基于經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企業(yè)人才盤點(diǎn)的必要性及流程分析

王澤瑋 大連財(cái)經(jīng)學(xué)院

隨著國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步發(fā)展和優(yōu)化，企業(yè)對(duì)于人才的培養(yǎng)和管理工作也愈加重視，基于管理學(xué)角度出發(fā)的人才盤點(diǎn)可以有效的提升人力資源整合工作的水平，進(jìn)一步提升企業(yè)人員的綜合素質(zhì)。所以，相關(guān)企業(yè)單位應(yīng)該及時(shí)對(duì)于人才盤點(diǎn)工作的技術(shù)方法進(jìn)行了解和探究，從而提高識(shí)人用人的水平，將人才培養(yǎng)方案和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略版圖有機(jī)地結(jié)合在一起。

一、新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和困境

人才作為企業(yè)的第一生產(chǎn)力，對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高具有著重要的作用，企業(yè)之間的爭(zhēng)斗根本上是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。而作為人才管理的先導(dǎo)，招聘用人環(huán)節(jié)的工作安排一定程度上決定了企業(yè)人才培養(yǎng)的水平。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段性的變化和過渡，目前很多企業(yè)已經(jīng)重視到了識(shí)人用人工作的重要性，加速了人力資源的開發(fā)和應(yīng)用工作，基于人才盤點(diǎn)方法的考慮，利用招聘、選拔、培養(yǎng)等層層的管理篩選辦法優(yōu)化更新工作隊(duì)伍[1]。但是就目前的情況來(lái)看，部分企業(yè)的人才管理工作還存在著有待深化和解決的問題。首先，目前很多企業(yè)還是利用廣泛搜集投遞簡(jiǎn)歷的方式進(jìn)行招人的工作，整個(gè)流程不僅工作量非常巨大，并且有些崗位由于與員工實(shí)際工作不適配性，導(dǎo)致試崗環(huán)節(jié)浪費(fèi)過多的時(shí)間，并不能夠充分發(fā)揮員工應(yīng)有的價(jià)值。其次，傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，管理者對(duì)于應(yīng)聘者的考慮只不過是基于教育背景和以往的工作出發(fā)，并沒有結(jié)合工作者自身的能力優(yōu)勢(shì)和性格特點(diǎn)進(jìn)行崗位的適配，導(dǎo)致很多員工不能夠在自己適應(yīng)的崗位上為公司發(fā)展注入能量。最后，企業(yè)由于缺乏技術(shù)敏感性，沒能及時(shí)優(yōu)化人才管理的平臺(tái)資源，不能夠全面評(píng)估人才的職業(yè)方向和工作潛力，有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)和教育，進(jìn)而造成大量的人才流失，往往會(huì)出現(xiàn)在某家公司被辭退的員工卻在另一家公司中業(yè)績(jī)出眾的情況。針對(duì)以上的問題，企業(yè)應(yīng)該加以重視和反思，及時(shí)利用新型的人才管理技術(shù)對(duì)培養(yǎng)方案進(jìn)行優(yōu)化，尋找驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新隊(duì)伍建設(shè)的新動(dòng)力。

二、企業(yè)人才盤點(diǎn)的必要性分析

目前我國(guó)正處于發(fā)展的關(guān)鍵期，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的大趨勢(shì)，經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的不確定因素不斷增加，企業(yè)面對(duì)眾多的人才管理問題需要一個(gè)全新的突破，于是，人才盤點(diǎn)就成為當(dāng)前人才管理策略制定的熱門工具[2]。人才盤點(diǎn)是基于未來(lái)企業(yè)的發(fā)展方向的考慮，對(duì)于企業(yè)人才進(jìn)行的綜合性辨識(shí)和評(píng)價(jià)。與傳統(tǒng)的人才管理相比，人才盤點(diǎn)更加注重人才評(píng)價(jià)的全方位和多角度性，管理手段更高效，培養(yǎng)效果更良好，給亟須突破的企業(yè)人才管理工作提供了新的契機(jī)。

（一）利于人才職位相匹配

企業(yè)要想贏得足夠的市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長(zhǎng)，就要首先重視人才與工作職位的匹配工作，人才盤點(diǎn)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工能力和潛力的深度挖掘。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，很多企業(yè)都不能夠清晰的掌握企業(yè)員工和工作崗位的適配情況，進(jìn)而形成人力資源的不合理配置。在實(shí)際的工作環(huán)境中，由于這種不適配性，導(dǎo)致很多的工作環(huán)節(jié)效率低下，不能夠保障工作進(jìn)程的順利開展。因此，企業(yè)應(yīng)該在人才培養(yǎng)工作過程中合理利用盤點(diǎn)計(jì)劃快速提高管理工作的針對(duì)性，促使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新協(xié)調(diào)性發(fā)展。

（二）綜合提升員工競(jìng)爭(zhēng)力

利用盤點(diǎn)計(jì)劃，員工的綜合素養(yǎng)能夠得到有效提高，進(jìn)而提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一方面，通過合理的盤點(diǎn)計(jì)劃的制定，企業(yè)可以對(duì)工作人員的工作狀態(tài)和近期表現(xiàn)情況進(jìn)行實(shí)時(shí)的監(jiān)控，從而生成嚴(yán)密的獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，激發(fā)員工工作的積極性。同時(shí)對(duì)表現(xiàn)不佳的員工施以與工資掛鉤的懲罰措施，提高員工工作的警惕性和嚴(yán)謹(jǐn)度。另一方面，人才盤點(diǎn)能夠清楚的分析各個(gè)員工的個(gè)人價(jià)值，從而讓員工找到適合自己的職業(yè)定位，提升工作的自信心。

（三）便于企業(yè)資源的整理

為了完善企業(yè)的各個(gè)部門與環(huán)節(jié)之間的無(wú)縫銜接，進(jìn)而形成完整的工作體系，企業(yè)可以充分利用人才盤點(diǎn)建設(shè)，將員工的工作成績(jī)和能力測(cè)評(píng)高效地融合，一方面，能夠讓人才資源應(yīng)用到最合適的工作崗位，從而進(jìn)一步推動(dòng)各環(huán)節(jié)工作的順利進(jìn)展。另一方面，在盤點(diǎn)工作進(jìn)行的同時(shí)也能夠同時(shí)對(duì)于員工的培養(yǎng)工作進(jìn)行追蹤和評(píng)價(jià)，進(jìn)一步提高人才資源的合理利用，進(jìn)而以最低的人力資源成本，提升最高水平的發(fā)展規(guī)模。

三、企業(yè)人才盤點(diǎn)的流程探究

（一）組織策劃，分層盤點(diǎn)人才資源

出于對(duì)人才盤點(diǎn)的成本考慮，企業(yè)在進(jìn)行人才盤點(diǎn)時(shí)第一步要進(jìn)行周密的組織策劃，對(duì)于不同類型的人才管理進(jìn)行分層化和差異化的安排設(shè)置，工作環(huán)節(jié)包括：經(jīng)營(yíng)方向考慮、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置等[3]。一方面，對(duì)于基層工作人員的人才盤點(diǎn)應(yīng)該注意程度的掌握，不能夠粗略的分析，也不應(yīng)該過度細(xì)化。實(shí)際工作中管理人員首先可以根據(jù)崗位設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于招聘門檻和要求進(jìn)行合理的設(shè)置，排除掉技術(shù)和教育背景層面不符合要求的應(yīng)聘對(duì)象，節(jié)省雙方選擇的時(shí)間。其次，可以根據(jù)不同的年齡和工齡群體進(jìn)行細(xì)化性的分析，盤點(diǎn)不同群體之于招聘崗位的優(yōu)劣性，合理規(guī)劃每一個(gè)崗位的儲(chǔ)備選擇。最后對(duì)標(biāo)崗位優(yōu)秀的員工模型，組織管理部門對(duì)員工開展進(jìn)一步的培訓(xùn)和教育，提升員工的綜合素養(yǎng)。另一方面，對(duì)于中高層管理人員的盤點(diǎn)，要進(jìn)一步的精細(xì)化。中高層人員作為企業(yè)發(fā)展的重要因素，對(duì)于他們的管理需要綜合考慮工作能力、家庭因素、性格條件等各個(gè)層面的影響，及時(shí)對(duì)此類崗位中不合適的人員進(jìn)行調(diào)動(dòng)和調(diào)整。

（二）優(yōu)化技術(shù)，建立人才管理平臺(tái)

隨著信息技術(shù)的進(jìn)一步優(yōu)化發(fā)展，企業(yè)工作的各個(gè)方面都對(duì)于新技術(shù)進(jìn)行了不同程度的應(yīng)用，企業(yè)人才的管理工作也不能例外。一方面，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于信息技術(shù)專業(yè)人才的引進(jìn)，專業(yè)的計(jì)算機(jī)技術(shù)人才能夠針對(duì)管理平臺(tái)提出更加專業(yè)的建議，從而有效規(guī)避平臺(tái)后續(xù)工作中的故障和風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)要注意定期要對(duì)于這些技術(shù)人才進(jìn)行培訓(xùn)和教育，通過線上同步培訓(xùn)的方式，增強(qiáng)員工培訓(xùn)的覆蓋率。另一方面，企業(yè)要基于過往員工所擔(dān)任的職位、員工的性格要素、以往的工作成績(jī)利用智能化程序建立綜合性的管理平臺(tái)，通過合理的管控和規(guī)劃，利用該平臺(tái)對(duì)于空缺的崗位進(jìn)行及時(shí)的補(bǔ)充和調(diào)整，增強(qiáng)工作安排的合理性。

（三）結(jié)合實(shí)際，擬定未來(lái)培養(yǎng)方向

對(duì)于人才管理來(lái)說最重要的一步就是要根據(jù)企業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的需要，基于上述兩個(gè)環(huán)節(jié)的盤點(diǎn)結(jié)果對(duì)于人力資源進(jìn)行重新的分配和規(guī)劃。一方面，基于以往的工作成績(jī)和狀態(tài)，企業(yè)要對(duì)員工的工作效率進(jìn)行判定，對(duì)于效益優(yōu)秀且工作負(fù)責(zé)的員工要及時(shí)予以鼓勵(lì)并重點(diǎn)培養(yǎng)；對(duì)于工作消極且不能適應(yīng)新型工作模式的員工，企業(yè)要秉持優(yōu)勝劣汰的原則，以提高工作團(tuán)隊(duì)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，企業(yè)需要通過智能化的管理平臺(tái)，綜合分析員工的工作潛力，根據(jù)其個(gè)人的工作狀態(tài)和能力特征，及時(shí)調(diào)整員工的培養(yǎng)方案，優(yōu)化企業(yè)的整體結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的有效提升，讓員工充分發(fā)揮個(gè)人效能，在適合的崗位釋放出最大的能量。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)人才盤點(diǎn)可以促進(jìn)企業(yè)對(duì)于人才資源的全方位識(shí)別，更加有利于人才與職位相匹配、提升員工的綜合競(jìng)爭(zhēng)力、便于企業(yè)資源的管理。為了進(jìn)一步完善人才盤點(diǎn)工作，企業(yè)應(yīng)該合理優(yōu)化工作流程，在前期的組織階段對(duì)于人才資源進(jìn)行分層盤點(diǎn)，在平臺(tái)的設(shè)置方面應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，并且要注重結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際對(duì)于人才的培養(yǎng)方向進(jìn)行擬定，進(jìn)而擴(kuò)張業(yè)務(wù)版圖，保持良好的競(jìng)爭(zhēng)活力。