人力資源管理薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化研究

王明崙 濟(jì)南市市場(chǎng)監(jiān)管綜合行政執(zhí)法支隊(duì)

薪酬激勵(lì)體系在人力資源管理機(jī)制中十分重要，客觀來說，科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)體系能夠使得廣大員工的工作積極性得到提升，令其對(duì)崗位工作產(chǎn)生認(rèn)同感，有利于強(qiáng)化企業(yè)的凝聚力。但是，隨著現(xiàn)代化管理理念的盛行，企業(yè)人力資源管理體系在逐漸深化，在這一過程中，關(guān)于薪酬激勵(lì)策略仍舊存在一些亟待補(bǔ)齊的短板問題，需要企業(yè)人力資源部及人員在工作過程中高度重視，持續(xù)整改。

一、人力資源管理薪酬激勵(lì)策略的作用

之所以說薪酬激勵(lì)策略是人力資源管理上不可或缺的一項(xiàng)策略，是因?yàn)樾匠昙?lì)政策在以下幾方面作用顯著：首先，采用深受廣大員工認(rèn)可的薪酬激勵(lì)策略可以激發(fā)員工的積極性，提升其對(duì)工作甚至是對(duì)公司的熱愛程度。尤其是對(duì)于企業(yè)核心員工來說，薪酬激勵(lì)策略實(shí)質(zhì)上是對(duì)其能力以及工作狀態(tài)的一種認(rèn)可，強(qiáng)化員工對(duì)公司的認(rèn)同感，從而堅(jiān)守在崗位上繼續(xù)釋放自己的光和熱，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。其次，當(dāng)員工們的自主性被充分激發(fā)，他們會(huì)以更加高昂的熱情投入到工作中，這無疑是員工和企業(yè)的雙贏。最后，薪酬激勵(lì)措施可以連接起各部門人員和企業(yè)的勞動(dòng)合作關(guān)系，保證企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性以及合理性。

二、現(xiàn)階段人力資源管理薪酬激勵(lì)策略存在的問題

（一）績(jī)效考核制度不健全

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的指引下，現(xiàn)代企業(yè)傾向?qū)⒖?jī)效考核制度作為員工薪酬激勵(lì)的主要依據(jù)，根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。但是，績(jī)效考核制度不完善、不健全是當(dāng)前階段企業(yè)的一項(xiàng)通病，其主要體現(xiàn)在考核因素過于單一、考核制度存在漏洞、考核內(nèi)容不合理的角度，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)策略的作用效果大打折扣，員工的積極性不能被充分發(fā)揮，是企業(yè)在優(yōu)化人力資源管理薪酬激勵(lì)策略過程中，需要首要解決的問題。

（二）薪酬激勵(lì)體系不公平

薪酬激勵(lì)體系是面向企業(yè)內(nèi)部全體員工制定的，其作用目標(biāo)是提升及全體員工的工作積極性，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部凝聚力。但是，部分企業(yè)管理人員并沒有認(rèn)識(shí)到該項(xiàng)工作的實(shí)質(zhì)，對(duì)該項(xiàng)工作整體重視程度不足，忽視了其配套管理機(jī)制的制定，導(dǎo)致廣大基層員工的基本訴求難以得到滿足。事實(shí)上，現(xiàn)階段有很大一部分企業(yè)采取排資論輩的方式對(duì)員工展開薪酬激勵(lì)，導(dǎo)致部分員工的輸出與回報(bào)不對(duì)等，這種不公平的薪酬激勵(lì)體系可能會(huì)引發(fā)部分員工的不滿，進(jìn)而導(dǎo)致人才的流失。因此，企業(yè)在對(duì)薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化的過程中，應(yīng)遵循按勞分配的主體原則，科學(xué)開展人力資源管理工作，對(duì)全體員工一視同仁，杜絕不公平的薪酬激勵(lì)。

（三）激勵(lì)方式單一

物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)都是薪酬激勵(lì)策略的重要構(gòu)成，但絕大多數(shù)企業(yè)在開展人力資源管理工作過程中，往往更傾向于對(duì)于表現(xiàn)突出的員工展開物質(zhì)激勵(lì)，而非精神激勵(lì)，且激勵(lì)方式相對(duì)比較單一，難以真正滿足員工的需求。比如說，部分企業(yè)可能會(huì)采取員工持股手段，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。但整體而言，員工持股較少，所能獲得的利潤基本可以忽略不計(jì)，自然無法對(duì)員工產(chǎn)生吸引力，其工作熱情以及創(chuàng)造能力難以被激發(fā)，激勵(lì)效果不盡如人意。

（四）忽略廣大員工實(shí)際訴求

在企業(yè)針對(duì)廣大員工展開人力資源管理工作的過程中，管理層人員很難真正走入基層去了解廣大員工的心聲。因此，絕大多數(shù)人力資源管理人員只是采取相應(yīng)理論以及行業(yè)經(jīng)驗(yàn)展開系列工作，薪酬激勵(lì)策略的制定過于僵化。以工資發(fā)放問題為例，在很大一部分情況下員工的工資都是按照簡(jiǎn)單的級(jí)別進(jìn)行分配，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部分員工缺乏工作動(dòng)力，認(rèn)為哪怕自己不需要實(shí)際付出也能獲得固定的薪酬，可能會(huì)推動(dòng)企業(yè)尸位素餐的情況出現(xiàn)，不利于企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，難以為企業(yè)帶來持續(xù)可觀的經(jīng)濟(jì)效益。

三、人力資源管理薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化手段

（一）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

人力資源薪酬激勵(lì)模式的合理性以及科學(xué)性關(guān)系到企業(yè)的核心凝聚力，需要企業(yè)宏觀布局，并高度重視細(xì)節(jié)問題的處理。所以，企業(yè)人力資源管理部門在制定薪酬激勵(lì)模式時(shí)，需要對(duì)行業(yè)整體發(fā)展情況以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃落實(shí)情況展開深入分析，同時(shí)聽取廣大員工的意見，立足廣大員工的基本訴求制定薪酬激勵(lì)機(jī)制，提升廣大員工的參與感和認(rèn)同感，體現(xiàn)薪酬激勵(lì)機(jī)制的民主化，確保機(jī)制在落實(shí)的過程中能夠真正發(fā)揮價(jià)值。

（二）優(yōu)化人員薪酬結(jié)構(gòu)

無論是按資分配還是按崗位等級(jí)進(jìn)行分配均存在不合理性，不利于員工生產(chǎn)積極性的調(diào)動(dòng)。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)對(duì)人員薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，協(xié)調(diào)好各部門崗位人員的薪酬和績(jī)效薪酬比例。在績(jī)效管理方面，相關(guān)人員應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到績(jī)效自身的波動(dòng)性。具體來說，員工績(jī)效不僅會(huì)受到其個(gè)人工作能力的影響，同時(shí)也會(huì)在其他一些不可控因素的作用下而發(fā)生波動(dòng)。比如說，一定時(shí)期內(nèi)國家宏觀調(diào)控政策發(fā)生變動(dòng)，行業(yè)發(fā)展發(fā)生重大變革，那么企業(yè)員工的收入可能就會(huì)面臨較大的波動(dòng)，很難為員工帶來安全感，從長遠(yuǎn)來看并不利于薪酬激勵(lì)效果的發(fā)揮。而倘若人力資源管理部門對(duì)績(jī)效薪酬絲毫不重視，那么在某種程度來說，員工的工作就會(huì)失去約束，其工作積極性會(huì)大打折扣。所以，即便績(jī)效管理可以在一定程度上激發(fā)員工的熱情，人力資源管理部門不能將其作為人力資源薪酬結(jié)構(gòu)的唯一構(gòu)成，但同時(shí)也要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，制定于企業(yè)發(fā)展最為有利的績(jī)效薪酬與崗位工資，增加員工的薪酬安全感，同時(shí)幫助員工明確工作目標(biāo)，以獲得更好的薪酬待遇。

（三）保證薪酬體系公平性

在企業(yè)建立薪酬體系的過程中，人力資源管理部門應(yīng)清醒認(rèn)識(shí)到薪酬體系會(huì)導(dǎo)致員工之間的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)必須完全保證薪酬體系的公開性與公平性，確保全體成員知悉薪酬激勵(lì)信息。事實(shí)上，在企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力日趨增加的時(shí)代背景下，企業(yè)方面首先要確保自己的薪資待遇和同等企業(yè)持平，進(jìn)而吸引人才就業(yè)。另一方面，企業(yè)在內(nèi)部應(yīng)主張按勞分配的薪酬激勵(lì)體系，在公示欄中定期公布薪酬激勵(lì)的具體評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，幫助廣大員工明確各階段的工作準(zhǔn)則，確保薪酬激勵(lì)信息的公開化與透明化。與此同時(shí)，人力資源管理部門人員需要采集員工對(duì)于企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的意見，吸取精華，融入到薪酬激勵(lì)體系中，并就相關(guān)問題及時(shí)給予廣大員工答復(fù)，從細(xì)節(jié)之處贏得廣大員工對(duì)于薪酬體系的認(rèn)同。

（四）豐富薪酬激勵(lì)方式

單一的物質(zhì)激勵(lì)或許可以在短時(shí)間內(nèi)令員工產(chǎn)生幸福感，但是卻不利于員工工作熱情的長期保持以及員工自我價(jià)值的更深層次實(shí)現(xiàn)。在人們物質(zhì)生活水平日益提升的時(shí)代背景下，企業(yè)方面既要維持原有的物質(zhì)激勵(lì)方式，同時(shí)也要?jiǎng)?chuàng)新薪酬激勵(lì)途徑，盡可能在給予員工物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)也給予其精神激勵(lì)，讓員工感受到企業(yè)對(duì)于其個(gè)人價(jià)值的認(rèn)同，從而以飽滿的狀態(tài)投入到崗位后續(xù)的工作上。值得注意的是，在不違背薪酬激勵(lì)制度的基礎(chǔ)上，人力資源管理部門可結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及員工工作成績(jī)對(duì)經(jīng)營方式進(jìn)行合理選擇，可以保持薪酬激勵(lì)方式的靈活性，構(gòu)建員工與企業(yè)利益共同體的商業(yè)模式。

四、結(jié)束語

綜上所述，薪酬制度是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)構(gòu)成部分，是提升企業(yè)核心凝聚力的關(guān)鍵措施。因此，企業(yè)人力資源管理部門必須針對(duì)現(xiàn)階段薪酬激勵(lì)制度中存在的短板問題進(jìn)行整改，制定完善的薪酬激勵(lì)體系、采取豐富的薪酬激勵(lì)方式，保證薪酬激勵(lì)的公開性與合理性，調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性，提升人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定發(fā)展。