物流行業(yè)專業(yè)人才勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建研究

摘 要：近年來，隨著物流智慧化和信息化的不斷發(fā)展，物流企業(yè)對(duì)于人才方面的需求便有了更高層次和全方位的要求。為適應(yīng)我國(guó)物流行業(yè)的發(fā)展需求，我們必須解決目前行業(yè)中關(guān)于人才分布以及專業(yè)化人才的必備技能等問題。本文選取國(guó)際物流無船承運(yùn)人這一行業(yè)中的銷售崗位為例，對(duì)勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建展開研究，以期解決物流行業(yè)專業(yè)人才管理問題。

關(guān)鍵詞：勝任力;勝任力素質(zhì)模型;物流行業(yè);銷售崗位

中圖分類號(hào)：F25 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.02.017

物流行業(yè)發(fā)展至今，經(jīng)歷了從傳統(tǒng)物流到綜合物流再到供應(yīng)鏈物流三個(gè)階段，且現(xiàn)在開始進(jìn)入“互聯(lián)網(wǎng)+物流”的智慧物流階段。它與傳統(tǒng)物流的差異在于，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)融合的指引下，智慧物流產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)已經(jīng)完成轉(zhuǎn)型升級(jí)，因此在人才需求方面也有所不同。

目前，中國(guó)物流從業(yè)人員在學(xué)歷、職稱、技術(shù)等與發(fā)達(dá)國(guó)家之間存在較大差距，特別是中、高層物流人才相當(dāng)缺乏。物流行業(yè)中關(guān)于人才隊(duì)伍管理方面也存在較多問題，如在招聘中重學(xué)歷而輕工作能力、重外聘輕視內(nèi)部晉升、培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、薪酬方面缺乏激勵(lì)性等。這些問題在很大程度上限制了物流行業(yè)的發(fā)展，并制約物流企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。因此，對(duì)于當(dāng)下這種情況物流企業(yè)急需進(jìn)行改革，將專業(yè)人才的勝任力模型運(yùn)用到企業(yè)人才的招聘、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等一系列人力資源管理工作中。

1 勝任力素質(zhì)模型概述

1.1 勝任力

勝任力是指能夠?qū)⒛骋痪唧w工作中有突出成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)體深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)、技能等任何能夠被客觀測(cè)量或計(jì)數(shù)。并能夠顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。

1.2 勝任力模型

勝任力模型，是指在組織中固定充當(dāng)某一特定角色時(shí)所需要具備的勝任特征集合，可以分為知識(shí)技能、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、自我形象以及社會(huì)角色等幾個(gè)方面。一個(gè)完整的勝任力模型包括三個(gè)要素：勝任力特征的名稱、勝任力特征的描述以及行為指標(biāo)級(jí)別的操作描述。

冰山模型和洋蔥模型是當(dāng)下學(xué)術(shù)界公認(rèn)的經(jīng)典勝任力模型。

1.2.1 冰山模型

1973年美國(guó)學(xué)者M(jìn)cClelland提出冰山模型，將勝任力喻為冰山，從水平面劃分邊界，將勝任力分為上下兩部分，在水平面上的部分是能夠直接觀察判斷的表層特征，其對(duì)應(yīng)的是人的顯性的、比較容易考察到的知識(shí)、技能等要素;而隱藏在水下面的部分是不能夠直接觀察判斷的比較深層的特征，其對(duì)應(yīng)為人潛在的價(jià)值觀、自我概念、個(gè)性與動(dòng)機(jī)等4個(gè)要素。

1.2.2 洋蔥模型

Spencer等人于1993年進(jìn)一步研究了McClelland的冰山模型，并對(duì)它進(jìn)行一定的改變，提出了廣為人知的洋蔥模型。洋蔥模型保留了原本的六個(gè)層次，但將其重新分類，將勝任力要素由內(nèi)到外分成了三個(gè)層次，最內(nèi)層包含的個(gè)體特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是最不容易被改變的;中間層次的特征包含個(gè)體的社會(huì)角色或價(jià)值觀和自我概念兩部分，這一層次的特征相對(duì)于最深層次的特征來說是比較容易被改變的;最外層的特征包含了個(gè)體的知識(shí)和技能，這一層次的特征是可以通過一定時(shí)間的學(xué)習(xí)或者培訓(xùn)來獲得。越靠近模型的核心，則勝任力的測(cè)量和評(píng)價(jià)就越困難。

2 勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建——以國(guó)際物流無船承運(yùn)人銷售崗位為例

2.1 勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的常用方法

（1）歸納法，立足于企業(yè)實(shí)際情況來構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型，適合成熟與穩(wěn)定的企業(yè)，應(yīng)用效果較好。但需要耗費(fèi)大量的時(shí)間與精力，還需有獨(dú)特的業(yè)務(wù)訪談能力。

（2）推導(dǎo)法，其實(shí)質(zhì)是邏輯推導(dǎo)的一個(gè)過程，必須要先了解清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與核心價(jià)值觀，其次熟悉企業(yè)中各個(gè)崗位以及對(duì)應(yīng)的職責(zé)，由此推導(dǎo)出勝任力要素，進(jìn)而構(gòu)建勝任力模型，該方法邏輯性強(qiáng)，與企業(yè)的戰(zhàn)略與價(jià)值觀相聯(lián)系，但缺乏具體的行為作為建模依據(jù)，易于偏離現(xiàn)實(shí)情況。

（3）修訂法，相對(duì)比較簡(jiǎn)單，主要由專業(yè)顧問依據(jù)對(duì)企業(yè)的了解，建立一組勝任力項(xiàng)目，然后由相關(guān)人員從其中篩選，最終確定勝任力模型。此方法可以節(jié)省一部分物力和財(cái)力，但卻與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及價(jià)值觀無太大聯(lián)系。

由于企業(yè)更加注重勝任特征的科學(xué)性與系統(tǒng)性，目前勝任力模型的建立通常將三種方法結(jié)合使用。

2.2 國(guó)際物流無船承運(yùn)人銷售崗位工作分析

國(guó)際物流無船承運(yùn)人實(shí)際就是現(xiàn)代意義上的貨運(yùn)代理人，其主要業(yè)務(wù)簡(jiǎn)而言之就是對(duì)委托人交付的貨物進(jìn)行國(guó)際的運(yùn)輸，而其銷售崗位則主要負(fù)責(zé)攬貨，工作內(nèi)容主要有以下幾點(diǎn)：

（1）尋找潛在客戶。

（2）找到潛在客戶后，將公司名稱、聯(lián)系人、電話、行業(yè)、主要產(chǎn)品等資料錄入系統(tǒng)。

（3）電話咨詢，了解潛在客戶經(jīng)常使用的出口目的港以及船公司等。

（4）整理資料，提前做好拜訪準(zhǔn)備。

（5）拜訪客戶。

（6）建立友好聯(lián)系，發(fā)掘客戶需求。

（7）建立合作關(guān)系，簽訂運(yùn)輸合同。

（8）接收貨物并給貨主簽發(fā)收獲憑證。

（9）客戶維護(hù)管理。

2.3 勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建

2.3.1 確定公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)

作為HR想要建立勝任力模型，首先要確定公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么作為無船承運(yùn)人來說，它的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)即通過不斷增多的業(yè)務(wù)，進(jìn)而減少資源的閑置來獲取利潤(rùn)。

2.3.2 將戰(zhàn)略目標(biāo)分解成崗位目標(biāo)

如果公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是一年內(nèi)將營(yíng)業(yè)額提高為去年的40%，那么將這個(gè)目標(biāo)分解到各個(gè)部門，每個(gè)部門在基于此目標(biāo)來確定需要完成的任務(wù)。

然后把部門目標(biāo)分解為崗位目標(biāo)，以銷售人員為例，若為了完成提升營(yíng)業(yè)額的目標(biāo)，銷售人員的目標(biāo)是要多完成300次的客戶成交量，那么銷售人員的銷售任務(wù)將至少會(huì)是成交300次（假設(shè)每次交易都成功），為了完成300次的成交任務(wù)，銷售主管應(yīng)該具備什么樣的能力。

2.3.3 界定目標(biāo)崗位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

通過對(duì)目標(biāo)崗位的每個(gè)勝任力要素進(jìn)行綜合績(jī)效評(píng)估，進(jìn)而區(qū)分出突出員工，普通員工和目前狀態(tài)不佳員工的行為表現(xiàn)，并將確切的績(jī)效卓越標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分到各個(gè)任務(wù)要求中去。

2.3.4 選取樣本組，進(jìn)行對(duì)比工作

一般情況下，隨機(jī)從員工中抽取3-6名績(jī)效突出者，普通員工2-4名作為一個(gè)樣本組。

2.3.5 收集整理相關(guān)數(shù)據(jù)和信息

在操作時(shí)可以采用問卷調(diào)查法、行為事件訪談法等，若未達(dá)到目標(biāo)，也可以使用個(gè)人訪談法及小組座談法。

2.3.6 定義崗位勝任要素

將數(shù)據(jù)整理之后，基本上可以將對(duì)應(yīng)崗位的行為以及勝任特質(zhì)一一列舉，然后根據(jù)行為總結(jié)勝任素質(zhì)。國(guó)際物流無船承運(yùn)人銷售崗位需要具備的基本勝任力要素有：勤奮、抗壓能力強(qiáng)、敬業(yè)的工作態(tài)度、豐富的銷售經(jīng)驗(yàn)、符合標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)歷、專業(yè)英語(yǔ)等級(jí)證書、國(guó)際物流的專業(yè)技能證書，并且熟悉各種單證、了解海運(yùn)相關(guān)國(guó)際條款、主要海運(yùn)航線及相關(guān)國(guó)家運(yùn)輸法規(guī)。

2.3.7 劃分勝任素質(zhì)等級(jí)

對(duì)勝任素質(zhì)的要求有不同的等級(jí)，例如普通銷售員工只要具備銷售攬貨相關(guān)的能力就可以，而銷售經(jīng)理就不僅要具備優(yōu)秀的銷售能力，還要具備部門的管理能力。

2.3.8 建立勝任力模型

依照以上步驟按順序進(jìn)行，最終便可完成各個(gè)崗位的勝任力模型建設(shè)。

3 勝任力素質(zhì)模型應(yīng)用——以國(guó)際物流無船承運(yùn)人銷售崗位為例

3.1 招聘與選拔

通過勝任力素質(zhì)模型來開展基礎(chǔ)員工招聘工作，除了可以考察到員工直接顯露在外的知識(shí)和技能外，還可考察到員工未顯露出的潛在能力，能夠更加精準(zhǔn)、高效的招聘到合適的人才。另外，應(yīng)用勝任力素質(zhì)模型，管理者可以更加便利的與下屬溝通，通過與員工日常觀察交流中，不斷提煉勝任力要素，改善招聘體制和面試問題，真正達(dá)到人崗匹配。

以國(guó)際物流無船承運(yùn)人銷售崗位為例，首先，在面試的過程中可以設(shè)置一些崗位勝任素質(zhì)相關(guān)性較強(qiáng)的問題，如無船承運(yùn)人的業(yè)務(wù)劃分、運(yùn)作過程、海運(yùn)相關(guān)國(guó)際條款、相關(guān)國(guó)家運(yùn)輸法規(guī)等。其次，在通過面試之后我們根據(jù)勝任力素質(zhì)模型設(shè)置試用期，并設(shè)置試用期考核的關(guān)鍵指標(biāo)。比如在第一個(gè)月了解無船承運(yùn)人的全部業(yè)務(wù)過程;第二個(gè)月要能夠熟練攬貨人員的全部工作;第三個(gè)月要能夠上手?jǐn)堌浀臉I(yè)務(wù)，并在月底完成一筆交易。若試用者能完成則直接給予轉(zhuǎn)正，若不能完成則淘汰。

3.2 培訓(xùn)與發(fā)展

重視員工的知識(shí)以及能力的培養(yǎng)，是企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)的重要措施。在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)時(shí)立足于企業(yè)自身發(fā)展與員工工作特點(diǎn)，是培訓(xùn)的關(guān)鍵所在。根據(jù)勝任力素質(zhì)模型給出的素質(zhì)評(píng)估，可以準(zhǔn)確的了解到員工的培訓(xùn)需求，進(jìn)而根據(jù)不同的需求對(duì)員工進(jìn)行差異化培訓(xùn)，或者將具有相同需求的員工集中訓(xùn)練。

3.3 薪酬與福利

薪酬福利與員工的工作積極性成正比，制定科學(xué)合理的薪酬制度，能在極大程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性。薪酬的設(shè)置也要根據(jù)勝任力模型的素質(zhì)層級(jí)來明確逐級(jí)劃分，例如，其中按勞分配的原則尤為重要，根據(jù)勝任力層級(jí)的界定取得勞動(dòng)報(bào)酬，隨著勝任力素質(zhì)的不斷提高薪資也就不斷增多，所謂能者多得既是如此。

3.4 績(jī)效管理

績(jī)效評(píng)估的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化相一致，強(qiáng)化員工和企業(yè)各部門良好的協(xié)調(diào)運(yùn)行。應(yīng)根據(jù)勝任力素質(zhì)模型來制定明確的、可量化的考核指標(biāo)，考核周期以及企業(yè)績(jī)效評(píng)估的文化宣傳，從而加強(qiáng)績(jī)效考核執(zhí)行力度。

基于勝任力素質(zhì)模型的績(jī)效管理體系，績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于以下兩個(gè)方面：其一，通過分析結(jié)果，找出員工實(shí)際能力與所在崗位勝任力的差距，進(jìn)而找出存在的問題，并提出改進(jìn)計(jì)劃;其二，作為招聘、晉升、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬待遇等的決策依據(jù)。

4 總結(jié)

物流業(yè)的發(fā)展離不開專業(yè)人才的支持，特別是在物流行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的當(dāng)下，只有構(gòu)建嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膭偃瘟λ刭|(zhì)模型才能為物流企業(yè)提供其所需求的物流人才。雖然目前物流行業(yè)整體人員供給質(zhì)量參差不齊，專業(yè)技能、人員素質(zhì)、人崗匹配程度有待提高，但其發(fā)展前景還是廣闊的。鑒于目前的人才供給無法滿足物流行業(yè)的發(fā)展需求，所以想要進(jìn)一步發(fā)展，就必須在舊模式上取得一些突破，大膽嘗試新的人才管理模式。

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作者簡(jiǎn)介：田寧寧（1991-），女，漢族，河南鄭州人，碩士，鄭州財(cái)經(jīng)學(xué)院現(xiàn)代物流與管理學(xué)院助教，研究方向：人力資源管理。