優(yōu)化輪崗制度 激勵職業(yè)生涯

工行網(wǎng)點競爭力提升項目人力資源方向課題組

輪崗，是基層支行日常工作中經(jīng)常遇到的人員配置問題，也是一種靈活度高且高效的人力資源管理方式。好的輪崗制度，對于支行而言，能夠激發(fā)員工作活力，重新組合人力資源分配以達到更高的效率；對于員工個人而言，對其職業(yè)發(fā)展有積極向上的作用。反之，則可能造成反向作用，打破現(xiàn)有平衡，加劇原有人員配置矛盾。因此，從基層支行角度，優(yōu)化輪崗制度，激勵員工的職業(yè)生涯顯得尤為重要且意義深遠。

一、背景

近年來，隨著金融形勢的快速發(fā)展，金融企業(yè)間的競爭已越來越激烈，市場對金融服務的要求也在不斷提高。在當前金融業(yè)改革以減員增效為特征的大背景下，員工業(yè)務水平和操作技能的提升顯得尤為迫切。而就金融業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀而言，在合理范圍內(nèi)實行崗位輪換，是解決這一問題的辦法之一。

二、存在問題

（一）員工歸屬感差

怨、惰、差，是員工歸屬感差的三大表現(xiàn)。怨，來源于幸福感欠缺；惰，來源于業(yè)績驅(qū)動力欠缺；差，來源于集體榮譽感欠缺。

（二）客戶體驗不佳

輪崗制度對于客戶而言，就是頻繁更換服務人員，從而導致：首先就是支行人員與客戶之間信任度降低，不斷需要重新建立信任關系；其次，客戶經(jīng)理（或客服經(jīng)理）頻繁更換，客戶需要重新接受不同的服務模式；再次，客戶大概率將重新評估延續(xù)合作的必要性。

（三）組織效能低下

員工歸屬感差與客戶體驗不佳相結(jié)合，最終必然導致構(gòu)成支行發(fā)展藩籬，組織效能降低，形成惡行循環(huán)。

三、優(yōu)化措施

（一）疏導結(jié)合，重拾員工歸屬感

1.疏導。員工輪崗前做好心理疏導和充分的溝通交流，疏導員工并減輕其心理負擔。

2.緩沖。輪崗的員工具備一定時間的緩沖期，提前接受業(yè)務和制度的學習培訓。

3.規(guī)劃。在支行內(nèi)部定向組織學習培訓，為關鍵崗位培養(yǎng)B崗，業(yè)務間隙互相學習，規(guī)范化員工的職業(yè)生涯。

（二）有序銜接，提升客戶體驗

一是因崗增值。在支行內(nèi)部定向組織學習培訓，為關鍵崗位培養(yǎng)B崗，業(yè)務間隙互相學習，規(guī)范化員工的職業(yè)生涯。二是因人制宜。按員工性格、素質(zhì)等特點，選擇適合人選。三是客戶交互。在崗位輪換準備階段，做好客戶提前滲透溝通，做好重點客戶交接。

（三）凝心聚力，提升團隊效能

1.激發(fā)個體潛能。

（1）綜合網(wǎng)點內(nèi)部輪崗，對于青年員工從激勵、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展出發(fā)，打造一支綜合化的客服團隊；

（2）在關鍵崗位的選人用人方面，從性格和整體素質(zhì)上綜合考慮，用人之所長，“用其長，避其短”；

（3）在日常的工作中，促進工作方法方式的創(chuàng)新，培養(yǎng)員工的工作興趣。

2.降低組織成本。

（1）網(wǎng)點內(nèi)部制定具體的客戶、工作交接規(guī)范，同時每次輪崗在小范圍內(nèi)進行，循序漸進，統(tǒng)籌兼顧；

（2）建立具體的輪崗“導師”制度，同時日常做好全員綜合的業(yè)務學習，碎片化的學習其他崗位業(yè)務；

（3）通盤考慮輪崗的工作，輪崗計劃一年一定，無特殊情況不隨意改動，不為了輪崗而輪崗。

“流水不腐，戶樞不蠹”，運用好人員輪崗制度，對助力員工提升豐富職業(yè)生涯，人盡其才，打造支行可持續(xù)發(fā)展的“生態(tài)圈”，增強支行競爭力，具有顯著正向作用。