試分析我國發(fā)電企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理

趙永秀 國電蚌埠發(fā)電有限公司

人才是企業(yè)發(fā)展的一個不可或缺的重要力量，人力資源是企業(yè)擁有持續(xù)性競爭優(yōu)勢的一個重要根源。在我國全面實施改革開放政策的背景下，發(fā)電企業(yè)不僅要承受著巨大的市場競爭壓力，而且還要解決傳統(tǒng)人事管理模式引起的一系列內(nèi)部問題。業(yè)內(nèi)人士需要對其展開深入探討，這對于促進發(fā)電企業(yè)人力資源管理工作的高效發(fā)展具有一定的實踐作用。

一、現(xiàn)今我國發(fā)電企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的具體現(xiàn)狀

現(xiàn)今，我國發(fā)電企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面，具有跟不上時代發(fā)展步伐的情況，探究其原因，一般是由于受到計劃經(jīng)濟體制下人事管理制度的慣性影響所致。站在內(nèi)外部環(huán)境層面進行分析，該企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面存在不少問題，具體包括：

（一）人力資源管理制度跟不上經(jīng)濟體制的改革步伐

一直以來，發(fā)電企業(yè)正處于從傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制轉化成市場經(jīng)濟體制的關鍵階段，遺留了不少歷史問題。例如：人才管理模式跟不上經(jīng)濟體制的改革步伐，導致企業(yè)內(nèi)部冗員問題嚴重，大部分員工的工作職責模糊，責任意識淡薄，工作表現(xiàn)散漫，這不但會導致員工工作效率不斷下滑，而且還會導致企業(yè)的人力資源成本不斷增加，而且，這種消極的工作氛圍對企業(yè)的正常運營帶來的影響是非常負面的[1]。

（二）人力資源管理理念嚴重滯后

由于時代的不斷發(fā)展，且在市場劇烈競爭的影響下，大部分發(fā)電企業(yè)愈發(fā)重視人力資源管理工作，不過在具體工作中，大部分發(fā)電企業(yè)僅將之前的人事部門轉變成人力資源部門，僅僅是字面上有所更改，但是內(nèi)部的管理理念、管理行為等依舊延續(xù)傳統(tǒng)路徑。從而無法解決現(xiàn)階段企業(yè)存在的一些全新的人力資源問題。另外，站在長期角度來看，假若人力資源管理工作無法為促進企業(yè)的長效發(fā)展而彰顯出獨特優(yōu)勢，不但會導致企業(yè)自身受到一定影響，而且還會破壞員工的穩(wěn)定性。

（三）公平競爭機制與薪酬分配機制存在短板

發(fā)電企業(yè)的公平競爭與薪酬分配制度不完善，例如：一些發(fā)電企業(yè)缺乏相對完善、健全的人才評價體系，缺少具體的考核指標；員工的培訓渠道有限，崗位競爭意識淡??；考評錄用機制具有一定的人為性，在薪酬分配方面并未對在崗人員發(fā)揮激勵作用，過于看重學歷忽視能力等。這些必然會對企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理帶來不利影響，無法最大程度地激發(fā)員工的工作熱情。

二、我國發(fā)電企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理的具體路徑

（一）改變?nèi)肆Y源開發(fā)與管理理念

基于新時代的發(fā)展背景下，發(fā)電企業(yè)人力資源開發(fā)與管理必須要摒棄傳統(tǒng)的思維意識，通過加強改革與創(chuàng)新等來適應新時代的發(fā)展要求。企業(yè)在人力資源管理方面一定要給予高度重視，打造高層重視、直線管理、員工參與、人力部門管理的一體化管理機制。首先，要確保人力資源開發(fā)與管理目標和企業(yè)的實際發(fā)展規(guī)劃相一致，確保企業(yè)在各個階段發(fā)展過程中能夠獲得所需要的優(yōu)秀人力資源；其次，人力資源的開發(fā)與管理不能夠完全局限于以往的單一選人與管理機制，并且還需要考慮企業(yè)組織變革等方面的需求，促使自身承擔的責任擴大化，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展發(fā)揮積極作用[2]。再者，發(fā)電企業(yè)在實施人力資源管理的過程中一定要給予科學預測與部署，結合當前人才少、冗員多等問題，不但要引進更多的專業(yè)人才，而且還需要實施淘汰制，將一些富余人員分流出去，由此能夠保持企業(yè)人力資源的競爭活力，促使其競爭優(yōu)勢能夠不斷提升。當然，發(fā)電企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃的過程中，一定要考慮到員工的需求與期望，在一些重要崗位上必須要制定完善的繼任規(guī)則，確保能夠在企業(yè)內(nèi)部選拔員工。

（二）優(yōu)化員工的績效考核體系

對于員工的績效考核制度來說，一定要設置相應的考核指標與分類標準，利用量化描述等鼓勵員工認識到自身的職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展目標。在創(chuàng)建員工績效評估體系期間，務必要站在多個層面進行分析與思考，把員工個人、小組、部門、企業(yè)等績效進行一體化管理，站在不同層面 創(chuàng)建績效評估機制，這不但能夠讓考評制度更加規(guī)范、嚴謹，而且能夠真正地發(fā)現(xiàn)績效優(yōu)良差的主要因素，由此能夠選擇一些科學有效的策略對其存在的問題給予因地制宜地處理。同時，發(fā)電企業(yè)必須要實施專業(yè)、規(guī)范、可行的績效培訓戰(zhàn)略，這也是加強人力資源開發(fā)的一個根本目的，在鼓勵全員參與績效考核、崗位培訓等過程中，使員工充分地認識到，這是員工被賦予的一個最基本權利，也是員工需要履行的一個重要責任，必須要引起企業(yè)對員工的高度重視，由此來激發(fā)員工的參與熱情。

（三）構建員工培養(yǎng)、激勵、選拔與評估制度

在發(fā)電企業(yè)人力資源管理工作中，通常需要體現(xiàn)出理性與感性的特點，所以，該部門不但要制定相對嚴謹、規(guī)范、科學的選人用人管理條例，而且必須要通過感性的手段增強員工的內(nèi)在熱情與工作欲望，讓員工能夠全身心地投入到崗位中，與企業(yè)實現(xiàn)共同發(fā)展。在創(chuàng)建員工的崗位激勵制度期間，人力資源管理部門必須要結合企業(yè)各個階段的發(fā)展需求、員工的實際情況實施靈活、可行、完善的激勵方案；而且，必須要承擔員工職業(yè)規(guī)劃的重要責任，利用創(chuàng)建長效型、成長型的培養(yǎng)機制來鼓勵員工的不斷發(fā)展與成長，使員工在獲得實際回報的過程中能夠增強對企業(yè)的認同感與依賴感。例如：在構建學習型注重的過程中，必須要創(chuàng)設企業(yè)內(nèi)生長機制，由此來確保發(fā)電企業(yè)內(nèi)部員工的生存潛能不斷提升，讓員工的個人價值與企業(yè)價值相融合，由此能夠真正地實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

三、結束語

通過以上內(nèi)容介紹，我們能夠看出，發(fā)電企業(yè)人力資源管理與開發(fā)必須要跟得上時代的發(fā)展要求，不斷地改變傳統(tǒng)思維觀念，并促進企業(yè)與員工的發(fā)展目標的一體化，不斷地挖掘人力資源的潛在價值，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展等提供更大的支持與鼓勵。