企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)與勞動(dòng)關(guān)系管理體系建設(shè)

苑麗 中國(guó)石化集團(tuán)北京燕山石油化工有限公司

企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是支撐國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐之一。企業(yè)人力資源管理與勞動(dòng)者在用人企業(yè)建立一定的關(guān)系，這種關(guān)系是具有社會(huì)經(jīng)濟(jì)的性質(zhì)的，也就是我們常說(shuō)的勞動(dòng)關(guān)系。它不止關(guān)系到勞動(dòng)者自身，也關(guān)系到用人企業(yè)甚至社會(huì)國(guó)家的發(fā)展。在如今新形勢(shì)下，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系存在許多問題，例如勞資矛盾突出，糾紛數(shù)量明顯增多，勞動(dòng)關(guān)系不和諧等，這些都是我國(guó)社會(huì)發(fā)展所面臨的挑戰(zhàn)。

一、勞動(dòng)關(guān)系的含義與特征

勞動(dòng)關(guān)系涉及主體和客體，主體與客體之間可以是人與人的關(guān)系，也可以是人與物的關(guān)系。構(gòu)成和諧勞動(dòng)關(guān)系的前提是一種公平公正的環(huán)境。在這樣的環(huán)境下，勞動(dòng)關(guān)系中出現(xiàn)的各種問題與矛盾，都可以得到合理的化解，而矛盾的雙方也可以相互達(dá)成關(guān)于自己利益的合理訴求。不論是勞動(dòng)者一方還是用人企業(yè)一方，都需要通過正當(dāng)而且合理的途徑來(lái)表達(dá)自己的利益主張。針對(duì)存在的不和諧矛盾，需要相關(guān)法律法規(guī)來(lái)支撐處理。雖然不能完全消除所有的不和諧沖突，但是在和諧的勞動(dòng)關(guān)系中總有一種可以使矛盾沖突最小化的力量的存在。只有使這種力量發(fā)揮出自身的作用，各個(gè)利益主體才能夠?qū)崿F(xiàn)共同發(fā)展。在這樣的關(guān)系下，不同的主體之間也才能夠相互合作并實(shí)現(xiàn)共贏。

勞動(dòng)關(guān)系是一種在公平公正的前提下的平衡或和諧。勞動(dòng)關(guān)系首先需要民主化，需要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系不同主體之間的維護(hù)，因此這就得在相關(guān)部門與企業(yè)之間建立一種具有穩(wěn)定性的關(guān)系，需要建立一種三方協(xié)商機(jī)制，這樣的機(jī)制可以共同實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的維護(hù)，使各方主體都參與到勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)法規(guī)制度的形成與實(shí)施過程之中，達(dá)成有效的矛盾溝通結(jié)果。除此之外，還需要依靠平等協(xié)商與集體合同制度來(lái)進(jìn)行和諧勞動(dòng)關(guān)系的維護(hù)，包括對(duì)于勞動(dòng)者的合法權(quán)益的保障，這要由工會(huì)代表勞動(dòng)者，與相關(guān)企業(yè)進(jìn)行協(xié)商，以合同的形式來(lái)進(jìn)行相互之間關(guān)系的規(guī)范。另外，還要注重民主職工管理制度的建立，應(yīng)該把現(xiàn)代管理制度引入勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)之中。

二、當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系中面臨的不足

（一）人才配置缺乏合理性科學(xué)性

在企業(yè)人力資源管理中，人才配置起到不可忽視的促進(jìn)作用，但是根據(jù)我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)人才配置運(yùn)用狀況來(lái)看，人力資源管理存在許多不足與缺陷。這些不足與缺陷會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理工作實(shí)施中，無(wú)法展現(xiàn)人力資源管理的積極作用。現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源管控期間，為了確保人才有效運(yùn)用，企業(yè)通常運(yùn)用對(duì)位管控配置模式。此種人才配置管控觀念下形成的人才管理形式，具有一定的不足，為了確保人才運(yùn)用可以順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，需要對(duì)人才規(guī)劃管控展開進(jìn)一步分析，選用契合企業(yè)管控的人才配置內(nèi)在關(guān)系，才能提高企業(yè)人才應(yīng)用效果，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本要求。

（二）人力資源管理制度缺失

企業(yè)人力資源管理實(shí)施環(huán)節(jié)制度層面缺失，也會(huì)對(duì)其活動(dòng)具體實(shí)踐造成相應(yīng)沖擊。一方面，企業(yè)中在編與合同制人員管理部分不合理。兩部分人員管理機(jī)制層面存在差異，不利于激發(fā)員工的積極性。另一方面，企業(yè)當(dāng)前人員崗位安排不夠合理，人員能力專長(zhǎng)和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)渠道受阻，致使企業(yè)中人力資源管理工作無(wú)法有序開展。

三、勞動(dòng)關(guān)系管理問題的解決措施

（一）更新人力資源管理理念

人力資源管理工作不斷優(yōu)化，應(yīng)從更新人力資源理念階段開始。首先，打破傳統(tǒng)的崗位固定、人員補(bǔ)充的管理模式，增加人力資源管理的實(shí)踐價(jià)值，充分體現(xiàn)人力資源管理的作用。其次，人力資源工作開展，應(yīng)加強(qiáng)創(chuàng)新方面的引導(dǎo)，以人力資源管理促進(jìn)企業(yè)工作發(fā)展。同時(shí)，要將促進(jìn)人才創(chuàng)新、全面拓展企業(yè)內(nèi)工作進(jìn)步、工作效率提升，作為人力資源管理的另一目標(biāo)。優(yōu)化企業(yè)人力資源管理工作中，明確、清晰的實(shí)施目標(biāo)是關(guān)鍵，也是確保人力資源管理更協(xié)調(diào)的開展，各項(xiàng)工作內(nèi)容得以有序推行下去的保障。

（二）重視勞動(dòng)關(guān)系溝通體系的構(gòu)建

企業(yè)應(yīng)該重視勞動(dòng)關(guān)系溝通體系的構(gòu)建，第一，制度性交流形式，在此種形式中倡導(dǎo)互動(dòng)平臺(tái)的構(gòu)建，也就是管理層、部門管理、基層管理以及基層工作者制度化的互動(dòng)形式，此種互動(dòng)形式是在企業(yè)相關(guān)績(jī)效指標(biāo)下形成的，有著職能體制的保障作用。第二，監(jiān)察互動(dòng)形式，在此種形式中，會(huì)設(shè)立專項(xiàng)部門，例如工會(huì)、勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)等，對(duì)于基層工作者的基本訴求展開采集與反饋，使其和管理部門之間成為權(quán)力制衡，讓基層工作者隨時(shí)隨地根據(jù)管理部門的行為展開監(jiān)管與互動(dòng)。第三，協(xié)商互動(dòng)形式，此種形式重視工作者的自組織，形成工作者代表組織，積極與企業(yè)展開協(xié)商溝通。通常情況下，企業(yè)對(duì)于此種形式有著一定的顧慮，擔(dān)心工作者的自組織會(huì)出現(xiàn)失控場(chǎng)面，但是現(xiàn)階段并沒有發(fā)現(xiàn)任何企業(yè)出現(xiàn)失控局面，反而在實(shí)踐過后，大多數(shù)企業(yè)相繼組建工作者的自組織。促使企業(yè)認(rèn)識(shí)到工作者自組織的作用，不僅可以將工作者不同訴求進(jìn)行統(tǒng)一，還能確保企業(yè)內(nèi)部管理的穩(wěn)定性，促使工作者與企業(yè)間形成在企業(yè)和諧發(fā)展基礎(chǔ)上的相同利益，讓工作者更加了解企業(yè)。通過給予工作者相應(yīng)的權(quán)利，可以使工作者看待管理者的行為評(píng)價(jià)發(fā)生轉(zhuǎn)變。部分企業(yè)曾發(fā)現(xiàn)，過去通過每年給工作者增長(zhǎng)10%的薪酬，結(jié)果還是會(huì)被工作者評(píng)價(jià)成利益剝削，當(dāng)前構(gòu)建協(xié)商互動(dòng)形式，工資依然增長(zhǎng)10%，大多數(shù)工作者往往會(huì)很高興，將其當(dāng)做是自身努力爭(zhēng)取而來(lái)的結(jié)果。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理部門在企業(yè)內(nèi)部管控中發(fā)揮重要作用，我們需要強(qiáng)化人力資源管控效果。構(gòu)建勞動(dòng)管理體系的要強(qiáng)化機(jī)制構(gòu)建，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。