國(guó)企績(jī)效考核的問(wèn)題和對(duì)策

高珍 陜西延長(zhǎng)石油機(jī)械裝備制造有限公司

企業(yè)績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)人力資源管理的主線(xiàn)，各類(lèi)企業(yè)通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核制度，激勵(lì)員工工作積極性，吸引高質(zhì)量行業(yè)人才，使企業(yè)綜合實(shí)力大大提高，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。然而，很多國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效考核并不重視，致使員工激勵(lì)不夠，導(dǎo)致企業(yè)整體效益和競(jìng)爭(zhēng)力下降。所以，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善績(jī)效考核制度，從而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，提升國(guó)有企業(yè)自身價(jià)值，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)注入更多的活力。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的意義

就現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理而言，績(jī)效考核是一種不可或缺的人力資源管理方法，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著積極的現(xiàn)實(shí)意義，主要有以下三方面：第一，為國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)建公平公正的工作氛圍。國(guó)有企業(yè)不同于民營(yíng)企業(yè)，面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力較小，內(nèi)部職工的危機(jī)意識(shí)整體薄弱，但其中也有很多默默無(wú)聞態(tài)度積極的職工，在此之中如果沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，就不能衡量每位工作人員的實(shí)際情況，致使態(tài)度懈怠和態(tài)度積極的同崗位職工獲得的薪資福利是相同的，這對(duì)后者來(lái)說(shuō)很不公平，不但會(huì)打擊優(yōu)秀職工的積極性，還會(huì)逐漸的同化，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)職工的積極性大大降低，給國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)不利影響，而通過(guò)完善的科學(xué)的績(jī)效考核工作可以對(duì)職工的工作態(tài)度、能力、質(zhì)量等進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，使每位工作人員付出的勞動(dòng)與收獲成正比，從而營(yíng)造出公平、公正的企業(yè)氛圍，有效激發(fā)工作人員的工作熱情。第二，有助于建立公平的薪酬制度。國(guó)有企業(yè)具有社會(huì)性質(zhì)，與社會(huì)民眾的利益相關(guān)聯(lián)，完善的績(jī)效考核機(jī)制為職工的薪酬提供依據(jù)，讓工作積極努力的職工獲得更多的福利，有效地促進(jìn)積極性的循環(huán)發(fā)展，只有這樣才能有效地調(diào)動(dòng)員工熱情。第三，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)?？?jī)效考核與職工的個(gè)人利益、發(fā)展相掛鉤，能有效地調(diào)動(dòng)職工的獲得心理，促使其朝著規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作方向前進(jìn)，有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益的雙豐收。

二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析

（一）企業(yè)績(jī)效考核制度的制定和執(zhí)行職責(zé)不清

國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核雖然是人力資源管理的重要組成部分，但是績(jī)效考核制度的制定及考核工作管理并非由人力資源管理部門(mén)獨(dú)立完成，應(yīng)由企業(yè)建立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，全面領(lǐng)導(dǎo)和組織績(jī)效考核管理工作，人力資源管理部門(mén)予以配合。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核涉及每一個(gè)職能部門(mén)，如果單純認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源管理部門(mén)的工作，就會(huì)造成考核過(guò)程中的職責(zé)權(quán)限不清、考核積極性不高、考核結(jié)果不公平的現(xiàn)象發(fā)生?？己酥贫群涂己斯芾磙k法也照搬其他企業(yè)，沒(méi)有與本企業(yè)的具體情況相結(jié)合，開(kāi)展創(chuàng)造性的和有針對(duì)性的績(jī)效考核工作，導(dǎo)致績(jī)效考核走過(guò)場(chǎng)、表面化和形式化。

（二）采用的績(jī)效考核方法不科學(xué)

從表面上看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)形成一套獨(dú)立且完整的考核方法，但實(shí)際上這些方法都多為簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)的考核方法。首先，現(xiàn)行制定的績(jī)效考核方法多為套用其他行業(yè)企業(yè)的方法，與國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)特質(zhì)缺乏結(jié)合，不切合國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際。其次，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核方法仍然采用自上而下的考核方法，這些考核方法多是為了考核而考核，由高層管理人員和績(jī)效管理部門(mén)強(qiáng)行推行，缺少與被考核個(gè)體的溝通，由上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)或者部門(mén)直接評(píng)分，帶有很強(qiáng)的主觀性，考核結(jié)果有可能被很多主觀因素所影響，并且無(wú)法反映出管理中的問(wèn)題。最后，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置不明確，科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)由財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，就是量化指標(biāo)與非量化指標(biāo)相結(jié)合，并且針對(duì)不同部門(mén)、不同崗位要有差異化的考核指標(biāo)。但是現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，指標(biāo)過(guò)于單一，不分部門(mén)，均使用同樣的指標(biāo)，或者僅對(duì)量化或者量化指標(biāo)考核，這就會(huì)使績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置模糊、操作性低，導(dǎo)致考核結(jié)果片面，無(wú)法反映真實(shí)的考核情況。

（三）缺乏統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)對(duì)多數(shù)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核現(xiàn)狀的研究來(lái)看，缺乏統(tǒng)一性是共有問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效考核工作較為混亂。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)又可被稱(chēng)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是績(jī)效考核的準(zhǔn)繩，但卻未能將標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一起來(lái)，致使考核工作較為隨意，也容易引起職工的爭(zhēng)議，不利于企業(yè)構(gòu)建和諧氛圍。對(duì)此，在進(jìn)行績(jī)效考核工作時(shí)，需以員工的實(shí)際考勤情況、工作情況、紀(jì)律情況等為績(jī)效考核的依據(jù)，并進(jìn)行綜合全面的分析，保證每項(xiàng)考核工作的真實(shí)性、準(zhǔn)確性。此外，還包括職工的工作質(zhì)量，如工作內(nèi)容、工作量。但是在實(shí)際情況中并未如此，考核較為隨意，缺少客觀性，無(wú)法對(duì)職工進(jìn)行全面、科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)。

（四）考核監(jiān)管問(wèn)題

最后，對(duì)于職能部門(mén)員工績(jī)效考核的監(jiān)管也存在著很大的問(wèn)題。為了保證績(jī)效考核的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，對(duì)于考核的監(jiān)管工作非常關(guān)鍵。監(jiān)管工作可以保證績(jī)效考核的公平公正，也可以確?？?jī)效考核本身會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)的作用，促使員工工作效率和質(zhì)量提高，帶動(dòng)企業(yè)整體效益的提升。但目前來(lái)看，很多國(guó)有企業(yè)缺乏對(duì)職能部門(mén)員工績(jī)效考核的監(jiān)管工作，這就導(dǎo)致了考核工作僅僅流于表面，不僅管理者沒(méi)有予以足夠的重視，員工本身也得不到激勵(lì)，很多勤奮積極的員工在認(rèn)真工作后沒(méi)有得到自己應(yīng)當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)導(dǎo)致他們工作熱情的下降，不利于企業(yè)的發(fā)展，而對(duì)于工作不夠積極認(rèn)真的員工，也不能夠起到督促的作用，很難提升他們的工作積極性。因此對(duì)于考核監(jiān)管體系的建立和完善非常關(guān)鍵。

三、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題的解決措施

（一）明確劃分企業(yè)績(jī)效考核管理的責(zé)任

績(jī)效考核管理是國(guó)有企業(yè)管理工作的重要組成部分，在管理中企業(yè)要建立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核指標(biāo)的制定、績(jī)效考核工作的宣傳教育和日常考核管理?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組成員由企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)組成，下設(shè)辦公室，專(zhuān)職負(fù)責(zé)企業(yè)的績(jī)效考核管理工作。將績(jī)效考核工作從人力資源管理部門(mén)獨(dú)立出來(lái)，企業(yè)要明確績(jī)效考核工作由考核辦公室獨(dú)立完成，各職能部門(mén)予以全面配合，同時(shí)要明確劃分考核工作的責(zé)任和義務(wù)，使其能夠公平、公正、公開(kāi)的評(píng)價(jià)每一位員工，對(duì)于重要的評(píng)價(jià)要經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)小組審核同意。要加大績(jī)效考核的宣傳教育，提高職工對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)，使全體職工都能夠正確對(duì)待并積極參加績(jī)效考核。

（二）改善績(jī)效考核方法及內(nèi)容

由于國(guó)有企業(yè)的特殊性，不能單純地參照其他企業(yè)的績(jī)效考核方法，因此國(guó)有企業(yè)要根據(jù)自身情況制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。首先，要認(rèn)真分析外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及自身的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)的制定適合自身的考核目的、考核指標(biāo)、考核方式、考核對(duì)象等內(nèi)容，形成有效地考核體系。其次，加強(qiáng)考核主體與考核對(duì)象的交流與反饋，通過(guò)建立科學(xué)、合理的溝通反饋機(jī)制來(lái)保證績(jī)效考核的可行性，通過(guò)不斷的溝通及反饋，發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核實(shí)施中的各種不足，并對(duì)考核方法或者員工工作中的不足進(jìn)行改進(jìn)，從而促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。最后，在部門(mén)的績(jī)效考核中，考核的指標(biāo)一定要符合國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況，根據(jù)自身特點(diǎn)制定考核指標(biāo)，同時(shí)要夯實(shí)績(jī)效考核的基礎(chǔ)，在選取指標(biāo)時(shí)一定要跟企業(yè)的整體戰(zhàn)略相符，結(jié)合部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，設(shè)定各部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)。而針對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核要從工作職責(zé)出發(fā)，抓住崗位的主要要素，形成關(guān)鍵性指標(biāo)，圍繞主要業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

（三）注重績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立和完善

國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核工作的開(kāi)展中，要從企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀出發(fā)，如發(fā)展目標(biāo)、不同崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)等，同時(shí)還包括企業(yè)文化的宣傳和維護(hù)，只有這樣才能為績(jī)效考核工作的開(kāi)展打下基礎(chǔ)。在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，需要根據(jù)每一位職工具體的崗位情況，如崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、簡(jiǎn)易度等來(lái)制定，從而使得績(jī)效考核工作的開(kāi)展更加合理?？己藰?biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核的重要依據(jù)，對(duì)此，在制定時(shí)必須遵守獨(dú)立性、現(xiàn)實(shí)性，這樣才能發(fā)揮績(jī)效考核的意義，使績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)得以體現(xiàn)。除此之外，還要讓職工感受到歸屬感和價(jià)值感以及未來(lái)的發(fā)展希望，因此，國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理人員，需要根據(jù)每位職工的崗位、職責(zé)和績(jī)效考核結(jié)果幫助員工制定未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃，明確發(fā)展方向，為職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供平臺(tái)，同時(shí)也可以穩(wěn)固人力資源，使其與企業(yè)相互信賴(lài)，各取所需。

（四）強(qiáng)化考核監(jiān)管

建立和強(qiáng)化完善的考核監(jiān)管體系也非常重要，為了保證員工績(jī)效考核的公平和真實(shí)，必須建立完善的監(jiān)管體系，保證考核過(guò)程的公開(kāi)透明。進(jìn)行績(jī)效考核的一個(gè)重要指標(biāo)就是績(jī)效的目標(biāo)是否達(dá)成，負(fù)責(zé)考核的人要在考核之前與被考核者進(jìn)行充分的溝通，對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成一致后再進(jìn)行考核，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行考核過(guò)程。監(jiān)管人員除了要確?？己诉^(guò)程順利進(jìn)行之外，還要及時(shí)解決考核過(guò)程中出現(xiàn)的一些問(wèn)題，保證考核結(jié)果是真實(shí)且被眾人接受的。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核是一項(xiàng)比較復(fù)雜和繁瑣的工作，在考核過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題是不可避免的。因此，企業(yè)要制定嚴(yán)格的績(jī)效考核制度和考核程序，科學(xué)設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，并完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化監(jiān)督管理，充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核的作用，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平。