漸固化為一種遠(yuǎn)離現(xiàn)實(shí)、“跑數(shù)據(jù)、求發(fā)表”的自娛自樂[33]。無論中國(guó)徒弟還是北美師傅,似乎整個(gè)管理學(xué)界在“嚴(yán)謹(jǐn)性—適用性”上面臨挑戰(zhàn),使其合法性備受質(zhì)疑[34-35]。事實(shí)上,部分和諧管理理論研究者對(duì)主流范式的批評(píng),也僅僅在本土管理語境中起到一點(diǎn)擴(kuò)展視野、交流見識(shí)的作用[36-37]。筆者認(rèn)為,當(dāng)管理研究不再致力于幫助實(shí)踐者改變世界(方向),當(dāng)“Publish or Perish”成為學(xué)術(shù)共同體關(guān)注的首要問題(主題)時(shí),今天管理學(xué)界的尷尬就難以避免。

從和諧管理理論的探索經(jīng)歷出發(fā),筆者希望聲明一種“偏見”:在本體論上,管理知識(shí)不可能是任何意義上的“客觀真理”(所謂尋找普適規(guī)律);在認(rèn)識(shí)論上,管理研究不是主體—客體間的研究—被研究關(guān)系,而是基于主體間性的通過研究者及實(shí)踐者共同參與形成的——具有啟發(fā)性的社會(huì)建構(gòu)。因此,在方法論上,科學(xué)研究只是管理知識(shí)形成的可選途徑之一(盡管從20世紀(jì)中期以來成為主導(dǎo)范式),研究者越是“在場(chǎng)”,越能夠理解管理實(shí)踐者行動(dòng)背后理論來源的極端多元性(如宗教、科學(xué)技術(shù)、社會(huì)研究、文學(xué)、詩歌、藝術(shù)等),研究者不能幻想僅僅用“科學(xué)理性”獨(dú)占管理世界的話語權(quán)。

如何講好中國(guó)組織管理的故事,研究者首先必須“在場(chǎng)”,如果我們的認(rèn)知裝備里只放著一把專事測(cè)量的尺子,卻仿佛手握密鑰時(shí),就等于主動(dòng)選擇了“缺席”。筆者可以武斷地說,這種最流行的研究方法在理解中國(guó)組織管理的關(guān)鍵議題(比如領(lǐng)導(dǎo))上缺乏必要的常識(shí)。和諧管理理論研究者強(qiáng)調(diào)從“歷史—社會(huì)—情境—互動(dòng)”等多重視角理解、詮釋組織管理現(xiàn)象,并不是某種系統(tǒng)觀的濫用。相信大多數(shù)管理研究者愿意承認(rèn),在對(duì)中國(guó)社會(huì)、組織、個(gè)體理解的深刻性上,遠(yuǎn)不及歷史學(xué)者、社會(huì)學(xué)者、人類學(xué)者,甚至小說家;對(duì)于組織管理的大量實(shí)踐智慧,很多管理的飽學(xué)之士轉(zhuǎn)型管理實(shí)踐者后的捉襟見肘、乏善可陳即是一種諷刺性的佐證?！皻v史—社會(huì)—情境—互動(dòng)”等多重視角的引入,也是完善支援意識(shí)[28]106,理解系統(tǒng)復(fù)雜性的一種努力。顯然,對(duì)研究對(duì)象的“意會(huì)”根本不是實(shí)證主義研究范式所能承載的[28]6。當(dāng)然,這種多重視角的認(rèn)識(shí)論立場(chǎng),在方法論以及具體的研究上會(huì)面臨巨大的挑戰(zhàn),不僅作為研究者缺乏這樣的能力,還有很多來自學(xué)術(shù)共同體的現(xiàn)實(shí)困擾:不被科學(xué)范式認(rèn)可,難以在期刊發(fā)表等等。沒有哪個(gè)研究者憑借一己之力就可以擁有“歷史—社會(huì)—情境—互動(dòng)”等多重視角。因此,在筆者看來,改造管理學(xué)院現(xiàn)有的培養(yǎng)機(jī)制不可避免。應(yīng)該在現(xiàn)有的或許已經(jīng)嚴(yán)重過剩的“測(cè)量、分析”的學(xué)術(shù)能力培養(yǎng)方案外,引入更多的歷史學(xué)者、社會(huì)學(xué)者、人類學(xué)者、藝術(shù)家等來重新搭建管理學(xué)院的師資隊(duì)伍,落實(shí)新的課程計(jì)劃,以切實(shí)提升管理研究者理解中國(guó)社會(huì)、組織管理的學(xué)術(shù)敏感性。

管理知識(shí)是難以直接植入的,因?yàn)楣芾碚叩男闹遣豢赡苁且粡埌装?尤其是很多經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者已成為自己最信賴的理論家。本文的主要內(nèi)容涉及如何選擇和諧主題,如何應(yīng)用和諧管理理論,以及對(duì)“方向”“耦合”的重新闡釋,是長(zhǎng)期探索中的一個(gè)面向應(yīng)用的版本,僅僅給讀者提供了一個(gè)框架、一條線索。同時(shí),筆者也深知管理學(xué)界長(zhǎng)期受困于信念之別、范式之爭(zhēng)、共同體利益,包括語言局限、與實(shí)踐的疏離等等,整體上難以滿足社會(huì)組織管理的實(shí)際需求。多年前筆者曾期待“和諧管理理論……為問題解決學(xué)”[4],本文更像是一種自我解構(gòu)。“和諧”或許遙不可及,但“和諧管理”蘊(yùn)含著我們對(duì)于人類前景的一種樂觀情緒,哪怕只是局部的、階段性地變成現(xiàn)實(shí)。