D 教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的中學(xué)教師的薪資體系優(yōu)化

楊楊 廣西大學(xué)商學(xué)院

一、緒論

（一）研究背景與研究意義

1.研究背景

隨著居民的教育消費(fèi)觀念的升級(jí)等，以及中、高考的改革，升學(xué)壓力的增大，優(yōu)質(zhì)教育資源的稀缺等因素的影響，教育培訓(xùn)行業(yè)得到了快速發(fā)展。根據(jù)中國統(tǒng)計(jì)局提供的數(shù)據(jù)，中國居民人均消費(fèi)收費(fèi)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，教育消費(fèi)逐漸成為主流。

調(diào)查顯示，城市家庭平均每年在子女教育方面的支出，占家庭子女總支出的78.2%，81.4%的家庭對于課外培訓(xùn)選擇學(xué)科輔導(dǎo)。K12 教育培訓(xùn)市場越來越火爆，同行之間價(jià)格戰(zhàn)的競爭、教學(xué)產(chǎn)品和營銷理論同質(zhì)化嚴(yán)重等現(xiàn)象嚴(yán)重。如何能在競爭激烈的K12 教育培訓(xùn)賽道存活和發(fā)展壯大從而形成自己的品牌和良好的口碑，是每家教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)面臨的最主要的問題。教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的競爭實(shí)際上是課程服務(wù)的競爭。師資隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量決定著整個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的課程質(zhì)量和服務(wù)水平。目前D 教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就出現(xiàn)許多優(yōu)秀教師跳槽到其他競爭對手的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或者自立門戶，不僅僅造成了人力資源的浪費(fèi)和人才的嚴(yán)重流失。還大大削弱了本機(jī)構(gòu)自身的核心競爭力。解決這些問題最有效的辦法就是薪酬激勵(lì)。

2.研究意義

教育培訓(xùn)行業(yè)目前處于從野蠻生長到規(guī)范化管理的過渡階段，具有其特殊性。教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的核心競爭力師資水平。然而目前專門研究教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教師薪酬的文獻(xiàn)非常少，這是本篇論文的研究意義。在教育培訓(xùn)行業(yè)只有有好的教師，才能在這個(gè)行業(yè)立足，才能在這個(gè)行業(yè)發(fā)展，進(jìn)而才能在這個(gè)行業(yè)處于領(lǐng)先地位。人力資源是教育培訓(xùn)行業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。如何在激烈的人才市場競爭中找到適合本單位發(fā)展的人才，如何留住來之不易的人才，是教育培訓(xùn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。通過對教育培訓(xùn)行業(yè)薪酬體系的研究，可以幫助D 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)對經(jīng)營發(fā)展過程中的各種問題和變化。從D 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，研究D 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的薪酬體系，設(shè)計(jì)適合實(shí)際組織的薪酬體系，全面提高D 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營管理水平，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)。通過薪酬體系的優(yōu)化，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和員工的工作激情，根據(jù)績效考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，促進(jìn)組織發(fā)展。優(yōu)化組織自身薪酬體系，吸引更多同行業(yè)人才，為組織長遠(yuǎn)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才后盾。

（二）研究方法與研究內(nèi)容

本文的主要內(nèi)容是研究南寧本土D 教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)從創(chuàng)辦之初到發(fā)展的后續(xù)過程中，在日趨復(fù)雜的市場競爭環(huán)境下，不斷發(fā)展壯大，對授課的教師的需求量不斷的增加，而D 教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)面臨著優(yōu)秀骨干教師的流失、員工薪酬滿意度不高等一系列問題，分析了薪酬體系激勵(lì)作用發(fā)揮不當(dāng)造成問題的原因，提出了相應(yīng)的薪酬體系優(yōu)化方案。本文在寫作過程中，查閱了相關(guān)文獻(xiàn)，采用文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查研究法，運(yùn)用相關(guān)理論和有針對性的對策，分析了D 教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀，總結(jié)了存在的問題，分析了問題產(chǎn)生的原因，并對如何解決教師薪酬體系問題提出了優(yōu)化建議。

（三）文獻(xiàn)綜述

關(guān)于薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的理論，有很多不同的方案。Kelly Ciaran 在《管理策略變化的發(fā)展》一文中提到企業(yè)應(yīng)該對每個(gè)員工都要有規(guī)劃，在不同的職位，不同的工作上都要設(shè)定一個(gè)合理的報(bào)酬激勵(lì)制度。李雯雯等（2014）就薪酬滿意度這一角度也表達(dá)了這樣的觀點(diǎn)：一個(gè)公司的薪酬激勵(lì)體系在實(shí)施過程中是否有明顯效果，檢驗(yàn)有效性的標(biāo)準(zhǔn)之一就是員工的薪酬滿意度。薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的保障，但也更是至關(guān)重要的激勵(lì)。

二、概念界定與相關(guān)理論分析

（一）薪酬相關(guān)概念的研究

對于薪酬的概念，國內(nèi)外學(xué)者對其理解各不相同，相關(guān)研究也是分廣義和狹義廣義的薪酬即為報(bào)酬，員工付出正常勞動(dòng)所獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬；從狹義上來說，薪酬即為貨幣薪酬，包括固定工資（基本工資）、變動(dòng)薪酬或績效薪酬。

（二）相關(guān)理論分析

1.馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，人類的需要由低到高，分為。它們是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。人的需要發(fā)展有一個(gè)從低級(jí)到高級(jí)的過程，這在一定程度上符合人的需要發(fā)展的一般規(guī)律。這對管理層很有啟發(fā)。

2.亞當(dāng)斯公平理論

亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來源于對自己和參照對象（Referents）的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。一個(gè)人不僅關(guān)心自己的得失，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系。他們用相對報(bào)酬和相對報(bào)酬來衡量自己的收益。

三、D 教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬管理介紹與分析

（一）D 教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬管理的介紹

D 教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是南寧的本土的K12教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，專注于一對一個(gè)性化輔導(dǎo)和15 人以內(nèi)的精品班，目前在南寧已有11 個(gè)學(xué)習(xí)中心。D 教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的創(chuàng)始人是三位理科老師，在機(jī)構(gòu)的發(fā)展初期機(jī)構(gòu)的定位是做好理科，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)在科目齊全。根據(jù)崗位職責(zé)的不同，教師主要分為一對一教師和精品班教師。教師的主要職責(zé)是準(zhǔn)確把握科目內(nèi)容，熟悉各年考試的真題以及本地名校考題，總結(jié)所教授課程的各類題型和考試技巧使學(xué)生能迅速提分和改善孩子的學(xué)習(xí)態(tài)度。同時(shí)，教師還必須每周參加三天的集體教研活動(dòng)，教研活動(dòng)包括名校試題的收集、磨課、本地教材的優(yōu)化。日常工作中還需要配合學(xué)管老師對學(xué)生的學(xué)習(xí)時(shí)間和學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行全面規(guī)劃，詳細(xì)記錄學(xué)生課程的進(jìn)度和接受情況，完成對學(xué)生的定期考核檢查學(xué)習(xí)結(jié)果，及時(shí)與學(xué)生家長溝通反饋意見，做好學(xué)生續(xù)課工作。通過問卷調(diào)查研究法發(fā)現(xiàn)D 教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的中學(xué)教師對目前的薪酬不滿意，一般認(rèn)為，D 教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的薪酬在市場中不具有能留住成熟資深教師的優(yōu)勢。薪資結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)、教師的頻繁離職與現(xiàn)行的薪酬體系密切相關(guān)。

目前一對一教師的薪酬只取決于課消，沒有基本工資。當(dāng)月教師上課多，課時(shí)量大，所在月份薪酬就多。如果所處月份代課量少，薪酬就低。薪酬完全由課消決定，教師所獲薪酬的波動(dòng)性大，員工普遍缺少安全感。因?yàn)槟壳癉 教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教師薪酬不與授課質(zhì)量掛鉤，導(dǎo)致部分教師只是一味的上課，對課程質(zhì)量的把控并不到位。學(xué)校只是要求教師要做好課后服務(wù)工作，并沒有獎(jiǎng)懲機(jī)制，部分教師還停留在只負(fù)責(zé)上課的層面，沒有課后維護(hù)學(xué)生的意識(shí)和行為。目前一對一的教師的課時(shí)費(fèi)是按照所帶學(xué)生年級(jí)劃分，但是高年級(jí)和低年級(jí)的學(xué)生課酬差別不大，但是課程難度確大很多，部分教師就會(huì)出現(xiàn)只想帶低年級(jí)的課的情況，導(dǎo)致教師團(tuán)隊(duì)對教學(xué)功底的打磨欠缺，不利于D教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展。

精品班教師的薪酬是由基本課時(shí)費(fèi)、浮動(dòng)課時(shí)費(fèi)和續(xù)班獎(jiǎng)金三部分組成?；菊n時(shí)費(fèi)是根據(jù)教師的等級(jí)，優(yōu)秀教師的課時(shí)費(fèi)是100 元/小時(shí)，明星教師的課時(shí)費(fèi)是120/小時(shí)，校級(jí)培訓(xùn)師是160 元/小時(shí)，每次課兩個(gè)小時(shí)。浮動(dòng)課酬是按照班級(jí)人數(shù)，所帶班級(jí)學(xué)生人數(shù)在10 人以內(nèi)的浮動(dòng)課酬為0 元，11-15 人的部分每增加一名學(xué)生，每小時(shí)的浮動(dòng)課酬是10 元。續(xù)班獎(jiǎng)金的發(fā)放按照如下規(guī)則：教師所帶的班級(jí)續(xù)班率在60%以下沒有續(xù)班獎(jiǎng)金，續(xù)班率在60%-70%的，每續(xù)一名學(xué)生，得30 元續(xù)班獎(jiǎng)，續(xù)班率在70%-90%的，每續(xù)一名學(xué)生，得70 元續(xù)班獎(jiǎng)，續(xù)班率在90%以上的，每續(xù)一名學(xué)生，得100 元續(xù)班獎(jiǎng)。通過問卷調(diào)查得出D教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的精品班教師對基本課時(shí)費(fèi)這部分表示合理，對浮動(dòng)課酬和續(xù)班獎(jiǎng)金這兩部分意見普遍較大。浮動(dòng)課時(shí)費(fèi)只由教師所帶班級(jí)人數(shù)決定，地理位置等相對沒有優(yōu)勢的校區(qū)學(xué)員總量少，班級(jí)人數(shù)少，教師都想調(diào)到相對成熟的校區(qū)。除此之外初、高中續(xù)班率要求相同，帶高中精品班的教師對此表示意見很大，高中學(xué)生放假時(shí)間少，南寧高中基本都是每周放一天假，個(gè)別學(xué)校放半天假，高中生能自由支配的參加培訓(xùn)班的時(shí)間比初中生少一半，高中班的人數(shù)普遍低于初中班，續(xù)班率普遍比初中班低。高中課老師所授課程難度大，備課壓力大，對自身專業(yè)知識(shí)水平要求高，高中教師心理產(chǎn)生不平衡因素，導(dǎo)致高中教師認(rèn)為學(xué)校不重視自己，離職率高。高中老師的培養(yǎng)周期長，每離職一名高中教師對D 教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都會(huì)造成很大的損失。

（二）D 教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬管理分析

D 教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的一對一教師的薪酬主要由課消決定，沒有基本工資，導(dǎo)致一對一教師普遍缺少安全感，對所在的D 教育機(jī)構(gòu)普遍缺少歸屬感。薪酬與教學(xué)質(zhì)量不掛鉤，一對一教師只是一味的追求課消，沒有追求課程品質(zhì)的打磨和自身的提升，長此以往教師會(huì)非常容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，不清楚今后的職業(yè)發(fā)展方向，導(dǎo)致離職率高。當(dāng)今的一對一薪酬體系會(huì)削弱本機(jī)構(gòu)一對一教師隊(duì)伍的核心競爭力，會(huì)造成團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定性，導(dǎo)致一對一教師離職率高，不利于一對一項(xiàng)目的發(fā)展。對D 教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的中學(xué)教師的薪酬優(yōu)化刻不容緩，一對一老師優(yōu)化后的薪酬由優(yōu)化前的僅由課消決定升級(jí)為由三個(gè)部分組成：基本工資+課時(shí)費(fèi)+教學(xué)成果獎(jiǎng)金?；竟べY按照老師所在等級(jí)發(fā)放，一對一的老師分為三個(gè)級(jí)別，教師的定級(jí)是按照授課時(shí)長、所帶學(xué)生的年級(jí)分布、家長和學(xué)生的投訴率決定。教師的課時(shí)費(fèi)的部分也進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整，優(yōu)化前課時(shí)費(fèi)與所教授學(xué)生的年級(jí)高低沒有明顯的正相關(guān)，導(dǎo)致部分教師專挑低年級(jí)的學(xué)生上課，優(yōu)化后的薪酬，初一、初二年級(jí)的課時(shí)費(fèi)是50 元/小時(shí)，初三到高二年級(jí)的單位小時(shí)課酬比初一到初二多20 元，這樣一次課就多出40 元，高三年級(jí)年級(jí)教師的課時(shí)費(fèi)比初三到高二再多10 元，從而在薪酬上體現(xiàn)出帶高年級(jí)課程的優(yōu)越性。教師在有能力教授高年級(jí)課的情況下會(huì)更加愿意選擇帶高年級(jí)的學(xué)生。教學(xué)成果獎(jiǎng)按照所帶學(xué)生的高分獎(jiǎng)和進(jìn)步獎(jiǎng)發(fā)放。段考、期考教師所帶的初中生相應(yīng)科目到達(dá)A+的，高中生年級(jí)前100 的，獎(jiǎng)金按照200 元/人發(fā)放。段考、期考教師所帶所生的相應(yīng)科目進(jìn)步20 分以上的，獎(jiǎng)金按照200 元/人發(fā)放。發(fā)放頻率基本是兩個(gè)月一次，具有及時(shí)性，并且公開表揚(yáng)教學(xué)成果突出的教師。充分調(diào)動(dòng)起一對一教師的工作熱情。

精品班教師對浮動(dòng)課酬和續(xù)班獎(jiǎng)金這兩部分意見普遍較大。普遍認(rèn)為學(xué)校一刀切的做法非常不公平，沒有從實(shí)際情況出發(fā)考慮問題，目前教師的薪酬體系中浮動(dòng)課酬只由班級(jí)人數(shù)決定，班級(jí)人數(shù)除了與教師的上課質(zhì)量有關(guān)，還受多方面因素的影響。目前學(xué)校教師已經(jīng)區(qū)域化，相對成熟、交通便利、周圍學(xué)校密集的校區(qū)生源相對較充足，一些新校區(qū)由于缺少學(xué)員的原始積累，學(xué)生人數(shù)相對較少。高中生由于能自由支配參加校外學(xué)科培訓(xùn)的時(shí)間相對較少，導(dǎo)致高中班級(jí)的班均較初中明顯偏少，續(xù)班率偏低，高中教師內(nèi)心不平衡，從而造成大量高中教師的轉(zhuǎn)崗和離職。目前的精品班的薪酬體系已經(jīng)使大部分教師感受到了不公平的待遇，不利于精品班的發(fā)展。薪酬優(yōu)化后的方案如下：學(xué)校對各校區(qū)的綜合實(shí)力進(jìn)行評估，評估的參考因素有校區(qū)目前的學(xué)員數(shù)，學(xué)員的年級(jí)分布，交通便利程度，周圍學(xué)校的密集程度等，把校區(qū)分為A 級(jí)和B 級(jí)兩個(gè)級(jí)別的校區(qū)。A 級(jí)校區(qū)初中教師保持原有的浮動(dòng)薪酬機(jī)制，B 級(jí)校區(qū)初中教師的浮動(dòng)課酬優(yōu)化為8 人以上就有浮動(dòng)課酬，并且8-15 人的部分每增加一名學(xué)生，每小時(shí)的浮動(dòng)課酬增加至是15 元。初中教師續(xù)班獎(jiǎng)金的薪酬體系保持在薪酬優(yōu)化前的水平。在同級(jí)校區(qū)中，高中教師的浮動(dòng)課酬比初中教師提高5 元。高中教師的續(xù)班獎(jiǎng)金中續(xù)班率的設(shè)置每個(gè)等級(jí)較初中教師降低10%。

四、研究結(jié)果的展望

希望通過對D 教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中學(xué)教師薪酬的優(yōu)化，能夠?yàn)闄C(jī)構(gòu)招聘來更多更優(yōu)秀的人才，能留住優(yōu)秀教師和骨干教師。能夠充分調(diào)動(dòng)教師的工作熱情，使教師對機(jī)構(gòu)有強(qiáng)烈的歸屬感，使教師愿意擴(kuò)充自己的知識(shí)儲(chǔ)備，更新、優(yōu)化自己的教學(xué)產(chǎn)品，提升自身的教學(xué)能力，深度打磨自己課程和優(yōu)化課后服務(wù)。使教師在工作崗位上能夠獲得成就感，越來越熱愛自己的工作崗位，從而大大提升自身的工作產(chǎn)能。