煉化企業(yè)一線員工技能提升研討

師瑋苑 蘭州石化公司油品儲運廠

一、一線員工技能培訓(xùn)中存在的問題

（一）操作服務(wù)人員培訓(xùn)集中無差別化，培訓(xùn)針對性不強(qiáng)

年度培訓(xùn)計劃上報雖然有詳細(xì)的培訓(xùn)需求調(diào)研，但是員工的培訓(xùn)多是被動性的，員工自身對其職業(yè)技能規(guī)劃無目標(biāo)，自身實際需求往往得不到相應(yīng)培訓(xùn)，反而疲于應(yīng)對迎檢時要求的統(tǒng)一性質(zhì)培訓(xùn)，例如每年在體系檢查時都要求有操作規(guī)程、工作循環(huán)分析、安全HSE 內(nèi)容的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)，使得這些培訓(xùn)車間年年重復(fù)去做，甚至內(nèi)容不用更新，員工對重復(fù)培訓(xùn)的抵觸情緒增加，認(rèn)為培訓(xùn)于自身無用且浪費時間精力。

（二）導(dǎo)師帶徒任務(wù)目標(biāo)不清，簽訂人員職責(zé)履行不到位，評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)模糊

新入廠大專及以上員工較少，分流接收人員居多，對新入職人員的針對性師帶徒和重點培養(yǎng)的技能人才師帶徒簽訂無差別化，任務(wù)目標(biāo)沒有具體到可考評的量化結(jié)果，每個季度雖然評選優(yōu)秀師徒，但各個車間因其生產(chǎn)任務(wù)難度系數(shù)不同，統(tǒng)一考評標(biāo)準(zhǔn)不切實際，車間之間評優(yōu)師徒存在較大差距。很多情況下，師徒協(xié)議簽訂后，師父并沒有對其職責(zé)認(rèn)真履行和監(jiān)督培養(yǎng)徒弟。

（三）高技能人才較少，帶頭示范作用不夠，分廠對高技能人才的利用率不高，使其無平臺發(fā)揮

高技能人才缺少有多方面原因，一是報考技師條件較為嚴(yán)格，絕大多數(shù)人達(dá)不到報考資格，在量化打分的資格評審環(huán)節(jié)，報考人員均被卡??；二是員工自身因為技師資格考試難度較大，無人培訓(xùn)不愿學(xué)習(xí)導(dǎo)致報名人數(shù)不多；三是技師資格考試范圍涉及裝卸、潤滑油、裝置流程等較多與分廠員工實際工作差異較大的模塊，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)上有一定難度，很難有日常工作知識經(jīng)驗的積累，考試難度較大；四是技師薪酬待遇無即時跟進(jìn)，相應(yīng)薪酬待遇在退休時都無法達(dá)到晉檔。

（四）崗位基礎(chǔ)知識培訓(xùn)不扎實，上崗考核流于形式

上崗考核是衡量人員合規(guī)上崗的最重要條件之一，崗前培訓(xùn)是極大的缺失環(huán)節(jié)，因各單位人員緊張，總是在崗位上邊干邊學(xué)，甚至新入職人員短時間內(nèi)就獨立上崗，上崗考核成為形式化過程甚至是迎檢資料。近年來崗位經(jīng)過優(yōu)化合并等，也有集中控制等新建崗位，但是崗位題庫、日常練兵題庫更新不夠完善、檢查流程缺失。每年分廠都統(tǒng)一組織題庫和練兵的修訂、制作，但由于各專業(yè)技術(shù)人員的推脫，基本修訂任務(wù)由各單位培訓(xùn)干事完成，專業(yè)性不強(qiáng)，審核缺失，車間技能人才的承擔(dān)工作任務(wù)不盡人意，培訓(xùn)工作的安排實施得不到重視。

（五）培訓(xùn)效果檢查不到位，培訓(xùn)往往虎頭蛇尾

近年來，公司對培訓(xùn)的要求以分廠所需為主，放權(quán)于各單位，培訓(xùn)結(jié)果的考評測驗也沒有統(tǒng)一要求，較多宣貫類培訓(xùn)以參訓(xùn)人員表現(xiàn)評價衡量結(jié)果，但是眾多業(yè)務(wù)知識類培訓(xùn)在沒有公司強(qiáng)制要求下也全部以表現(xiàn)評價代替培訓(xùn)結(jié)果的驗證，使得培訓(xùn)只有經(jīng)過而無法衡量效果。在其不違反公司制度的情況下，分廠較難統(tǒng)一要求各專業(yè)，對培訓(xùn)內(nèi)容的界定也無法提出具體考評要求。

二、一線員工技能提升措施探討

（一）強(qiáng)化上崗培訓(xùn)，扎實基礎(chǔ)知識學(xué)習(xí)，培養(yǎng)“星級工”

上崗培訓(xùn)是操作服務(wù)人員工作的前提必要條件，修訂完備的上崗考核及崗位練兵試題庫是每年崗位發(fā)生變動后實時更新的工作，上崗考核需常態(tài)化、規(guī)范化、嚴(yán)格化。在符合公司制度要求的基礎(chǔ)上，還需增加難度，并嚴(yán)格與薪酬待遇掛鉤，嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)崗期待遇，并且嚴(yán)格監(jiān)管上崗考核流程。

結(jié)合上崗考核，著力開展“星級工”培訓(xùn)?！靶羌壒ぁ钡拈_展因其崗位工作性質(zhì)跨度大，無法全面涉及，但是在同工種涉及的崗位完全可以開展“星級工”培訓(xùn)實踐，以分廠獎勵、車間績效獎勵等多種方式鼓勵員工學(xué)習(xí)并實際從事崗位工作，帶動全廠創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)進(jìn)取氛圍。

（二）導(dǎo)師帶徒目標(biāo)細(xì)化，考評公正，持續(xù)鼓勵

基層車間成立操作服務(wù)導(dǎo)師庫，由技師、班組長、技能骨干人才、管理及專業(yè)技術(shù)人員組成，對新入廠員工、分流員工簽訂導(dǎo)師帶徒協(xié)議，明確其上崗轉(zhuǎn)正或考取“星級工”等詳細(xì)目標(biāo)及取得何種成績。需簽訂協(xié)議人員由車間根據(jù)徒弟需要統(tǒng)一調(diào)配，全過程監(jiān)督并參加分廠每季度的優(yōu)秀師徒評選。車間根據(jù)單位生產(chǎn)經(jīng)營性質(zhì)，自行制定師徒評選細(xì)則，包含量化打分和主觀打分兩部分內(nèi)容，最終將排名靠前的師徒上報分廠審議。分廠每季度根據(jù)廠領(lǐng)導(dǎo)獎勵基金細(xì)則對審議結(jié)果優(yōu)秀師徒給予獎勵。

（三）加強(qiáng)技能鑒定培訓(xùn)，鼓勵高技能人才成長

每年在技能鑒定報名結(jié)束后，分廠組織統(tǒng)一和分級的鑒定考取培訓(xùn)，對報考技師等級資格考試的人員統(tǒng)籌培訓(xùn)，組織具有技師資格人員統(tǒng)一授課、定期交流溝通；分次對報考人員進(jìn)行摸底測試并給予獎勵考核；設(shè)立人才開發(fā)獎勵，對考取高技能資格等級人員及特殊工種資質(zhì)人員等給予相應(yīng)獎勵。要求車間對報考技能鑒定人員配備固定高一等級技能導(dǎo)師，全程監(jiān)督指導(dǎo)其學(xué)習(xí)和參加鑒定考試，同時對報考技能鑒定人員組織統(tǒng)一的多次培訓(xùn)，督促其自身學(xué)習(xí)。

（四）加大高技能人才任務(wù)目標(biāo)難度，完善評聘考核標(biāo)準(zhǔn)

對技師等高技能人才，完善其評聘制度，根據(jù)崗位變動情況、人才導(dǎo)向情況，修訂高技能人才評聘制度對符合評聘要求的人員組織評聘。與此同時，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)簽訂年度技能人才任務(wù)書，細(xì)致量化任務(wù)目標(biāo)，將題庫修訂、教程開發(fā)等任務(wù)按人員具體完成量下發(fā)，考核嚴(yán)格打分，在簽訂任務(wù)目標(biāo)及考核時，拉開技能人才等級檔次，按工作業(yè)績給予津貼發(fā)放。

（五）組織開展多項活動，創(chuàng)新培訓(xùn)模式

結(jié)合公司各類競賽時間安排，組織分廠技能競賽或班組對抗賽，將練兵融入日常，以賽促訓(xùn)，以訓(xùn)促學(xué)。利用現(xiàn)有條件創(chuàng)新培訓(xùn)模式，固化培訓(xùn)項目，充分利用培訓(xùn)工作室、青工訓(xùn)練營等培訓(xùn)平臺，營造日常良好的培訓(xùn)氛圍。