高素質(zhì)職業(yè)化醫(yī)院管理人才隊(duì)伍的建設(shè)探討

單海敏

摘?要：目前醫(yī)院的發(fā)展正進(jìn)入轉(zhuǎn)型時(shí)期，亟須建立高素質(zhì)職業(yè)化管理人才隊(duì)伍以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展。本文在梳理相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)之上首先對醫(yī)院管理隊(duì)伍職業(yè)化的概念進(jìn)行闡述;其次指出醫(yī)院在進(jìn)行職業(yè)化建設(shè)過程中面臨的困境;最后從醫(yī)院管理制度、吸引人才、加大內(nèi)部人才培訓(xùn)儲(chǔ)備、培養(yǎng)綜合性人才以及建立科學(xué)的人才流動(dòng)機(jī)制方面提出相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：高素質(zhì);職業(yè)化;人才隊(duì)伍;醫(yī)院管理

中圖分類號(hào)：F24?????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.01.038

0?引言

規(guī)范化、科學(xué)化的管理隊(duì)伍對任何組織都具有關(guān)鍵作用。伴隨醫(yī)療制度改革的不斷深入開展，醫(yī)療行業(yè)的競爭日趨激烈。在此情況之下醫(yī)院為提高自身的核心競爭力，需著力抓好人才隊(duì)伍的建設(shè)，并將此作為醫(yī)院的核心要素。建設(shè)具有較高素質(zhì)的職業(yè)化人才隊(duì)伍，尤其是醫(yī)院高層人員所制定的戰(zhàn)略決策與醫(yī)院未來的長遠(yuǎn)發(fā)展具有密切關(guān)系。

1?醫(yī)院管理隊(duì)伍職業(yè)化的概念界定

職業(yè)化指任職人員在上崗之前需接受崗前培訓(xùn)工作，經(jīng)過相應(yīng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)進(jìn)而掌握任職崗位的相關(guān)專業(yè)知識(shí)。所謂醫(yī)院管理隊(duì)伍職業(yè)化即指曾接受醫(yī)院相關(guān)管理工作的崗前培訓(xùn)，具有相應(yīng)的從業(yè)資格認(rèn)證或者獲得國家認(rèn)證的專業(yè)人員以及被醫(yī)院聘用對醫(yī)院管理工作進(jìn)行管理的專業(yè)人員，可以擔(dān)任醫(yī)院管理工作，此外參與醫(yī)院管理工作的專業(yè)人員還需根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果、智力方面的投入以及參與管理的時(shí)間來獲取相應(yīng)的收入。該概念的提出為建設(shè)醫(yī)院管理隊(duì)伍具有一定的導(dǎo)向作用，具體可以從以下特征來體現(xiàn)。

1.1?醫(yī)院管理隊(duì)伍主體擴(kuò)大

目前，醫(yī)院規(guī)模逐步擴(kuò)大，對于日常事務(wù)的管理也在不斷隨之改變，為加強(qiáng)對醫(yī)院的管控力度，更加科學(xué)的進(jìn)行決策、計(jì)劃以及進(jìn)一步完善醫(yī)院在進(jìn)行工作指導(dǎo)過程中的規(guī)范性，亟須增加相關(guān)工作崗位的人員數(shù)量，如中層參謀人員以及低層執(zhí)行人員，從而使醫(yī)院管理主體逐步向擴(kuò)大化的趨勢發(fā)展。

1.2?管理人員資質(zhì)認(rèn)證具體化

當(dāng)下，雖然我國規(guī)定參與管理工作的人員必須獲得國家認(rèn)證的從業(yè)資格證書，但并未詳細(xì)規(guī)定培訓(xùn)考核的內(nèi)容。而國外對于醫(yī)院管理人員在進(jìn)行資格認(rèn)證方面的研究較為成熟，在此情況之下，我國可以借鑒國外的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，設(shè)立醫(yī)院管理職稱體系，從醫(yī)院管理人員的入職到工作過程中的考核和評(píng)價(jià)出發(fā)構(gòu)建一套較為完善的評(píng)價(jià)體系。例如專業(yè)的管理人員需要獲得衛(wèi)生管理、公共管理、人力資源管理等相應(yīng)資質(zhì)證書。

1.3?管理隊(duì)伍職位規(guī)范化

醫(yī)院在進(jìn)行職業(yè)化隊(duì)伍建設(shè)的過程中高度關(guān)注的內(nèi)容是管理人員的全職工作，要求其必須全職從事醫(yī)院的日常管理工作，并對其管理工作進(jìn)行績效考核，根據(jù)考核結(jié)果作為其獲取資金的主要來源渠道。目前，許多工作人員曾接受過管理培訓(xùn)，但仍然繼續(xù)從事臨床工作，這種雙重身份的管理人員在醫(yī)院大量存在。一些具備很高職業(yè)技能，尤其像專家出身的管理人員，認(rèn)為行政崗位并不長久，主要業(yè)務(wù)仍是臨床工作。對于這類工作人員可以認(rèn)定為專業(yè)管理人員。

2?醫(yī)院管理隊(duì)伍職業(yè)化面臨的困境

2.1?管理人員專業(yè)定位不明確

醫(yī)院在進(jìn)行管理隊(duì)伍職業(yè)化建設(shè)的過程中始終面臨的問題是管理人員對于專業(yè)化的定位不清晰，這一現(xiàn)象的主要表現(xiàn)是管理人員如何將管理專業(yè)背景和他們的醫(yī)學(xué)專業(yè)背景進(jìn)行平衡，如何在對管理人員進(jìn)行選擇、培訓(xùn)、管理和應(yīng)用中反映他們的專業(yè)化水平。受“醫(yī)而優(yōu)則仕”思想的影響，醫(yī)院的一些的專家和專門的技術(shù)骨干人員，逐步選擇走向管理或者領(lǐng)導(dǎo)崗位。專業(yè)化定位不明確導(dǎo)致醫(yī)院在進(jìn)行管理時(shí)存在專業(yè)結(jié)構(gòu)與其知識(shí)結(jié)構(gòu)之間不均衡的狀況。尤其是醫(yī)院的中高層管理人員，他們更多以專業(yè)技能人員為主，醫(yī)學(xué)背景較為豐富但缺乏管理知識(shí)和專業(yè)理論知識(shí)技能，知識(shí)結(jié)構(gòu)較為單一。

2.2?招聘機(jī)制不合理

當(dāng)下醫(yī)院的主要招聘渠道為由醫(yī)院內(nèi)部或者主管部門負(fù)責(zé)，進(jìn)行線下統(tǒng)一考試，招聘方式過于單一。此外，由醫(yī)院內(nèi)部組織的線下考試容易使外地考生了解信息不及時(shí)，造成信息不對稱，同時(shí)異地考試也存在交通、住宿不便等實(shí)際問題，對于醫(yī)院引進(jìn)外地高層次人才產(chǎn)生不利影響。選拔條件上，過度強(qiáng)調(diào)從事醫(yī)學(xué)經(jīng)驗(yàn)和資歷，對于工作人員的行政管理能力沒有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，選拔過程中缺乏對于職業(yè)人員的職業(yè)素養(yǎng)、個(gè)人特質(zhì)方面的評(píng)價(jià)。

2.3?規(guī)范化的制度建設(shè)不完善

西方對于醫(yī)院職業(yè)化隊(duì)伍建設(shè)較好，這與其完善、規(guī)范化的制度建設(shè)有著關(guān)鍵作用。首先，西方醫(yī)院在管理教育方面構(gòu)建了一套完善的培訓(xùn)體系，例如有工商管理碩士（MBA）、公共管理碩士（MPA）以及衛(wèi)生管理碩士（MHA）等，大量的高級(jí)管理人才被引進(jìn)到醫(yī)院管理隊(duì)伍當(dāng)中。其次，醫(yī)院結(jié)合自身發(fā)展情況構(gòu)架一套適合內(nèi)部管理人員的選拔聘用制度。然而，當(dāng)下我國醫(yī)院在隊(duì)伍職業(yè)化制度建設(shè)的進(jìn)程中仍處于探索階段，規(guī)范化的制度建設(shè)不完善?！豆⑨t(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》的出臺(tái)為醫(yī)院職業(yè)化隊(duì)伍的建設(shè)提供制度依據(jù)，該暫行辦法的出臺(tái)將領(lǐng)導(dǎo)人員設(shè)定為改革對象，對占據(jù)主體地位的中層管理人員和基層管理人員并未進(jìn)行規(guī)范。

2.4?職業(yè)化認(rèn)識(shí)偏差

當(dāng)下，我國醫(yī)院在開展管理隊(duì)伍職業(yè)化建設(shè)時(shí)，經(jīng)常借鑒國外較為成熟的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)管理理。但一些醫(yī)院完全借鑒國外的職業(yè)化管理經(jīng)驗(yàn)，忽視我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)情況以及醫(yī)院具體情況。另一方面的誤區(qū)在于重視職業(yè)化建設(shè)的目標(biāo)，其具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，學(xué)術(shù)和專業(yè)教育之間不均衡，醫(yī)院更傾向于引進(jìn)具有管理學(xué)位畢業(yè)證的人員，忽略其實(shí)際的管理能力和水平;其次，知識(shí)體系不完善。隨著高校對專業(yè)管理過程中的進(jìn)一步劃分，不利于學(xué)生對專業(yè)知識(shí)進(jìn)行全面學(xué)習(xí)，無法形成淵博的知識(shí)體系，另外缺乏將知識(shí)體系應(yīng)用到實(shí)踐當(dāng)中的能力。

3?加快醫(yī)院建設(shè)高素質(zhì)職業(yè)化人才的路徑

3.1?建立健全醫(yī)院管理制度

對于醫(yī)院管理制度的建立健全需要從以下三個(gè)方面出發(fā)。第一，對職業(yè)化管理隊(duì)伍的建設(shè)范圍進(jìn)行擴(kuò)大，不僅要重視醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員的作用，還要重視醫(yī)院管理人才隊(duì)伍的作用，并將其整體納入醫(yī)院政策制定的過程當(dāng)中。第二，建立醫(yī)院管理職稱系列，對人才隊(duì)伍管理人員職業(yè)生涯通道的障礙進(jìn)行掃除。例如根據(jù)北京最新出臺(tái)的《北京市職稱評(píng)審管理暫行辦法》，這一最新規(guī)定的出臺(tái)對職稱評(píng)審的整個(gè)過程進(jìn)行科學(xué)規(guī)范化處理，對職稱評(píng)審的申報(bào)人群、相關(guān)申報(bào)程序進(jìn)行明確規(guī)定，此外對于職稱評(píng)審的評(píng)價(jià)方式、評(píng)審結(jié)果的使用以及評(píng)審過程中的監(jiān)督管理也進(jìn)行明確規(guī)定，該暫行辦法具有一定的北京特色，是北京市對職稱制度進(jìn)行深化改革的重要內(nèi)容。第三，在績效評(píng)價(jià)和薪資分配方面構(gòu)建一套科學(xué)合理的評(píng)價(jià)和分配體系。可以借鑒采用績效考核的相關(guān)工具，如平衡記分卡、360°考評(píng)以及目標(biāo)管理等。醫(yī)院管理對社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的服務(wù)方面具有關(guān)鍵作用，該管理作為一種特殊的勞動(dòng)投入，應(yīng)該以合理的績效考核評(píng)價(jià)作為相應(yīng)的回報(bào)。

3.2?制定優(yōu)惠政策吸引人才

首先，政府需加大對公立醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的投入，通過改善醫(yī)院就醫(yī)環(huán)境，從而吸引人才。對于高素質(zhì)人才短缺問題，政府可以通過適當(dāng)?shù)呢?cái)政傾斜。其次，醫(yī)院在進(jìn)行人才招聘時(shí)，可以通過線上線下聯(lián)合招聘的方式。例如，醫(yī)院可以由醫(yī)院的人力資源部與宣傳部進(jìn)行合作交流，通過自媒體經(jīng)營賬號(hào)以及醫(yī)院相關(guān)招聘網(wǎng)站公布招聘信息。最后，對于引進(jìn)的年輕人才，需加大醫(yī)院人才培養(yǎng)方面的資金投入。讓工作人員在人才基地、國家級(jí)醫(yī)院或者省重點(diǎn)醫(yī)院參與相應(yīng)的培訓(xùn)工作，提升年輕人才的技術(shù)和專業(yè)水平。

3.3?加大內(nèi)部人才培訓(xùn)儲(chǔ)備

醫(yī)院管理人才隊(duì)伍建設(shè)不僅需要吸引外部的優(yōu)秀人才，還需要關(guān)注醫(yī)院內(nèi)部人才的培訓(xùn)工作，加大力度挖掘醫(yī)院內(nèi)部的人才資源。在管理過程中，醫(yī)院應(yīng)積極主動(dòng)去開發(fā)、培養(yǎng)人才，對于具有一定學(xué)術(shù)能力以及擁有一定社會(huì)地位的學(xué)科后備人士，要科學(xué)使用、合理配置，在培養(yǎng)人才的過程中不斷優(yōu)化團(tuán)隊(duì)，提高醫(yī)院管理的民主性。同時(shí)，加大對中青年管理人員的培養(yǎng)力度，加大內(nèi)部人才培訓(xùn)儲(chǔ)備工作。此外，醫(yī)院也可以邀請國家級(jí)重點(diǎn)學(xué)科的知名專家舉辦相應(yīng)的講座進(jìn)行培訓(xùn)，以講學(xué)指導(dǎo)和學(xué)術(shù)交流的方式，提升內(nèi)部人員的專業(yè)技能。例如，梅奧診所從一家私人診所逐步打造成一個(gè)全球頂尖的醫(yī)學(xué)團(tuán)隊(duì)，不僅是其雄厚的資金支持，關(guān)鍵在于人才管理戰(zhàn)略。其借助馬斯洛需求層次理論以及相應(yīng)的激勵(lì)制度激勵(lì)醫(yī)生實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)的需求，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)部人才的培訓(xùn)，充分發(fā)揮他們工作的主動(dòng)性。

3.4?培養(yǎng)綜合型醫(yī)院管理人才

醫(yī)院管理是一門新興的應(yīng)用型學(xué)科，該學(xué)科涉及衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)、衛(wèi)生管理學(xué)以及醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)等諸多學(xué)科理論，是一門跨學(xué)科研究。同時(shí)該學(xué)科也涉及實(shí)際應(yīng)用技能，諸如協(xié)調(diào)、計(jì)劃、組織等。對于綜合型醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)可以順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流。一方面，在培養(yǎng)過程中不能阻斷專業(yè)技能人員晉升到管理崗位的通道，對于具有一定的管理經(jīng)驗(yàn)并且有意從事醫(yī)院管理工作的專業(yè)技能人員，應(yīng)積極鼓勵(lì)其向綜合型人才方向發(fā)展。另一方面，在培養(yǎng)綜合型醫(yī)院管理人才時(shí)，要做好引進(jìn)衛(wèi)生管理專業(yè)人才并對其進(jìn)行培養(yǎng)，為兩種人才制定的職業(yè)發(fā)展道路應(yīng)符合他們專業(yè)特點(diǎn)，通過崗位鍛煉、競爭上崗以及輪崗等措施，保證綜合型醫(yī)院管理人才培養(yǎng)的質(zhì)量，以符合現(xiàn)代化發(fā)展下醫(yī)院管理對人才的需要。例如，受今年疫情的影響，北京醫(yī)院護(hù)理部副主任王霞在召開舉辦的國務(wù)院聯(lián)防聯(lián)控機(jī)制新聞發(fā)布會(huì)上強(qiáng)調(diào)加大醫(yī)院綜合性人才的培養(yǎng)工作，使其能夠在疫情等重大衛(wèi)生事件中更好發(fā)揮醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)作用。

3.5?構(gòu)建科學(xué)的人才流動(dòng)機(jī)制

面對當(dāng)下不斷變化的新形勢，醫(yī)院管理人才隊(duì)伍建設(shè)需要不斷為其引進(jìn)新的人才，以此不斷保持醫(yī)院在進(jìn)行人才管理工作方面的活力。為此，要構(gòu)建科學(xué)的人才流動(dòng)機(jī)制。第一，在關(guān)注引進(jìn)新鮮力量注入的同時(shí)也要對退出機(jī)制進(jìn)行重視，對人才選拔工作進(jìn)行嚴(yán)格把控，兼顧待崗、離職、調(diào)離以及問責(zé)四個(gè)方面構(gòu)建一套權(quán)責(zé)有序的機(jī)制，將與崗位任職要求不匹配的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)換，根據(jù)崗位要求安排具有勝任力的員工任職;第二，針對醫(yī)院內(nèi)部競爭問題，需從醫(yī)院的實(shí)際情況出發(fā)對醫(yī)院人才考核機(jī)制不斷完善，營造健康的醫(yī)院文化氛圍，建立一套健康的競爭秩序，根據(jù)優(yōu)勝劣汰的方式對人才管理隊(duì)伍不斷優(yōu)化和更新，促使人才隊(duì)伍整體積極向上發(fā)展;第三，構(gòu)建輪崗制度，建立該制度旨在讓醫(yī)院管理人員對各科室的實(shí)際工作情況進(jìn)行熟悉，進(jìn)而不僅鍛煉其綜合能力，還可以開闊眼界，有助于他們樹立全局意識(shí)和大局觀念，整體提升醫(yī)院人才隊(duì)伍的建設(shè)水平。例如，全國人大代表蔣建新在兩會(huì)期間提出建議在基層軍醫(yī)建立人才流動(dòng)機(jī)制，通過該機(jī)制使基層軍醫(yī)隊(duì)伍人員明確軍醫(yī)職業(yè)定位，激活基層軍醫(yī)建設(shè)這一池死水，提升部隊(duì)?wèi)?yīng)對突發(fā)衛(wèi)生事件的能力。

4?結(jié)束語

總之，提升醫(yī)院管理效率對于醫(yī)療制度改革的深入開展具有關(guān)鍵作用。培養(yǎng)醫(yī)院管理高素質(zhì)人才隊(duì)伍是我國醫(yī)療衛(wèi)生改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。該隊(duì)伍的建立不僅有助于提升醫(yī)院行政管理水平，還有助于增強(qiáng)醫(yī)院核心競爭力。職業(yè)化管理的實(shí)現(xiàn)是當(dāng)下衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急，各醫(yī)院應(yīng)積極從根本上改變傳統(tǒng)的“醫(yī)而優(yōu)則仕”的偏執(zhí)觀念。

參考文獻(xiàn)

[1]史戈，周斌，徐衛(wèi)國，等.建設(shè)高素質(zhì)職業(yè)化醫(yī)院管理人才隊(duì)伍探討[J].中國醫(yī)院管理，2018，38（08）：38-39+42.

[2]于慶華，高潔，梅光亮，等.醫(yī)院管理隊(duì)伍職業(yè)化內(nèi)涵及相關(guān)問題探討[J].錦州醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2018，16（01）：53-55.

[3]陳天琪，黃曉光，郭文瀚，等.國外醫(yī)院高級(jí)管理人才培養(yǎng)模式研究[J].國外醫(yī)學(xué)（衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)分冊），2015，32（04）：158-161.

[4]劉燕.基于勝任力的醫(yī)院人才招聘研究[J].勞動(dòng)保障世界，2020，（17）：11+56.