企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討

吳曉婧 中石化新疆新春石油開發(fā)有限責(zé)任公司

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，合理完善的薪酬管理制度，既可以調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性，又能激發(fā)員工的工作潛能，從而減少人員流動(dòng)節(jié)省人力成本，還能以此吸引到人才市場上更加高端和稀缺的人才，從而進(jìn)一步提升企業(yè)的核心競爭力。于是，企業(yè)亟待構(gòu)建起一套合理且行之有效的薪酬體系，解決薪酬管理中的各種問題，是當(dāng)前企業(yè)面臨一項(xiàng)重要工作，只有根據(jù)公司實(shí)際情況制定行之有效有效的薪酬考核機(jī)制，才能充分發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用。

一、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理問題分析

（一）薪酬制度與企業(yè)發(fā)展總目標(biāo)不一致

有效的薪酬制度一定是和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致的，畢竟薪酬管理是為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的，因此良好完善的薪酬制度在一定程度上，可以將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)傳遞給員工，幫助員工了解企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展目標(biāo)，從而有助于員工更加高效地發(fā)揮出自身的價(jià)值。然而，很多企業(yè)在制定薪酬制度的時(shí)候，沒有將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與之相結(jié)合，導(dǎo)致薪酬制度與企業(yè)的發(fā)展脫節(jié)，從而影響企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化。一般來說，處于初創(chuàng)期、成長期的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中會(huì)側(cè)重于短期行為指標(biāo)；而處于成熟期的企業(yè)則更加側(cè)重于員工的長期行為，側(cè)重于對(duì)長期指標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣企業(yè)沒有制定明確薪酬定位，制約了公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（二）激勵(lì)機(jī)制不夠完善

激勵(lì)機(jī)制是薪酬管理的重要組成部分，不僅可以調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性，還可以激發(fā)出員工在工作中的無限潛能。目前很多企業(yè)存在激勵(lì)機(jī)制不完善的情況，無法有效地提升員工的工作熱情，阻礙了員工潛能的開發(fā)。企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)也很淡薄，沒有把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。無法吸引更多優(yōu)秀人才加入企業(yè)發(fā)展中來，也留不住優(yōu)秀的人才。在職員工缺乏共同的價(jià)值觀，主人翁意識(shí)不強(qiáng)，成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)瓶頸。

二、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新方法

（一）薪酬管理與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián)

企業(yè)的發(fā)展離不開薪酬管理，薪酬管理是為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，應(yīng)該制定符合企業(yè)當(dāng)下發(fā)展所需的薪酬制度。企業(yè)在成長初期階段，與之匹配的薪酬制度應(yīng)該以企業(yè)和員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享利益為準(zhǔn)則。企業(yè)進(jìn)入成熟穩(wěn)定階段，薪酬制度應(yīng)該把員工的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)進(jìn)行關(guān)聯(lián)，在這個(gè)時(shí)期，基本薪酬和福利應(yīng)該占據(jù)薪酬主體更大的比重。

從服務(wù)企業(yè)的角度來說，薪酬管理可以與客戶中間產(chǎn)生聯(lián)合，根據(jù)員工的服務(wù)意識(shí)、能力和水平，制定相應(yīng)的評(píng)估考核制度，支付與之對(duì)應(yīng)的薪酬。另外，刨除基本工資，企業(yè)還可以制定客戶評(píng)估考評(píng)體系，為員工制定績效獎(jiǎng)金。這樣的薪酬制度一方面可以幫助員工發(fā)現(xiàn)工作上的欠缺，另一方面促進(jìn)員工主動(dòng)提升服務(wù)意識(shí)，加強(qiáng)服務(wù)能力，從而提升企業(yè)的整體服務(wù)水平。

（二）優(yōu)化績效評(píng)估體系

合理有效的績效評(píng)估體系是企業(yè)人力資源管理得以持續(xù)且創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵。將員工的績效工資與個(gè)人、與部門相掛鉤。其中，與個(gè)人績效掛鉤的部分，主要依據(jù)績效來評(píng)估支付。與部門績效掛鉤的部分，根據(jù)對(duì)應(yīng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行審核計(jì)算予以支付。

鑒于此，績效評(píng)估的薪酬方式應(yīng)該建立在一個(gè)更為完善的績效評(píng)估體系之中，將績效的評(píng)估結(jié)果與薪酬的分配方式結(jié)合起來，從而優(yōu)化整個(gè)績效評(píng)估體系。

（三）搭建薪酬溝通途徑

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理的一個(gè)重要的創(chuàng)新方法，就是搭建薪酬溝通途徑。在薪酬制度建立以后，應(yīng)該注重并傾聽員工的意見和建議，只有這樣，才能發(fā)揮薪酬制度的有效作用[1]。搭建薪酬溝通渠道成為薪酬管理的關(guān)鍵，確保將其行之有效地融入薪酬制度的制定實(shí)施之中，可以有效保證薪酬管理的科學(xué)合理性。

（四）提高薪酬管理的激勵(lì)作用

薪酬的激勵(lì)作用對(duì)薪酬管理有著很重要的現(xiàn)實(shí)意義，但是目前企業(yè)的薪酬管理未能將薪酬的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來，以至于員工對(duì)工作的積極性還有待提高。因此，企業(yè)在制定薪酬制度的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)員工所在崗位的工作特點(diǎn)，再結(jié)合員工的心理訴求，建立起更為健全的薪酬管理體系，從而加強(qiáng)并提高薪酬的激勵(lì)作用。

（五）加強(qiáng)薪酬管理的人文關(guān)懷

在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的背景下，市場競爭日趨激烈，企業(yè)想要脫穎而出就要增強(qiáng)自己的競爭力，而企業(yè)的競爭力主要體現(xiàn)在人才競爭。因此，企業(yè)不僅要有穩(wěn)住內(nèi)部人才的能力，還要具有吸引外部人才的能力。與此同時(shí)，還要調(diào)動(dòng)起員工工作的主動(dòng)性，激發(fā)員工的潛能，這就更需要企業(yè)在薪酬管理上加強(qiáng)人文關(guān)懷。

在薪酬管理之中開展人文關(guān)懷，企業(yè)可以把馬斯洛需求層次理論作為薪酬制度建立的理論基礎(chǔ)，再結(jié)合當(dāng)下社會(huì)發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)充分結(jié)合，最后再根據(jù)員工所在崗位的特性，建立起更為全面和合理的薪酬制度體系。

綜上所述，我們可以得出的結(jié)論就是：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，它不僅能夠優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，還對(duì)企業(yè)未來的可持續(xù)性發(fā)展具有重要意義和現(xiàn)實(shí)功效。在競爭日趨激烈的形勢下，企業(yè)應(yīng)該加大力度提升人才的競爭力。因此，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的落實(shí)工作，并與時(shí)俱進(jìn)不斷地加以更新優(yōu)化，從而最大化地激勵(lì)起員工的工作動(dòng)力和工作潛能，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中，日益強(qiáng)大起來并可以長遠(yuǎn)地發(fā)展下去。