勞動合同法經(jīng)濟補償金支付糾紛與思考

張紅芳 川北醫(yī)學院人事處

2008年《中華人民共和國勞動合同法》頒布后，該法作為調(diào)整勞動關(guān)系的法律依據(jù)。歷經(jīng)數(shù)年，勞動者已逐步熟練運用該法典維護各自的權(quán)益，用人單位已然按照法律條款履行義務(wù)該高校完全按照法律法規(guī)對后勤外聘人員進行管理。但是，就解除勞動關(guān)系用人單位對勞動者支付經(jīng)濟補償金這一問題，一直以來是高校后勤編外聘用人員合同管理中不可回避、難以處理的實際問題。

一、《勞動合同法》規(guī)定的應(yīng)該支付經(jīng)濟補償金的情況

2008年的《勞動合同法》中關(guān)于用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償及的情況大體分為以下幾類情況：

第一類情況是用人單位違反法律法規(guī)，不依法履行義務(wù)，比如不按時與勞動者簽訂正式的勞動合同、不按時足額發(fā)放工資、不為勞動者提高相應(yīng)的勞動保護、勞動條件和職業(yè)病危害防護等。前文已述，作為依法辦校治校的單位，不存在該類情況，此處不詳述。

第二類是用人單位主動解除或終止勞動合同。《勞動合同法》規(guī)定了大致9種合法情況，其中有四種：1.勞動合同期滿，用人單位不再與勞動者續(xù)簽勞動合同；2.用人單位提出解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致而解除勞動合同的；3.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；4.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的。①在實際操作中，這四種往往存在難以處理的情況，下文詳述。

二、實際操作中，經(jīng)濟補償金支付的糾紛

高校后勤服務(wù)中工作人員更替頻繁，人員穩(wěn)定性差，對高校后勤服務(wù)有一定的不良影響。勞動者離開用人單位，有一部分確實是因為用人單位有主動解除或終止勞動合同的情況，但是絕大部分是因為勞動者期望得到解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。為了得到經(jīng)濟補償金勞動者就通過各種方式人為形成上述第二類情況中的1-4條情形。其中1、2條很好操作，勞動者直接與用人部門溝通好，請用人部門開具主動或者協(xié)商解除勞動關(guān)系的書面材料。

在1、2條操作不成的情況下，有些勞動者就按照第3.、4條來操作，到醫(yī)院開具患病證明、工作中故意表現(xiàn)出不勝任工作等。作為全額撥款的事業(yè)單位，在經(jīng)濟補償金的支付中，用人單位力求依法據(jù)實發(fā)放，不造成國有資產(chǎn)的流失，但是在勞動法者形成了符合第3、4條的支付經(jīng)濟補償金條件后，也只能按規(guī)定支付。

在實際操作中，有另一種更為嚴重的情況，勞動者已與單位簽訂了無固定期限合同，且在單位連續(xù)工作了數(shù)十年，本人已快到法定退休年齡，也期望按照第3、4條拿到用人單位的經(jīng)濟補償金，然而《勞動合同法》第四十二條第五款又明確規(guī)定：在用人單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不滿五年的，不能按照第3、4條情形來解除勞動關(guān)系。因經(jīng)濟補償金金額較大，勞動者對拿到補償金的愿望也更加迫切，因此，勞動者就長期請病假或者不能勝任工作，要求頻繁換崗，期望用人單位主動提出解除勞動關(guān)系而支付巨額的經(jīng)濟補償金。如果用人單位不嚴格執(zhí)行《勞動合同法》第四十二條的相關(guān)規(guī)定，與勞動者協(xié)商解除勞動關(guān)系支付經(jīng)濟補償金，這種操作不但違法且還存在一個巨大的隱憂：勞動者紛紛效仿，在達到退休年齡即將領(lǐng)取養(yǎng)老金之前從用人單位獲得一大筆經(jīng)濟補償金。另外《勞動合同法》規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同又不支付經(jīng)濟補償金的情形有：一類是勞動者存在違法、過錯。另一類是勞動者因開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇勞動合同終止的；因勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤勞動合同終止的。再一類是因用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂而終止勞動合同的。用人單位針對這種在本單位工作了數(shù)年即將退休的老職工能適用的條款就是第一類中“勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的或經(jīng)用人單位績效考核不合格的”，但是勞動者不會“嚴重”違反用人單位規(guī)章制度也不會績效考核不合格讓用人單位不支付經(jīng)濟補償金依法解除勞動關(guān)系。因此對這類勞動者，用人單位只能等待其達到法定退休年齡，領(lǐng)取養(yǎng)老金。這給用人單位造成一定的不良示范影響，擾亂用人單位正常的教學工作。

三、對經(jīng)濟補償金糾紛的思考

作為財政撥款的失業(yè)單位在對待支付勞動者緊急補償金方面除依法足額支付外，應(yīng)在法律法規(guī)框架內(nèi)保證國有資產(chǎn)不流入個人腰包?！秳趧雍贤ā纷鳛楸Ｕ嫌萌藛挝患皠趧诱唠p方利益的根本法律準則，其立法初衷在于保護作為弱勢群體的勞動者個人，用人單位除了加強法律法規(guī)的學習，熟練運用法規(guī)維護自身利益外，也應(yīng)健全對勞動者的考核管理機制，制定可量化、易實施的考核方案，并嚴格執(zhí)行。在依法解除勞動關(guān)系時能有理有據(jù)，占據(jù)主動地位。

作為國家公民，勞動者也應(yīng)遵守法律法規(guī)，加強個人修養(yǎng)，不能因一己私利而置法律法規(guī)而不顧或者丟失公民應(yīng)有的誠實品德。

注釋

① 《勞動合同法》第四章 勞動合同的解除與終止