JX省工業(yè)人才發(fā)展問題分析

陳琳 江西省工業(yè)和信息化研究院

“十四五”時(shí)期，JX省將與全國(guó)同步開啟全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化新征程，實(shí)現(xiàn)在加快革命老區(qū)高質(zhì)量發(fā)展上作示范、在推動(dòng)中部地區(qū)崛起上勇爭(zhēng)先的奮斗目標(biāo)。人才是JX實(shí)現(xiàn)工業(yè)高質(zhì)量跨越式發(fā)展，構(gòu)建新發(fā)展格局“JX篇章”的智力支撐。隨著進(jìn)入新發(fā)展階段，JX工業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)與新形勢(shì)、新要求相比，還有許多差距。

一、存在的問題

（一）專業(yè)技術(shù)人才方面的問題

JX省工業(yè)迅速發(fā)展，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的需求，尤其是對(duì)高素質(zhì)、創(chuàng)新性人才和高技能人才的需求日益增長(zhǎng)，但是專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍還未成型，人才總量占全省常住人口的比例偏低，還有巨大的提升空間。在JX現(xiàn)有的“人才池”中，人才的分布并不合理。尤其是高層次人才，大部分集中在高等院校、科研院所等事業(yè)單位，服務(wù)于產(chǎn)業(yè)和企業(yè)的人數(shù)較少；從事基礎(chǔ)理論研究的較多，從事科技創(chuàng)新直接服務(wù)于經(jīng)濟(jì)建設(shè)以及能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益、帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的較少。

其次，人才政策執(zhí)行效果不佳，導(dǎo)致高層次創(chuàng)新型人才“引不來”、基礎(chǔ)性專業(yè)技術(shù)人才“留不住”。許多企業(yè)沒有享受或了解過相關(guān)人才政策，人才政策的覆蓋率亟須提高；部分人才政策的操作流程不明晰、申請(qǐng)流程煩瑣、操作時(shí)間過長(zhǎng)、審核單位不確定等多重因素，導(dǎo)致JX省許多人才政策無法落地；人才政策在執(zhí)行過程中，還存在政策與需求匹配度不高的情況；大量本科、大專學(xué)歷的人才處在人才引進(jìn)優(yōu)惠政策的盲區(qū)之中，缺少關(guān)注，門檻過高、激勵(lì)不足，導(dǎo)致該類人才畢業(yè)后即外流。

第三，人才平臺(tái)載體建設(shè)有待加強(qiáng)。人才高地的集聚效應(yīng)不強(qiáng)，特別是高端人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺(tái)載體不多，導(dǎo)致引進(jìn)的人才因未能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而難以留住，同時(shí)培養(yǎng)本土高層次創(chuàng)新人才的生態(tài)環(huán)境尚未形成。截至2020年底，JX省現(xiàn)有國(guó)家級(jí)研發(fā)平臺(tái)76個(gè)，省級(jí)研發(fā)平臺(tái)1213個(gè)，部分企業(yè)雖已獲得研發(fā)平臺(tái)認(rèn)定，但卻未有效投入運(yùn)行，或雖已投入運(yùn)行，但卻未達(dá)到預(yù)期效果，研究開發(fā)帶來的效益不高，其產(chǎn)出比遠(yuǎn)落后于北京、廣東等發(fā)達(dá)地區(qū)。

（二）經(jīng)營(yíng)管理人才方面的問題

1.人才總量偏少，總體素質(zhì)不高。特別是既懂經(jīng)濟(jì)學(xué)、高新技術(shù)又善于經(jīng)營(yíng)管理且具有戰(zhàn)略發(fā)展眼光的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才大量短缺。

2.缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才。民營(yíng)各私企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者大多是家族成員，基本上是土生土長(zhǎng)的，從外面引進(jìn)的數(shù)量相對(duì)很少。視野往往不夠開闊，缺乏活力和創(chuàng)新精神，存在小富即安思想，企業(yè)難以做大。

（三）技能操作人才方面的問題

傳統(tǒng)的以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)的用人觀念仍然大有市場(chǎng)，技能操作人才的社會(huì)地位和作用沒有被全社會(huì)所認(rèn)識(shí)。一些政府部門、行業(yè)組織和企業(yè)，沒有技能操作人才理念，用人觀念沒有實(shí)質(zhì)性改變，傳統(tǒng)的“干部”“工人”身份依然存在，加上待遇低，不少年輕人不愿跨入技術(shù)工人的門檻，或是外流到發(fā)達(dá)省份地區(qū)。省內(nèi)有些產(chǎn)業(yè)的一線工人年齡普遍偏大，大部分為60后、70后，即將面臨青黃不接的窘境。

企業(yè)不重視對(duì)在職職工進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)。不少企業(yè)認(rèn)為培養(yǎng)自己的技能操作人才，不僅時(shí)間長(zhǎng)、花費(fèi)大，將來還可能被同行挖走，等于是為自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)了人才，得不償失，還不如直接花重金挖競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才。許多企業(yè)一面對(duì)這種挖角行為深惡痛絕，另一面為了企業(yè)自身利益也只好挖角省內(nèi)同行，造成惡性循環(huán)，大大增加了企業(yè)人力成本，不利于整個(gè)產(chǎn)業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

技能操作人才成長(zhǎng)的激勵(lì)機(jī)制尚未形成。人才選聘、任用、職稱評(píng)定等方面有待進(jìn)一步完善，人才薪酬管理、人才獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制亟待進(jìn)一步突破創(chuàng)新。獲得了高級(jí)工、技師和高級(jí)技師的國(guó)家職業(yè)資格證書的技術(shù)工人，在工資上卻沒有享受與助理工程師、工程師和高級(jí)工程師同等的待遇，嚴(yán)重壓抑了廣大技術(shù)工人的積極性；不少企業(yè)認(rèn)為自己的員工一旦獲得了技術(shù)職稱，不僅會(huì)提高自己的人力成本，而且增加了員工流失的風(fēng)險(xiǎn)，因此企業(yè)激勵(lì)員工提升自身能力的積極性不高。

技能操作人才培養(yǎng)能力嚴(yán)重不足。作為培養(yǎng)技能操作人才主渠道的各類職業(yè)學(xué)校，由于數(shù)量少、投入少、經(jīng)費(fèi)不足、設(shè)備老化等原因，造成培訓(xùn)規(guī)模小，層次低。對(duì)高技能人才的培養(yǎng)還處于起步階段沒有形成規(guī)模；一些學(xué)校沒有打破傳統(tǒng)的辦學(xué)理念，人才培養(yǎng)模式、專業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求仍然存在與市場(chǎng)脫節(jié)現(xiàn)象，學(xué)校設(shè)立的專業(yè)基本以就業(yè)為導(dǎo)向，就業(yè)率高的專業(yè)成了學(xué)校的香餑餑，而那些真正為當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)培養(yǎng)技術(shù)工人的專業(yè)正逐步退出歷史舞臺(tái)；社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)由于規(guī)模小，場(chǎng)地、設(shè)備、師資的嚴(yán)重不足，對(duì)高級(jí)工以上的培訓(xùn)無能為力。

二、幾點(diǎn)建議

基于以上分析，本文建議“十四五”時(shí)期全面深化人才開放，實(shí)施更加開放、更具吸引力的工業(yè)人才政策，積極推進(jìn)引才引智創(chuàng)新，讓工業(yè)人才在更廣闊開放的環(huán)境里成長(zhǎng)。

（一）實(shí)施更加積極的引才引智政策

充分把握世界新產(chǎn)業(yè)革命和我國(guó)進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段的宏觀背景，以更加開放的理念、更加積極的政策、更加優(yōu)惠的條件推動(dòng)人才開放發(fā)展。在加大人才投入的保障條件下，對(duì)高端人才的引進(jìn)給予更高的待遇和支持。將工業(yè)人才引進(jìn)與我省傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)改造升級(jí)、新興產(chǎn)業(yè)培育發(fā)展、數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展深度融合對(duì)接，發(fā)揮好引才引智對(duì)“2+6+N”產(chǎn)業(yè)高質(zhì)量跨越式發(fā)展行動(dòng)的引領(lǐng)和促進(jìn)作用。

（二）開拓更加廣泛的引才引智渠道

緊密聯(lián)系JX省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、工業(yè)人才崗位特點(diǎn)，運(yùn)用剛性引才、柔性引智、平臺(tái)聚集等多種方式引進(jìn)工業(yè)人才。按照市場(chǎng)化原則，采取正式調(diào)入、兼職、講學(xué)、科研和技術(shù)合作、技術(shù)入股、合作經(jīng)營(yíng)、聘請(qǐng)顧問、投資興辦實(shí)業(yè)、協(xié)議引才、訂單引才等多種形式吸引人才。充分發(fā)揮高校、科研院所、國(guó)有企業(yè)在人才引進(jìn)中的主力軍作用。將民營(yíng)企業(yè)人才引進(jìn)和人才工作納入政府人才工作統(tǒng)一管理，給予同等待遇。發(fā)揮獵頭公司、專業(yè)協(xié)會(huì)等社會(huì)組織的作用。廣泛采用校園招聘、專場(chǎng)會(huì)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等渠道引進(jìn)人才。

（三）營(yíng)造更為濃厚的引才引智氛圍

弘揚(yáng)科學(xué)精神、企業(yè)家精神、工匠精神，完善創(chuàng)新人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)盡職免責(zé)機(jī)制，營(yíng)造激勵(lì)創(chuàng)新寬容失敗的濃厚氛圍。深入開展贛籍人才回歸工程，制定“贛才回鄱”計(jì)劃，鼓勵(lì)贛籍專業(yè)技術(shù)人員、外出務(wù)工經(jīng)商人員、大中專畢業(yè)生等重點(diǎn)人群通過總部回遷、項(xiàng)目回移、資金回流、技術(shù)回饋、返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)等方式支持家鄉(xiāng)建設(shè)。推動(dòng)工業(yè)企業(yè)與本土高校人才供需深度對(duì)接，提高本土高校畢業(yè)生留贛工作比例。

（四）探索招商引資與人才引進(jìn)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制

借助JX省工業(yè)優(yōu)勢(shì)特色產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目的引進(jìn)落戶，吸引各類工業(yè)人才。借助落實(shí)世界VR產(chǎn)業(yè)大會(huì)簽約企業(yè)的落地建設(shè)項(xiàng)目，盡快完善VR產(chǎn)業(yè)鏈釋放產(chǎn)業(yè)規(guī)模效應(yīng)和引才效應(yīng)。借助推進(jìn)京九（JX）電子信息產(chǎn)業(yè)帶建設(shè)，打造區(qū)域品牌，匯聚創(chuàng)新人才。借助移動(dòng)物聯(lián)網(wǎng)發(fā)展戰(zhàn)略，推進(jìn)工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、智慧城市、智慧能源等新技術(shù)的發(fā)展，引進(jìn)一批新經(jīng)濟(jì)人才。