基于財(cái)務(wù)角度下企業(yè)人工成本控制策略

趙津儷 上海立信會計(jì)金融學(xué)院

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與完善，中小企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)中最活躍的一分子，在國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著重要的、不可替代的作用，在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長、促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、緩解就業(yè)壓力等方面都做出了積極貢獻(xiàn)。

一、企業(yè)的人工成本概述

在通常的情況下，企業(yè)的人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，因?yàn)槭褂昧藙趧?dòng)力而支付的一些費(fèi)用，控制企業(yè)的人工成本主要是對從相對指標(biāo)以及絕對指標(biāo)這兩個(gè)方面來進(jìn)行控制。相對指標(biāo)一般是指在不同的相關(guān)指標(biāo)當(dāng)中人工成本所占據(jù)的比例，而絕對指標(biāo)指的則是企業(yè)在平均的人工成本這個(gè)基礎(chǔ)上來進(jìn)行橫向還有縱向的比較，在特定的一個(gè)時(shí)間段，人工成本的絕對指標(biāo)就屬于橫向比較，而不同時(shí)間段所發(fā)生的人工成本的絕對指標(biāo)就屬于縱向比較。企業(yè)在制定人工成本的分析指標(biāo)時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，從多方面以及多時(shí)段將人工成本進(jìn)行對比，從而制定出更加科學(xué)合理的人工成本總指標(biāo)。另外，企業(yè)在控制人工成本的時(shí)候必需意識到以人為本這個(gè)觀念的重要性。從企業(yè)的人工成本支出情況來看，員工的薪資以及相關(guān)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，還有福利補(bǔ)貼等是企業(yè)的人工成本支出當(dāng)中的主要部分，而員工的薪資在這些人工成本支出當(dāng)中又屬于最重要的部分。所以企業(yè)要想控制好人工成本，進(jìn)而把企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提升上來的話，就一定要堅(jiān)持以人為本，在保證員工的工資水平這個(gè)基礎(chǔ)上進(jìn)行人工成本控制，這樣才有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、企業(yè)人工成本控制存在的問題

（一）人才招聘、任用不合理

由本質(zhì)上而言，成本控制強(qiáng)調(diào)的是“如何花錢”，而并非是“如何節(jié)約”。以有限的資源，使效益實(shí)現(xiàn)最大化為成本控制的終極目標(biāo)，而人工成本控制功能體現(xiàn)在：人盡其才，構(gòu)建科學(xué)的人員架構(gòu)。反觀現(xiàn)實(shí)，部分中小企業(yè)為盡可能的降低人工成本開銷，在人才的招聘、選用上擇優(yōu)選擇工資要求低、專業(yè)技能欠缺的人員，表面上是節(jié)約了成本，但站在長遠(yuǎn)的視角來看，無疑是一種人工成本的浪費(fèi)。

（二）缺乏成本控制的意識

人工成本控制在企業(yè)的成本管控當(dāng)中是非常重要的一個(gè)部分，人工成本控制對于提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益具有一定的作用，而且對企業(yè)的未來發(fā)展也有一定的影響。不過有很多企業(yè)在進(jìn)行成本控制的時(shí)候，積極性都不是很高，不光是因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的成本控制意識，也是對企業(yè)的認(rèn)識不足。為了有效地提升企業(yè)的市場競爭力，對人工成本進(jìn)行控制的意識就要進(jìn)行重視，如果企業(yè)只注重獲得經(jīng)濟(jì)效益，忽略對人工成本的控制話，其實(shí)并不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）績效管理不夠完善，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

薪酬是人工成本的主要構(gòu)成之一，是助推企業(yè)管理目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵。激勵(lì)機(jī)制的欠缺，很可能引發(fā)基本薪酬、績效獎(jiǎng)金比例失衡的情況，進(jìn)而使得人員的積極性不高，所付出的勞動(dòng)有限。

（四）缺乏科學(xué)的人工成本控制體系

雖然說人工成本控制對于企業(yè)來說非常重要，但是很多企業(yè)在實(shí)際的經(jīng)營當(dāng)中卻存在一定的問題，例如，對人工成本預(yù)算的編制依據(jù)還有具體的內(nèi)容等，并沒有進(jìn)行明確，一般都是按照上一年度的財(cái)務(wù)預(yù)算對人工成本的預(yù)算進(jìn)行編制，也有將人工成本的預(yù)算制度進(jìn)行相應(yīng)的完善，而且對企業(yè)未來的人工成本的消耗也沒有進(jìn)行合理的預(yù)計(jì)，也沒有單獨(dú)地核算每一項(xiàng)的人工成本，只是利用單一的方法去核算所有的人工成本。另外，也沒有完善相應(yīng)的人工成本的決算考核機(jī)制，針對那些對人工成本存在浪費(fèi)的行為不會進(jìn)行懲罰，對于節(jié)約人工成本的行為也不會進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的話，就會很容易造成人工成本的節(jié)約缺乏相應(yīng)的動(dòng)力。

三、企業(yè)強(qiáng)化人工成本管理的對策

（一）提高成本控制意識

隨著市場競爭的不斷加強(qiáng)和時(shí)代的發(fā)展進(jìn)步，只有具備核心競爭力的企業(yè)才能占有一席之地。因此，企業(yè)要想提前做好計(jì)劃，把管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到降低成本上，就必須形成一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)，使管理成本最小化。要建立一個(gè)企業(yè)的人力系統(tǒng)，必須從領(lǐng)導(dǎo)者開始，領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)識到人力成本控制的重要性，并根據(jù)實(shí)際情況構(gòu)建公司的人力資源系統(tǒng)。只有認(rèn)識到人力成本的重要性，才能真正控制人力成本。只有當(dāng)成本達(dá)到最低采用率時(shí)，才能獲得更高的利潤率，從而在復(fù)雜的市場環(huán)境下，在眾多競爭對手中占據(jù)優(yōu)勢，最終獲得市場所要求的結(jié)果。

（二）定期進(jìn)行績效考核

針對員工工作內(nèi)容及分工不同的問題進(jìn)行研究，企業(yè)可以分業(yè)務(wù)部門及管理部門，制定不同的考核辦法，實(shí)行定期績效考核制度來解決這一問題。針對業(yè)務(wù)部門，首先每年年初根據(jù)各級目標(biāo)責(zé)任部門的不同，結(jié)合年度財(cái)務(wù)預(yù)算制定的各項(xiàng)指標(biāo)，層層分解，層層落實(shí)，確定各責(zé)任部門考核指標(biāo)，實(shí)行績效工資與考核目標(biāo)相掛鉤的考核辦法；其次，明確績效考核責(zé)任實(shí)施部門，由考核部門每月根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書實(shí)施考核，并及時(shí)將考核結(jié)果反饋給考核人員及考核兌現(xiàn)發(fā)放人員；再次，考核兌現(xiàn)要按月及時(shí)發(fā)放，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，真正起到激勵(lì)作用。針對管理部門，績效考核制度需要員工將自己工作的內(nèi)容進(jìn)行匯總，制成電子版與紙質(zhì)版兩份資料，并在考核資料上簽字。這種績效考核制度不僅可以將每日工作進(jìn)行完整的記錄，還能在后期核對的時(shí)候有所依據(jù)。針對老員工將自己的工作分給新員工這一問題，領(lǐng)導(dǎo)在核對員工工作內(nèi)容時(shí)會發(fā)現(xiàn)一部分工作內(nèi)容被記在兩個(gè)人的績效表中，就會對這兩位員工進(jìn)行約談，最終得知真相，對老員工這種行為進(jìn)行處罰。對于這種現(xiàn)象，既不用新員工揭發(fā)，也不需要其忍讓，在績效考核的制度下，通過考核資料的核對，就可以有效解決此問題。在績效考核中，企業(yè)需要分析員工的實(shí)際工作情況，并制定考核標(biāo)準(zhǔn)，長期超額完成工作內(nèi)容的員工將被評為“優(yōu)秀員工”，這也為基層員工的晉升指明了方向。企業(yè)要定期自查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)改進(jìn)，增強(qiáng)自身的觀念感，同時(shí)也提高了員工對企業(yè)的信任感。目前，我國企業(yè)的績效考核制度較為單一，可以在原有基礎(chǔ)上將考核制度設(shè)計(jì)得更人性化與科學(xué)化。將考核制度由靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)，不僅可以提高員工工作的積極性，還可以對員工的工作內(nèi)容進(jìn)行追蹤，確保員工的工作內(nèi)容具有有效性。

（三）優(yōu)化人員配置、任用機(jī)制

中小企業(yè)規(guī)模較小，部分職能部門的工作量也較少，對此可實(shí)行“一人多職”的舉措，抑或是招聘兼職工作者。對于酒店服務(wù)業(yè)這類存在淡旺季的行業(yè)而言，兼職用人制的優(yōu)勢十分明顯，科學(xué)恰當(dāng)?shù)倪M(jìn)行招聘工作，一方面能夠節(jié)約人工工資，另一方面，可以省去一系列的福利支出。對于中小企業(yè)所存在的人員招聘、任用不合理等情況，企業(yè)應(yīng)在充分分析自身?xiàng)l件的基礎(chǔ)上，通過優(yōu)化人員配置、任用機(jī)制來完善人工成本管理。具體而言，崗位應(yīng)當(dāng)與人員的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識相適應(yīng)，簡單崗位，無須聘用高學(xué)歷的人員；同理，在重要崗位的安排上，不應(yīng)選用低素質(zhì)人員，以免影響工作的順利進(jìn)行，產(chǎn)生額外的成本。

（四）提高員工綜合素質(zhì)

市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的大環(huán)境下，各行業(yè)消費(fèi)者對服務(wù)的要求越來越高，已經(jīng)從原來的普及性提升為個(gè)性化的服務(wù)，要求員工有更強(qiáng)的服務(wù)意識、更高的服務(wù)質(zhì)量，對此，新時(shí)期服務(wù)型企業(yè)要加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升員工的服務(wù)意識與質(zhì)量，以使消費(fèi)者獲得更大的滿意度。具體管理中，企業(yè)可將員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，在全面了解企業(yè)員工培訓(xùn)需求基礎(chǔ)上結(jié)合市場行業(yè)需求制定年度、季度及月份培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)體系、課程、評估標(biāo)準(zhǔn)等，針對不同層級員工進(jìn)行針對性與實(shí)用性培訓(xùn)。

四、結(jié)束語

跟原材料成本、物流成本，還有生產(chǎn)成本這些相比的話，人工成本占據(jù)的比例雖然沒有這些高，但是當(dāng)人工成本失控且已經(jīng)超出了它本該所屬的范疇時(shí)，企業(yè)就要及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題，然后制定出相應(yīng)的措施。這樣才能有效地維持員工的積極性，還能把企業(yè)的人工成本更好地進(jìn)行控制，這才是對人工成本進(jìn)行控制的意義所在。但是對人工成本進(jìn)行控制并不是那么容易的，所以企業(yè)要結(jié)合實(shí)際的發(fā)展情況，將人工成本的控制模式不斷地進(jìn)行優(yōu)化。