網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究

謝亮 北京大學(xué)匯豐商學(xué)院

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理水平的提升帶來不小的推動(dòng)力量，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)不僅能夠幫助企業(yè)拓寬人才招聘渠道，同時(shí)還能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，且網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下的大數(shù)據(jù)平臺(tái)幫助企業(yè)活動(dòng)大量的人力資源信息，幫助企業(yè)更好的完成招聘目標(biāo)。因此，探討網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的挑戰(zhàn)，并根據(jù)具體問題提出相應(yīng)的解決對(duì)策，這對(duì)于幫助企業(yè)的人力資源管理工作水平在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下能夠得到進(jìn)一步的提升具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)概述

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是以現(xiàn)代信息技術(shù)為核心的一種新型經(jīng)濟(jì)形態(tài)，主要依賴計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的一種具備虛擬性的經(jīng)濟(jì)，其是在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上融合了現(xiàn)代高新技術(shù)而產(chǎn)生的高級(jí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式[1]。可以說，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)發(fā)展的產(chǎn)物，同樣也是推進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的中堅(jiān)力量，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各種需求能夠得到滿足，這也進(jìn)一步推進(jìn)了我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。但網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)并不是一個(gè)全新的經(jīng)濟(jì)形式，而是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的衍生物，其并不是一個(gè)獨(dú)立運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)體系，而是融合了經(jīng)濟(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)學(xué)及網(wǎng)絡(luò)等眾多學(xué)科的綜合性學(xué)科，將所有相關(guān)聯(lián)產(chǎn)業(yè)、技術(shù)進(jìn)行了完美融合，并且能夠?qū)崿F(xiàn)以網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)推動(dòng)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的局面，由此可見，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)用對(duì)于促使我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)得到進(jìn)一步的發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義[2]。

二、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)給企業(yè)人力資源管理帶來的機(jī)遇

（一）實(shí)現(xiàn)了信息共享

近年來，隨著我國信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，我國網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，而網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展便對(duì)信息交流技術(shù)提出了更高的要求，而在此背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)便展現(xiàn)出了自己的優(yōu)勢(shì)[3]。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，企業(yè)相關(guān)產(chǎn)業(yè)鏈信息、企業(yè)員工信息及企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的各類信息都能夠在大數(shù)據(jù)平臺(tái)中保存。在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)員工便可直接利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)查詢企業(yè)人力資源信息，包括員工的業(yè)績、績效、考核成績等，且當(dāng)企業(yè)制定某項(xiàng)規(guī)定或執(zhí)行某項(xiàng)計(jì)劃時(shí)，企業(yè)員工也可以在大數(shù)據(jù)平臺(tái)上獲取相關(guān)信息，如此一來，企業(yè)便可以真正的實(shí)現(xiàn)信息資源的共享。由此可見，利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的網(wǎng)絡(luò)化管理，這不僅能夠提高企業(yè)人力資源管理工作的工作效率，還能夠促使人力資源管理工作呈現(xiàn)出公開、透明的狀態(tài)，這就使得企業(yè)人力資源管理工作“弄虛作假”的現(xiàn)象得以消除，從而促使企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量得到了有效的保障。

（二）拓展了招聘渠道

近年來，我國互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)及大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展不斷促進(jìn)著我國企業(yè)人力資源管理水平的提升，同時(shí)，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的支持下，大數(shù)據(jù)平臺(tái)為企業(yè)提供了網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，人力資源管理部門在移動(dòng)終端的相關(guān)軟件或企業(yè)網(wǎng)站上便可查詢求職人員的信息，而人力資源管理部門也可以在相關(guān)軟件或企業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布職位信息，從而促使更多的求職人員能夠了解到職位信息，進(jìn)而幫助企業(yè)人力資源管理部門招聘人才。

（三）網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的人力資源信息量大且質(zhì)量高

就目前情況而言，我國大部分求職人員都是利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)投簡歷、查職位，人力資源的大數(shù)據(jù)平臺(tái)發(fā)展迅猛，而這就能夠吸引越來越多的求職人員在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上發(fā)布自己的求職信息，這就促使網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)有著充足的人力資源信息[4]。同時(shí)，傳統(tǒng)的以人力為主的招聘與求職都是依靠人才市場、朋友介紹等渠道，求職者只能通過不斷的奔波來讓更多的企業(yè)了解自己，而企業(yè)人力資源管理部門在招聘時(shí)也需要觀看求職者的相關(guān)資料，且求職人員較多，這就使得企業(yè)人力資源管理部門的工作難度增加。而大數(shù)據(jù)平臺(tái)能夠幫助企業(yè)人力資源部門更便捷、快速、高效的招聘人才，一些求職人員的相關(guān)材料人力資源管理部門能夠在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行篩選，將符合基礎(chǔ)條件的求職人員進(jìn)行面試，縮減了招聘流程，使得招聘工作更加便捷、高效，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的人力資源信息質(zhì)量相對(duì)較高，且利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)能夠幫助企業(yè)縮減招聘的人力成本及物力成本，為企業(yè)節(jié)省了一定的經(jīng)營成本，這對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是十分重要的。

三、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的挑戰(zhàn)

（一）缺乏完善的規(guī)章制度

現(xiàn)階段，雖然網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷推進(jìn)著企業(yè)人力資源管理水平的提升，但現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源管理相關(guān)的規(guī)章制度還不夠完善，很多企業(yè)依然選擇沿用傳統(tǒng)的人力資源管理制度，但傳統(tǒng)的人力資源管理制度并不適用于現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理工作，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作存在較大困難。一方面，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理制度過于古板，且不能夠根據(jù)企業(yè)實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r實(shí)行合適的管理方法，使得企業(yè)人力資源管理與企業(yè)實(shí)際發(fā)展脫節(jié)，這就導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理工作效率不高，人力資源管理制度存在一定的滯后性，導(dǎo)致人力資源管理制度不能與現(xiàn)階段企業(yè)對(duì)人力資源管理需求相匹配，靈活性不高，無法在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下為企業(yè)人力資源管理工作起到良好的約束作用和引導(dǎo)作用。另一方面，現(xiàn)階段大部分企業(yè)的人力資源管理規(guī)章制度執(zhí)行力度不足，致使企業(yè)的人力資源管理規(guī)章制度形同虛設(shè)，進(jìn)而導(dǎo)致制度無法發(fā)揮其真正的功能與價(jià)值。

（二）人資培訓(xùn)效果無法保障

現(xiàn)階段，部分企業(yè)為人力資源管理部門的員工提供了網(wǎng)上培訓(xùn)平臺(tái)，在該平臺(tái)上，企業(yè)人力資源管理部門員工可接受相關(guān)的理論知識(shí)培訓(xùn)，該種方式能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)成本。但由于企業(yè)對(duì)于網(wǎng)上培訓(xùn)平臺(tái)的管理力度不高，對(duì)員工培訓(xùn)的重視度不足，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)效果不佳，很多員工利用移動(dòng)終端平臺(tái)在網(wǎng)絡(luò)上觀看培訓(xùn)視頻，但注意力不集中，導(dǎo)致很多重點(diǎn)知識(shí)內(nèi)容企業(yè)員工無法掌握。加之，網(wǎng)上培訓(xùn)平臺(tái)主要以理論知識(shí)講解和傳授為主，雖然部分員工能夠掌握相關(guān)的理論知識(shí)，但由于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的缺乏導(dǎo)致員工無法將理論知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中。

（三）忽視管理文化建設(shè)

管理文化的建設(shè)是確保企業(yè)能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源實(shí)施有效管理的重要手段，然而，企業(yè)若想建立良好的管理文化，就必須擁有符合網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的管理理念。然而現(xiàn)階段國內(nèi)大部分企業(yè)的管理理念落后，而對(duì)管理文化的建設(shè)也并不重視，這就導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理水平無法得到有效的提升，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理工作難以順利開展。

（四）管理方式有待完善

通過上文分析可知，現(xiàn)階段國內(nèi)大部分企業(yè)缺乏完善的人力資源管理相關(guān)的規(guī)章制度，而這也就能夠說明大部分企業(yè)的人力資源管理方式存在問題，且據(jù)筆者調(diào)查研究顯示，現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)人力資源管理方式主要存在獎(jiǎng)懲機(jī)制不合理、人員分配不合理等方面，而在此背景下，企業(yè)員工的工作積極性將會(huì)大幅度降低，而這將會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。

四、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的對(duì)策

（一）構(gòu)建人才培養(yǎng)計(jì)劃

眾所周知，人才是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的重要力量，企業(yè)只有擁有現(xiàn)代化的應(yīng)用型人才，才能夠促使企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營活動(dòng)能夠順利進(jìn)行，進(jìn)而才能夠促使企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益，從而幫助企業(yè)提高自身的市場競爭力，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。由此可見，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)需要構(gòu)建人才培養(yǎng)制度來幫助企業(yè)人力資源管理工作水平得到進(jìn)一步的提升。

首先，企業(yè)需要完善現(xiàn)有的培訓(xùn)制度，改革傳統(tǒng)的教學(xué)模式，注重培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)踐性。例如，可在理論教學(xué)的過程中采用“典型教育”的手段，為員工講解其他優(yōu)秀員工的工作經(jīng)歷，讓員工在“典型教育”過程中掌握相關(guān)的理論知識(shí)，從而促使員工能夠加深對(duì)理論知識(shí)的理解程度。同時(shí)，可采用情境教學(xué)的模式，模擬實(shí)際人力資源管理工作，導(dǎo)師提出問題讓員工運(yùn)用所學(xué)的理論知識(shí)進(jìn)行解決，從而提高教學(xué)的實(shí)踐性。此外，針對(duì)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)，企業(yè)需要建立網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課后評(píng)價(jià)機(jī)制，并將該考核成績納入員工的績效考核當(dāng)中，從而督促員工在網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)中能夠認(rèn)真學(xué)習(xí)。

其次，監(jiān)督獎(jiǎng)懲機(jī)制是提高企業(yè)員工工作積極性的重要手段，同時(shí)也是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部控制與風(fēng)險(xiǎn)管理的一種強(qiáng)有力的方法。一方面，完善配套的監(jiān)督獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠幫助企業(yè)員工減少工作上的失誤，激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)人人有責(zé)、人人負(fù)責(zé)、互相監(jiān)督、共同進(jìn)步，將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)員工切身經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，從而提高企業(yè)員工的責(zé)任意識(shí)，將自身與企業(yè)看作一個(gè)整體，促使員工認(rèn)清自我價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)1+12的效果。同時(shí)，建立相關(guān)的問責(zé)制度與員工績效考核制度，從而增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工之間的競爭意識(shí)，幫助員工樹立正確的工作態(tài)度，同時(shí)也能夠幫助員工認(rèn)清自身工作的不足之處，方便員工進(jìn)行改正。

（二）采用以人為本的管理理念

現(xiàn)階段，以人為本的管理理念已經(jīng)成為了我國企業(yè)構(gòu)建管理制度的核心理念，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)人力資源管理制度中，必須堅(jiān)持采用以人為本的管理理念，注重關(guān)注員工實(shí)際需求，學(xué)會(huì)站在員工的角度去看待問題，從而才能夠促使所制定的規(guī)章制度能夠符合員工心意，進(jìn)而才能夠促使員工能夠自覺的遵循規(guī)章制度，促使規(guī)章制度能夠真正的發(fā)揮其功能與價(jià)值。同時(shí)，以人為本的管理理念也是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)構(gòu)建管理文化的新需求，只有堅(jiān)持以人為本的管理理念，才能夠促使企業(yè)員工在心里認(rèn)可管理文化，促使員工將自身與企業(yè)看作是一個(gè)整體，進(jìn)而才能夠促企業(yè)員工的工作積極性得到進(jìn)一步的提升，從而才能促使員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的一份力量。

企業(yè)在實(shí)際進(jìn)行人力資源管理時(shí)，一定要先對(duì)企業(yè)每個(gè)員工的個(gè)人能力、工作能力進(jìn)行分析，對(duì)每一位員工的專業(yè)技能水平進(jìn)行分析，從而為員工安排合適的工作崗位，同時(shí)需要意識(shí)到企業(yè)員工并不是企業(yè)的生產(chǎn)工具，企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中需要時(shí)刻注重企業(yè)員工的心理變化，建立人性化的管理制度，懂得尊重員工，進(jìn)而才能夠幫助企業(yè)最大程度上的避免出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。同時(shí)，企業(yè)需要為企業(yè)員工構(gòu)建良好的企業(yè)環(huán)境，可采用構(gòu)建企業(yè)文化的形式來促使員工的思想得到進(jìn)一步的提升，而企業(yè)文化主要起到的是導(dǎo)向的作用，在企業(yè)文化的引導(dǎo)下可充分挖掘企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而才能夠推動(dòng)企業(yè)人力資源管理體系向更高層次提升。

五、結(jié)論

綜上所述，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下，大部分企業(yè)還缺乏完善的規(guī)章制度，管理方式有待完善，且人資培訓(xùn)效果不佳，對(duì)于管理文化的建設(shè)并不重視。因此，企業(yè)需要在構(gòu)建人才培養(yǎng)計(jì)劃，同時(shí)在構(gòu)建管理制度及管理方式時(shí)需要堅(jiān)持以人為本的管理理念，進(jìn)而才能夠促使企業(yè)的人力資源管理水平得到進(jìn)一步的提升。