人力資源管理薪酬激勵策略優(yōu)化分析

劉浩 青州市公共就業(yè)和人才服務(wù)中心

在如今新時期市場競爭的背景之下，我國人力資源管理創(chuàng)新工作需要在管理制度以及管理理念方面進(jìn)行不斷的創(chuàng)新和完善，確保對應(yīng)的人力資源管理工作能夠做到與時俱進(jìn)。同時，企業(yè)還需要全面意識到人力資源管理工作的價值，加大對相關(guān)工作的重視度，確保人力資源管理創(chuàng)新工作能夠穩(wěn)定有效地進(jìn)行。其中，做好人力資源薪酬管理制度的創(chuàng)新與優(yōu)化工作，是人力資源部門應(yīng)該引起高度重視的地方，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要意義。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的基本原則

隨著我們國家經(jīng)濟(jì)步入到一個快速發(fā)展的時代中，各種企業(yè)如雨后春筍一般出現(xiàn)在大眾的視野面前。當(dāng)然隨著企業(yè)的發(fā)展，行業(yè)內(nèi)部競爭壓力越來越大，未來的市場更偏向于高端人才，綜合人才的競爭。對于企業(yè)發(fā)展來說，想要吸引優(yōu)秀的人才，為自己企業(yè)做出貢獻(xiàn)，就需要保證人力資源薪酬管理制度科學(xué)合理。完善企業(yè)內(nèi)部的管理制度，遵循公平公開的原則，以人為本。將員工的利益放在首位，對每個員工進(jìn)行合理的薪資劃分，保證薪資發(fā)放準(zhǔn)時性。對于表現(xiàn)比較優(yōu)異的員工，給出工作積極性獎勵，為企業(yè)的核心競爭力提升打下堅固的基礎(chǔ)。

缺少了人力資源的企業(yè)就缺少了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源頭活水。優(yōu)秀的企業(yè)必須要具備系統(tǒng)的人力資源薪酬管理方案，能夠?qū)⒉煌愋偷娜瞬藕侠淼姆峙涞綅徫簧?，同時通過優(yōu)化人才薪酬體系，提升人力資源管理的綜合效能。針對企業(yè)的發(fā)展需求，要以人力資源薪酬管理體系為依托，能夠培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。利用恰當(dāng)?shù)莫剟顧C制留住這些人才，以此才能確保企業(yè)人力資本的增值。為了讓人力資源薪酬管理更具人性化，企業(yè)應(yīng)從職工發(fā)展角度出發(fā)，為職工更好地融入企業(yè)當(dāng)中，讓職工在企業(yè)發(fā)展中具有強烈的歸屬感和責(zé)任感，能夠以企業(yè)發(fā)展為己任，在工作中發(fā)揮積極的作用。因此，提高企業(yè)對人力資源薪酬管理的重視是維護(hù)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。在思想認(rèn)知上明確人力資源管理的重要性還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須要用實際行動充分建設(shè)人力資源薪酬管理系統(tǒng)，讓人力資源薪酬體系在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著戰(zhàn)略性的作用。

二、人力資源薪酬管理中的問題

（一）績效薪酬在企業(yè)人力資源管理中的比重低

目前企業(yè)在發(fā)展的過程中，針對人力資源管理都重視程度越來越高，但人力資源管理相對來說涵蓋面較廣，經(jīng)過詳細(xì)的劃分，目前發(fā)現(xiàn)績效薪酬管理在整個人力資源管理中占比出現(xiàn)較低這樣的問題。薪酬管理制度主要指的是員工應(yīng)該享有的工資、獎金、津貼、補貼等等。這些待遇都是有不同的工作崗位，工作性質(zhì)而決定。

員工獲取的薪酬高低占比在人力資源管理工作中較低的原因，主要是企業(yè)員工對于薪資需求是越來越高，職位越高的人獲得薪資越高，導(dǎo)致低層員工薪資水平較低。此外，管理人員在薪酬管理過程中，比較忽略，注重的是其他人力資源的管理。在分發(fā)獎金的時候，獎金和各種獎項明確在一起，導(dǎo)致獎金不能體現(xiàn)應(yīng)有作用。部分企業(yè)甚至忽略津貼等補貼發(fā)放，沒有辦法激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的工作動力，從而影響企業(yè)發(fā)展。

（二）企業(yè)人力資源薪酬管理缺乏獎勵機制制度

從目前的市場中企業(yè)發(fā)展情況來看，我們國家部分企業(yè)市場競爭不斷加劇，在這樣的背景之下，部分企業(yè)為了在市場中提高自己的核心競爭力，提出相關(guān)的人力資源制度改革，但卻忽略了人力資源中薪酬管理這一個重要的板塊。主要在薪酬管理中缺乏獎勵制度，因為每一個員工工作性質(zhì)、工作強度、工作內(nèi)容都有區(qū)別，企業(yè)在工資發(fā)放過程中，一定要遵循按勞分配的基本原則，工作強度大的員工獲得應(yīng)有的報酬并且制定相關(guān)的福利待遇。

目前福利待遇缺乏計劃性，員工沒有得到應(yīng)有的報酬，造成薪酬體系過于單一這樣的問題。在另一個角度來說，企業(yè)的人力資源薪酬管理主要采用的是以物質(zhì)獎勵為主，缺乏精神等其他方面的獎勵，這也不滿足企業(yè)為創(chuàng)造優(yōu)秀人才提供的良好環(huán)境，造成企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工大量流失，出現(xiàn)人才短缺等相關(guān)問題，這嚴(yán)重影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

由于缺乏有效的薪酬激勵體系，員工在工作中往往缺乏積極性，或者是無法主動融入工作中，對于企業(yè)發(fā)展缺乏認(rèn)同感，沒有形成利益共同體。通過打造有層次的薪酬體系，避免一刀切的現(xiàn)象出現(xiàn)，對于激勵企業(yè)員工具有重要意義。但是，目前很多企業(yè)往往將精力放在日常管理和經(jīng)營方面，沒有對于薪酬管理投入更多的精力。

（三）企業(yè)人力資源薪酬管理缺乏前瞻性

在我國現(xiàn)階段計劃經(jīng)濟(jì)的管理體制下，對于當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理工作結(jié)合激勵管理機制，來開展相應(yīng)的人員管理工作，在很大程度上是以員工對應(yīng)的職位級別以及學(xué)歷的高低，甚至是按照人均分配的形式。相關(guān)主管部門結(jié)合對應(yīng)的行政管理措施，對企業(yè)職工工資總額的指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一的管控，并且在管理過程中往往采取一刀切的等級工資管理制度來管控企業(yè)員工的收入。而此類管理方式與企業(yè)實際的工作開展?fàn)顩r有著較大的區(qū)別，從而使得企業(yè)針對企業(yè)職工激勵的效果被進(jìn)一步降低，致使當(dāng)前國有企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中無法對人力資源激勵管理機制進(jìn)行進(jìn)一步的落實和完善，造成相應(yīng)的激勵管理制度失效的狀況。

此外，在企業(yè)中還有部分人力資源管理部門員工認(rèn)為“金錢是萬能的”，并且只有當(dāng)企業(yè)發(fā)足了相應(yīng)的獎金才能夠全面提起員工工作的積極性。然而在薪酬管理工作中，大部分企業(yè)結(jié)合物質(zhì)激勵的管理工作形式往往消耗了企業(yè)大量的資源，管理的理念，改革的創(chuàng)新模式不具備前瞻性。此外，還有部分企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵的過程中，為了避免職工之間的矛盾，往往采取不偏不倚的管理原則，從而在某種程度上降低了員工工作的積極性。

企業(yè)在薪酬管理制定的時候，沒有從長遠(yuǎn)的角度來思考問題，人力資源薪酬管理缺乏考核制度，現(xiàn)有考核制度不能滿足新時代對于公司發(fā)展整體的要求。對于員工所獲薪酬記錄不準(zhǔn)確，影響工資發(fā)放的公平性。在另一個角度來說，市場競爭越來越激烈，企業(yè)更多目標(biāo)集中在如何提高企業(yè)的利益，忽視了人力資源薪酬的規(guī)劃管理，這就是缺少前瞻性的一大體現(xiàn)。

三、人力資源薪酬激勵策略的優(yōu)化策略

清楚人力資源管理對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要性之后，就需要明確人力資源薪酬管理制度存在的問題。做好薪酬獎勵政策，做好優(yōu)化策略，及時調(diào)整企業(yè)的發(fā)展方向，進(jìn)而給企業(yè)帶來更多人才保障工作。本文主要從憂患薪酬激勵策略的角度進(jìn)行分析。

（一）完善人力資源薪酬管理的獎勵考核

企業(yè)想要使得內(nèi)部的人力資源薪酬管理工作得到高質(zhì)量的開展，實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，應(yīng)該完善人力資源薪酬管理的獎勵考核體系，主要從不同的角度進(jìn)行思考。首先，不同崗位的工作人員任務(wù)量不同，使得員工的工作強度，花費的時間不同?；诖?，企業(yè)應(yīng)該按照工作人員的工作能力、工作強度，合理發(fā)放薪酬，做到以人為本的考核理念，需要進(jìn)行獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)的完善。

根據(jù)工作崗位的特點，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，體系符合崗位要求。根據(jù)每個工作人員的工作能力，合理調(diào)動員工積極性。在制定薪酬管理獎勵考核機制的時候，一定要做到以企業(yè)發(fā)展為核心，以員工利益為根本，提高人力資源薪酬考核的靈活性。根據(jù)時代的發(fā)展需要，改變考核方式。

（二）完善薪酬分配和管理體系

企業(yè)在落實人力資源管理工作中，需要全面結(jié)合用工體制以及企業(yè)內(nèi)部全新型勞動關(guān)系之間的融合和創(chuàng)造，建立完善的薪酬分配機制，制定相應(yīng)的人才培訓(xùn)計劃。同時，企業(yè)還需要落實對員工有效的績效考核工作，盡可能將員工的工作貢獻(xiàn)進(jìn)行定量、定性的分析，確?？己嗽u價工作能夠以公正、公開的形式來進(jìn)行。

此外，企業(yè)還需要進(jìn)一步完善晉升機制，確保員工能夠在相關(guān)工作管理的進(jìn)程中實現(xiàn)自我的成長和發(fā)展，提升相關(guān)工作人員的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造意識。在員工福利待遇方面，企業(yè)還需要結(jié)合員工實際的特征，以及工作的性質(zhì)，為其發(fā)放相應(yīng)的福利項目，全面增強員工的歸屬感，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作穩(wěn)定高校的發(fā)展。

（三）開展公平人力資源薪酬績效考核制度

人力資源管理中的薪酬考核制度需要實施公平公正的原則，保持開放性，每一個企業(yè)的員工都有責(zé)任和義務(wù)監(jiān)督績效考核是否公平。由于每個工作人員工作能力，工作性質(zhì)不同，在制定人才績效考核的時候，也需要考慮現(xiàn)實問題，從而保證每一個員工的薪資待遇，考核合理性。針對公司舉報的考核現(xiàn)狀問題，認(rèn)真審查，做好分析記錄。

同時，在建設(shè)獎勵機制的時候，結(jié)合員工的具體表現(xiàn)，結(jié)合員工的工資水平，能力水平，保障員工合法權(quán)益的基礎(chǔ)之上，能夠進(jìn)而給員工提供更多的獎勵，帶動員工的工作積極性。對于制造假業(yè)績的員工，需要提出批評，從而實現(xiàn)企業(yè)的按勞分配原則。作為領(lǐng)導(dǎo)者，更需要以身作則，弘揚企業(yè)的價值觀，時刻向全體的企業(yè)職工灌輸企業(yè)價值理念。領(lǐng)導(dǎo)干部需要在思想行為方面與企業(yè)的發(fā)展做到高度的一致，開展公平的獎勵制度，在管理員工的時候，也更容易增加員工的凝聚力，使得員工工作具備基本的自覺性與積極性。

（四）構(gòu)建績效薪酬信息化計算體系

為了有效提高人力資源績效薪酬管理信息系統(tǒng)的建設(shè)水平，必須要做好系統(tǒng)建設(shè)前的準(zhǔn)備工作。首先績效薪酬管理信息系統(tǒng)的建設(shè)必須要依托項目人才的支撐。在研發(fā)人員的選擇和配備上，管理者要進(jìn)行細(xì)致的研究，針對不同成員的特點和各部門的工作需要，從各部門抽調(diào)相應(yīng)的人才，組建新的工作小組，這樣就可以發(fā)揮小組成員的科研價值。值得我們注意的是，這些選派的成員必須要脫離原有的工作任務(wù)，這樣才能夠全身心投入到績效薪酬信息管理系統(tǒng)的研發(fā)之中。

在績效薪酬管理系統(tǒng)建設(shè)的過程中，項目成員應(yīng)依據(jù)使用者的需求強化人力資源績效薪酬管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用作用。比如，信息系統(tǒng)要滿足數(shù)據(jù)統(tǒng)計的需要，那么建設(shè)小組就必須依據(jù)這一需求對信息系統(tǒng)進(jìn)行合理的構(gòu)思，在運行中明確信息傳送的途徑，讓其他人員在使用的時候準(zhǔn)確和高效的處理相關(guān)的信息。除此之外，信息系統(tǒng)間的彼此聯(lián)系也是十分重要的，要想保障績效薪酬管理系統(tǒng)的順暢運行，就需要做好信息保護(hù)的工作。

四、結(jié)語

總的來說，針對當(dāng)前企業(yè)激勵機制的設(shè)立和完善，人力資源管理部門需要結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展的需求，來對各項技術(shù)崗位進(jìn)行細(xì)分和管控，實現(xiàn)在物質(zhì)精神方面，做到對員工有效的激勵管理。企業(yè)需要圍繞著生產(chǎn)制造、員工生活福利等，盡可能對企業(yè)工作環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)建，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的企業(yè)生產(chǎn)管理氛圍。在工作管理過程中，深入基層，以人為本，同時還需要注重與員工的信息交流和溝通，盡可能提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。從而優(yōu)化激勵政策，推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展建設(shè)。