員工企業(yè)家精神對(duì)績(jī)效的影響機(jī)制研究
——調(diào)節(jié)焦點(diǎn)視角

甘羅娜，彭劍鋒，許正權(quán)，馬曉苗

(1.中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872；2.四川省交通投資集團(tuán)有限責(zé)任公司 交投學(xué)院，四川 成都 610041；3.中國(guó)人民大學(xué) 博士后科研流動(dòng)站，北京 100872)

0 引言

長(zhǎng)期以來，企業(yè)家精神受到廣泛關(guān)注。企業(yè)家精神不僅與社會(huì)和經(jīng)濟(jì)價(jià)值創(chuàng)造具有積極關(guān)系[1],而且與創(chuàng)新、新創(chuàng)業(yè)、就業(yè)增長(zhǎng)密切相關(guān)[2]，對(duì)企業(yè)文化滲透也起關(guān)鍵性作用[3]。2020年7月21日，習(xí)近平總書記在企業(yè)家座談會(huì)上強(qiáng)調(diào)，激發(fā)市場(chǎng)主體活力，弘揚(yáng)企業(yè)家精神，有效調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造力，努力把企業(yè)打造成為強(qiáng)大的創(chuàng)新主體[4]。實(shí)際上，企業(yè)持續(xù)價(jià)值和優(yōu)勢(shì)在于創(chuàng)新，后者來源于創(chuàng)造性勞動(dòng)，而創(chuàng)造性勞動(dòng)的關(guān)鍵性因素體現(xiàn)在具有企業(yè)家精神的個(gè)體身上。隨著研究的深入，逐漸有學(xué)者開始認(rèn)識(shí)到個(gè)體層面的企業(yè)家精神是實(shí)現(xiàn)和維持公司層面創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的基礎(chǔ)，包括員工企業(yè)家精神與商業(yè)模式創(chuàng)新間的討論[5]，員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為與公司創(chuàng)業(yè)間的關(guān)系[2]等。這是因?yàn)閱T工作為企業(yè)內(nèi)部參與者可能會(huì)獨(dú)立表現(xiàn)出態(tài)度和行為，隨著時(shí)間推移而擴(kuò)散并影響整個(gè)組織的行為結(jié)果[6]。然而，員工企業(yè)家精神作為工作績(jī)效的關(guān)鍵前因變量，相關(guān)方面的探討方興未艾。一方面，員工作為具有主動(dòng)性的個(gè)體[7]，如何通過員工企業(yè)家精神引導(dǎo)員工更好地了解工作角色并積極工作、提升任務(wù)績(jī)效，需要進(jìn)一步檢驗(yàn)。另一方面，員工作為企業(yè)創(chuàng)新的主要推動(dòng)力[8]，如何通過員工企業(yè)家精神激發(fā)個(gè)體創(chuàng)新活力以促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效提升，尚未得到細(xì)致的解釋。此外，有研究指出，員工工作績(jī)效代表從適應(yīng)到創(chuàng)新的漸進(jìn)過程[9]，任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效作為與組織目標(biāo)相關(guān)卻又看似矛盾的績(jī)效結(jié)果，員工企業(yè)家精神對(duì)兩者的影響是否存在差異有待進(jìn)一步論證。因此，在現(xiàn)實(shí)需求與理論探索雙重需求下，有必要考察員工企業(yè)家精神對(duì)任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制。

最新研究發(fā)現(xiàn)[10]，員工內(nèi)部企業(yè)家精神(Employee Intrapreneurship)對(duì)3種工作績(jī)效有影響，即員工內(nèi)部企業(yè)家精神與創(chuàng)新性和角色內(nèi)績(jī)效正相關(guān)，與職場(chǎng)越軌行為負(fù)相關(guān)。雖然Gawke等[10]率先將員工內(nèi)部企業(yè)家精神納入工作要求—資源理論(JD-R Theory)研究框架中，但存在兩點(diǎn)遺憾。一方面，雖然研究將工作投入和工作耗竭作為中介因素并進(jìn)行驗(yàn)證，但由于兩者更多呈現(xiàn)的是狀態(tài)結(jié)果，在解釋員工內(nèi)部企業(yè)家精神與績(jī)效關(guān)系時(shí)忽略了個(gè)體在工作中的自我調(diào)節(jié)過程，并不一定能真實(shí)反映工作中的發(fā)生機(jī)制。實(shí)際上，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)作為一種個(gè)體工作環(huán)境要求下的自適應(yīng)機(jī)制，能更好地還原個(gè)體在工作中的認(rèn)知調(diào)節(jié)機(jī)制。此外，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)前因研究大多聚焦于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響[11]，其它特征因素如員工企業(yè)家精神對(duì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響研究還處于空白。另一方面，他們將員工內(nèi)部企業(yè)家精神這一變量概念化為員工為組織創(chuàng)新業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略更新行為二維指標(biāo)，在測(cè)量中包含“我為我的組織承擔(dān)了設(shè)立新單位的活動(dòng)”、“我在組織中進(jìn)行了實(shí)現(xiàn)變革的活動(dòng)”等題項(xiàng)。在中國(guó)企業(yè)情境下，大部分普通員工很難有機(jī)會(huì)和條件進(jìn)行上述活動(dòng)。有研究表明，具有企業(yè)家精神的員工可以彌補(bǔ)創(chuàng)業(yè)或者自主創(chuàng)業(yè)缺失[12]，如通過新產(chǎn)品開發(fā)、管理流程改進(jìn)或工作角色創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)[13]。

為解釋上述問題，本文基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)視角(Regulatory Focus)，構(gòu)建以防御焦點(diǎn)和促進(jìn)焦點(diǎn)為中介變量的雙重路徑作用模型(見圖1)，重點(diǎn)考察防御焦點(diǎn)和促進(jìn)焦點(diǎn)在員工企業(yè)家精神與績(jī)效間是否存在中介作用，嘗試解釋員工企業(yè)家精神以何種方式、在何種情境下能夠有效影響個(gè)體績(jī)效，為企業(yè)更好地給員工和工作崗位雙向賦能，促使其構(gòu)建起強(qiáng)大的創(chuàng)新生態(tài)提供參考。

1 理論與假設(shè)

1.1 員工企業(yè)家精神與任務(wù)績(jī)效及創(chuàng)新績(jī)效

員工企業(yè)家精神(Employee Entrepreneurship)的概念是在企業(yè)家精神(Entrepreneurship)概念基礎(chǔ)上拓展而來的。在英文文獻(xiàn)中，企業(yè)家精神、創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)均為“Entrepreneurship”[14]。概念間的交叉會(huì)使上述概念存在一定的混用，進(jìn)而對(duì)個(gè)體層面相關(guān)研究產(chǎn)生影響。例如，有研究將其視為員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，即現(xiàn)有企業(yè)員工在同一行業(yè)內(nèi)發(fā)現(xiàn)新機(jī)會(huì)并創(chuàng)立新企業(yè)[15]。也有研究將其視為廣義企業(yè)家精神，即凡是勇于創(chuàng)新的企業(yè)員工,就具有企業(yè)家精神[5]。企業(yè)家精神的本質(zhì)上是創(chuàng)新性、主動(dòng)性、冒險(xiǎn)性不同程度的組合[16]，可能發(fā)生在組織內(nèi)的各個(gè)層面。員工企業(yè)家精神不僅包括個(gè)體性格特質(zhì)(如敢于冒險(xiǎn))，而且包含主觀情境因素(如對(duì)機(jī)會(huì)的判斷)，是一種基于個(gè)人對(duì)周遭情境和事物認(rèn)識(shí)的深層次綜合性特征，可以通過個(gè)人在獲得或未經(jīng)組織許可的情況下進(jìn)行自主活動(dòng)[6]。員工企業(yè)家精神不是某一部分人才具有的才能，而是固定在每個(gè)行動(dòng)者及其每個(gè)行動(dòng)中[17]?；贛iller[16]與孟曉斌和王重鳴[14]的觀點(diǎn)，本研究將員工企業(yè)家精神進(jìn)一步概念化為創(chuàng)新精神、主動(dòng)精神、冒險(xiǎn)精神，旨在主動(dòng)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，積極為組織開辟新道路，后者包括但不限于新業(yè)務(wù)、新流程、新產(chǎn)品、新技術(shù)。具體而言，創(chuàng)新精神是指在工作角色、團(tuán)隊(duì)或組織中有意引進(jìn)或開展新的且有用的想法、過程、產(chǎn)品或程序[18]。主動(dòng)精神是一種尋求機(jī)會(huì)、前瞻性的眼光，其特點(diǎn)是對(duì)外部趨勢(shì)和事件有高度的認(rèn)知，并預(yù)期未來需求[19]。冒險(xiǎn)精神為在未知環(huán)境中冒險(xiǎn)或投入大量資源的大膽行動(dòng)[19]。員工企業(yè)家精神以一種“自下而上”的方式[20]，促使具有主動(dòng)性、愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和開發(fā)新想法的員工行動(dòng)起來，從而影響工作績(jī)效。

與公司層面和團(tuán)隊(duì)層面的研究相比，個(gè)體層面的企業(yè)家精神作為工作績(jī)效的關(guān)鍵前因變量，相關(guān)研究才逐漸興起。在公司層面，Zahra等[21]將企業(yè)家精神視為一個(gè)組織更新過程，包含創(chuàng)新、冒險(xiǎn)以及戰(zhàn)略更新，驗(yàn)證了其與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)且兩者關(guān)系受外部環(huán)境的影響。與此類似，Brandst?tter&Hermann[22]認(rèn)為，企業(yè)家型個(gè)體人格特質(zhì)(如冒險(xiǎn)、創(chuàng)新性、主動(dòng)性等)對(duì)企業(yè)成功(Sucess)具有積極影響。在團(tuán)隊(duì)層面，陳忠衛(wèi)和郝喜玲[23]通過分析206位高管成員訪談內(nèi)容和179份有效問卷數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神(協(xié)作進(jìn)取、分享認(rèn)知、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、集體創(chuàng)新)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、公司績(jī)效具有正相關(guān)關(guān)系。在個(gè)體層面，Gawke等[10]證實(shí)，員工內(nèi)部企業(yè)家精神對(duì)個(gè)體績(jī)效(創(chuàng)新性、角色內(nèi)績(jī)效、工作場(chǎng)所越軌)存在積極影響[9]，即兩者有緊密聯(lián)系。實(shí)際上，角色內(nèi)績(jī)效及任務(wù)績(jī)效概念存在相似性[24]，都是指員工與具體工作職責(zé)和組織目標(biāo)相關(guān)的績(jī)效，強(qiáng)調(diào)當(dāng)下工作任務(wù)執(zhí)行度和完整度，對(duì)個(gè)體能力素質(zhì)和適應(yīng)性較為明晰。創(chuàng)新性與工作場(chǎng)所越軌及創(chuàng)新績(jī)效的概念在某種程度上也存在交集，是指與組織未來目標(biāo)相關(guān)且和創(chuàng)新相關(guān)的工作越軌行為及結(jié)果，對(duì)個(gè)體潛在性[24]和延展性的要求較高。因此，任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效目標(biāo)達(dá)成需要員工發(fā)揮不同程度的創(chuàng)新性[6]、主動(dòng)性[25 ]、冒險(xiǎn)性組合，即員工企業(yè)家精神。這意味著員工企業(yè)家精神為個(gè)人潛能的發(fā)揮提供了更多可能，使員工沉浸其中，進(jìn)而產(chǎn)生高任務(wù)績(jī)效和高創(chuàng)新績(jī)效。因此，本文假設(shè)員工企業(yè)家精神與任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效存在顯著相關(guān)。但任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效作為兩種看似沖突的行為結(jié)果，員工企業(yè)家精神對(duì)其影響是否對(duì)立統(tǒng)一仍需進(jìn)一步驗(yàn)證。因此，本文假設(shè)員工企業(yè)家精神激發(fā)了員工想要?jiǎng)?chuàng)造更大價(jià)值的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)組織發(fā)展有利的新想法、新流程或新產(chǎn)品，使創(chuàng)新績(jī)效得以提升。此外，假定員工每日工作時(shí)長(zhǎng)是恒定的，當(dāng)員工為實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績(jī)效投入時(shí)間和精力時(shí)，與工作和崗位目標(biāo)相關(guān)任務(wù)所需的時(shí)間就會(huì)受到損失，進(jìn)而影響任務(wù)績(jī)效。

H1a: 員工企業(yè)家精神對(duì)任務(wù)績(jī)效具有顯著負(fù)向影響；

H1b: 員工企業(yè)家精神對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有顯著正向影響。

1.2 員工企業(yè)家精神與工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是引導(dǎo)個(gè)體行為選擇朝著期望的結(jié)果和遠(yuǎn)離不期望的結(jié)果的認(rèn)知過程[26]，也就是趨利避害。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)區(qū)分了自我調(diào)節(jié)活動(dòng)中兩種目標(biāo)追求形式，即防御焦點(diǎn)和促進(jìn)焦點(diǎn)[27]。其中，防御焦點(diǎn)主要是指通過策略性規(guī)避那些可能阻礙任務(wù)實(shí)施的事情支持任務(wù)完成過程；促進(jìn)焦點(diǎn)主要是指通過戰(zhàn)略手段完成任務(wù)所需的過程。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)存在兩種形式，一種視調(diào)節(jié)焦點(diǎn)為穩(wěn)定人格特質(zhì)[27]，另一種視調(diào)節(jié)焦點(diǎn)為激發(fā)的即時(shí)狀態(tài)[27]。本研究考察的是后者，即工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)(Work Regulatory Focus)，包含防御焦點(diǎn)和促進(jìn)焦點(diǎn)。無論是防御焦點(diǎn)還是促進(jìn)焦點(diǎn)，兩種自我調(diào)節(jié)形式并非相互獨(dú)立，可同時(shí)存在于個(gè)體身上，即當(dāng)兩個(gè)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)中有一方突出時(shí)，員工就會(huì)采取相應(yīng)的工作方式處理工作任務(wù)[28]。

實(shí)際上，在調(diào)節(jié)焦點(diǎn)前因研究中，不少研究證實(shí)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)也會(huì)受個(gè)體特質(zhì)的影響。如Lanaj等[29]認(rèn)為，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)作為可觀測(cè)到的近端動(dòng)機(jī)過程，是人格特質(zhì)和性格傾向的近端變量，對(duì)工作行為等結(jié)果變量具有直接影響。其中，在“遠(yuǎn)端-近端”模型路徑結(jié)果中，外向性和責(zé)任心與工作促進(jìn)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)顯著相關(guān)，而責(zé)任心和焦慮性與工作防御焦點(diǎn)顯著相關(guān)[29]。但并不能將上述過于分類化的人格代表一個(gè)整體特征，進(jìn)而分析其對(duì)防御焦點(diǎn)和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的直接影響。此外，在早期企業(yè)家精神研究中，個(gè)體性格特質(zhì)是企業(yè)家精神研究的起點(diǎn)，企業(yè)家精神維度包括企業(yè)家的個(gè)體特質(zhì)與心理特征[30]。在員工企業(yè)家精神研究中，也存在其與員工人格特質(zhì)、商業(yè)模式創(chuàng)新關(guān)系的討論[5]。事實(shí)上，個(gè)體認(rèn)知在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)過程中起重要作用，個(gè)體通過感知看似無關(guān)事件或趨勢(shì)間的聯(lián)系識(shí)別機(jī)會(huì)，又通過潛在成本或損失加強(qiáng)對(duì)機(jī)會(huì)的有效評(píng)估[31]。不僅如此，Higgins[28]引入調(diào)節(jié)適應(yīng)(Regulatory Fit)的概念解釋人們潛意識(shí)中的滿足過程，發(fā)現(xiàn)人們可以通過調(diào)整自己的想法適應(yīng)工作需求。因此，本研究結(jié)合Lanaj等[29]的概念模型和路徑分析模型，將工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)視為員工企業(yè)家精神的近端變量，假設(shè)員工企業(yè)家精神會(huì)對(duì)工作上的防御焦點(diǎn)具有負(fù)向影響，而對(duì)促進(jìn)焦點(diǎn)具有正向影響。

H2a: 員工企業(yè)家精神對(duì)防御焦點(diǎn)具有顯著負(fù)向影響；

H2b: 員工企業(yè)家精神對(duì)促進(jìn)焦點(diǎn)具有顯著正向影響。

1.3 防御焦點(diǎn)與促進(jìn)焦點(diǎn)的中介作用

隨著組織需求增加和競(jìng)爭(zhēng)加劇，員工目標(biāo)追求調(diào)控過程成為影響員工工作行為和工作成果的關(guān)鍵[32]。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論認(rèn)為，員工使用不同策略是為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果，兩種調(diào)節(jié)焦點(diǎn)均以減少當(dāng)前狀態(tài)和最終狀態(tài)差異的方式處理工作任務(wù)[28]。目前，已有研究證實(shí)了調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系[27]。例如，Wallance等[26]研究發(fā)現(xiàn)，防御焦點(diǎn)和促進(jìn)焦點(diǎn)與任務(wù)績(jī)效均顯著相關(guān)；Lanjar等[29]也得出類似觀點(diǎn)，證實(shí)防御焦點(diǎn)和促進(jìn)焦點(diǎn)在創(chuàng)新績(jī)效上顯著相關(guān)；Fischer等[33]研究認(rèn)為，在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)過程中采取防御焦點(diǎn)和促進(jìn)焦點(diǎn)兩種自律系統(tǒng)都會(huì)影響創(chuàng)業(yè)成功，而創(chuàng)業(yè)成功可視為一種績(jī)效目標(biāo)。這也解釋了雖然兩者是不同的自我調(diào)節(jié)傾向，但個(gè)體具有自我調(diào)整功能，遇到同一類型工作任務(wù)時(shí)能根據(jù)外部變化作出相應(yīng)的調(diào)整，從而達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。因此，本研究認(rèn)為，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與個(gè)體績(jī)效密切相關(guān)，當(dāng)員工感知到可能失敗的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，會(huì)采取擔(dān)當(dāng)策略保證任務(wù)績(jī)效，進(jìn)而降低創(chuàng)新績(jī)效；當(dāng)員工感知到潛在機(jī)遇時(shí)，會(huì)采取主動(dòng)行動(dòng)追求超額績(jī)效如創(chuàng)新績(jī)效，因而會(huì)消耗任務(wù)績(jī)效所需的精力。進(jìn)一步地，員工在企業(yè)家精神感知下防御焦點(diǎn)下降，正向影響任務(wù)績(jī)效并負(fù)向影響創(chuàng)新績(jī)效，促進(jìn)焦點(diǎn)提升，進(jìn)而正向影響創(chuàng)新績(jī)效、負(fù)向影響任務(wù)績(jī)效。因此，本文提出如下假設(shè)：

H3a: 防御焦點(diǎn)在員工企業(yè)家精神與任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效間起中介作用，即員工企業(yè)家精神通過降低防御焦點(diǎn)，提升員工任務(wù)績(jī)效而降低創(chuàng)新績(jī)效；

H3b: 促進(jìn)焦點(diǎn)在員工企業(yè)家精神與任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效間起中介作用，即員工企業(yè)家精神能夠通過提升促進(jìn)焦點(diǎn)，提升員工創(chuàng)新績(jī)效而降低創(chuàng)新績(jī)效。

綜上所述，本文研究模型見圖1。

圖1 理論研究模型

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象與調(diào)查過程

本研究數(shù)據(jù)來自于四川某大型國(guó)有企業(yè)(中國(guó)企業(yè)500強(qiáng))，以旗下子公司隨機(jī)抽取的員工作為問卷對(duì)象，通過線上進(jìn)行兩時(shí)點(diǎn)問卷發(fā)放和收集。受新冠疫情的影響，問卷沒有采取線下方式進(jìn)行收集，但在過程中與相關(guān)部門人員積極溝通以保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。對(duì)邀請(qǐng)的員工采取不記名形式作答，在每次作答前明確告知被試員工調(diào)查結(jié)果會(huì)嚴(yán)格保密，僅供學(xué)術(shù)研究使用。在第一階段收集了員工企業(yè)家精神和部分人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息等數(shù)據(jù)。20天后，對(duì)同一群體對(duì)象進(jìn)行第二階段調(diào)查，主要收集工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與員工績(jī)效和部分人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息等數(shù)據(jù)。本研究第一階段收集問卷1 261份，第二階段收集問卷643份，將兩次調(diào)查所獲數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)清理和問卷匹配，最終獲得有效問卷521份。

樣本構(gòu)成如下：男性255人(48.9%)，女性266人(51.1%)，樣本平均年齡為33.8歲(SD=7.44)，平均工作年限為7.7年(SD=7.16)。受教育程度方面，高中及以下52人(10%)，大專222人(42.6%)，本科202人(38.8%)，碩士44人(8.4%)，博士1人(0.2%)。

2.2 測(cè)量工具

為保證研究?jī)?nèi)容效度，對(duì)研究所涉及的員工企業(yè)家精神、工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作績(jī)效等變量均采用國(guó)外成熟量表進(jìn)行測(cè)量。采用“翻譯—回譯”方法提高準(zhǔn)確性，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行小規(guī)模預(yù)調(diào)查，根據(jù)反饋對(duì)題序、表述等內(nèi)容加以完善。同時(shí)，除控制變量外，所使用的變量量表均采用李克特5 點(diǎn)計(jì)分法記分，從“完全不符合”到“完全符合”分別賦值為1～5 分。

(1) 員工企業(yè)家精神。參照J(rèn)ong 等[13]使用的9題項(xiàng)量表，引用創(chuàng)新精神[35]、主動(dòng)精神[36]、冒險(xiǎn)精神[37]。題項(xiàng)如“我能識(shí)別公司未來長(zhǎng)期的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)和威脅挑戰(zhàn)”、“我曾有過成功向主管及以上負(fù)責(zé)人提出過對(duì)組織績(jī)效有影響的關(guān)鍵事件”、“我愿意在工作中承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”等。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.878。

(2)工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。采用Shin等[32]的工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)量表簡(jiǎn)版(Work Regulatory Focus Short Scale)，包括防御焦點(diǎn)(3個(gè)題項(xiàng))和促進(jìn)焦點(diǎn)(3個(gè)題項(xiàng))兩個(gè)維度。題項(xiàng)如“我專注于避免工作上的失誤”、“成長(zhǎng)機(jī)會(huì)對(duì)我來說是找工作時(shí)的重要因素”等。防御焦點(diǎn)和促進(jìn)焦點(diǎn)量表的Cronbach's α系數(shù)分別為0.712、0.774。

(3) 任務(wù)績(jī)效測(cè)量采用Van Dyne&Lepin[37]開發(fā)的量表(3個(gè)題項(xiàng))，并參照涂紅偉等[38]對(duì)其的翻譯，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.875。創(chuàng)新績(jī)效測(cè)量采用Madjar等[39]開發(fā)的量表(3個(gè)題項(xiàng))，并參照張征、王葉雨[40]對(duì)其的翻譯，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.925。

(4)控制變量。已有研究顯示，員工性別、年齡、受教育程度、任期等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量會(huì)對(duì)個(gè)體動(dòng)機(jī)和行為產(chǎn)生影響[41]，作為積極工作行為特質(zhì)的遠(yuǎn)端前因，本文將其作為控制變量。

3 研究結(jié)果

3.1 驗(yàn)證性因素分析與區(qū)分效度檢驗(yàn)

本文利用Amos 23.0對(duì)模型中的變量(員工企業(yè)家精神、防御焦點(diǎn)、促進(jìn)焦點(diǎn)、任務(wù)績(jī)效、工作績(jī)效)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，如表1所示。模型擬合檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，五因子模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)(χ2=479.69，df =179，χ2/df=2.68，TLI=0.94，CFI=0.95，RMSEA=0.06，SRMR=0.05)均優(yōu)于其它嵌套模型，說明本研究變量具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

為避免同源性偏差的影響，本研究采用Harman 單因素法檢驗(yàn)同源性偏差，使用SPSS 23.0對(duì)員工企業(yè)家精神、防御焦點(diǎn)、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、任務(wù)績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效等變量進(jìn)行主成分分析。結(jié)果顯示，提取特征值大于1的主成分有4個(gè)，解釋總變異量的62.77%，并且第一個(gè)因子僅解釋總變異的30.43%，低于40%的標(biāo)準(zhǔn)。因此，本文認(rèn)為，數(shù)據(jù)同源性偏差在可接受范圍內(nèi)。此外，本研究根據(jù)Podsakoff等[42]的建議，增加一個(gè)包含共同方法因子模型進(jìn)行檢驗(yàn)分析。六因子模型各項(xiàng)指標(biāo)略優(yōu)于五因子模型(△TLI、△CFI未超過0.01, △RMSEA小于0.05)，但新增因子對(duì)原模型中大部分因子的影響并不顯著，且兩個(gè)模型的卡方差異顯著(△c2為79.6，△df為20，p< 0.001)。因此，可以進(jìn)一步認(rèn)為，本研究沒有受到嚴(yán)重共同方法偏差的影響。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)分析

各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)如表2所示。結(jié)果顯示：?jiǎn)T工企業(yè)家精神與任務(wù)績(jī)效(r=0.176, p<0.01)和創(chuàng)新績(jī)效(r=0.326, p<0.01)顯著正相關(guān)，與防御焦點(diǎn)(r=0.116, p<0.01)和促進(jìn)焦點(diǎn)(r=0.203, p<0.01)顯著正相關(guān)；防御焦點(diǎn)與促進(jìn)焦點(diǎn)(r=0.620, p<0.01)顯著正相關(guān)；防御焦點(diǎn)與任務(wù)績(jī)效(r=0.476, p<0.01)和創(chuàng)新績(jī)效(r=0.240, p<0.01)顯著正相關(guān)；促進(jìn)焦點(diǎn)與任務(wù)績(jī)效(r=0.501, p<0.01)和創(chuàng)新績(jī)效(r =0.419, p<0.01)顯著正相關(guān)。因此，主要研究變量間存在顯著相關(guān)性，有待進(jìn)一步分析。

表2 變量標(biāo)準(zhǔn)差、均值與相關(guān)系數(shù)

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

對(duì)于假設(shè)檢驗(yàn)，首先，運(yùn)用多層回歸分析對(duì)所涉及的直接效應(yīng)、中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，具體結(jié)果見表3。然后，運(yùn)用Bootstrap法對(duì)中介模型進(jìn)行檢驗(yàn)。模型分析結(jié)果顯示，H1b、H2b成立，H3a、H3b部分成立，H1a和H2a不成立。其中，促進(jìn)焦點(diǎn)對(duì)員工企業(yè)家精神和任務(wù)績(jī)效的影響為完全中介作用，其余3種中介作用為部分中介作用。

在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，如表3模型3顯示，員工企業(yè)家精神對(duì)任務(wù)績(jī)效具有顯著正向影響(β=0.171, p<0.001)，H1a不成立。由表3模型6可知，員工企業(yè)家精神對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有顯著正向影響(β=0.312, p<0.001)，H1b得到支持。表3模型1顯示，員工企業(yè)家精神對(duì)防御焦點(diǎn)具有顯著正向影響(β=0.132, p<0.001)，H2a不成立；模型2顯示，員工企業(yè)家精神對(duì)促進(jìn)焦點(diǎn)具有顯著正向影響(β=0.219, p<0.001)，H2b得到支持。進(jìn)一步地，本研究發(fā)現(xiàn)，員工企業(yè)家精神對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的正向影響大于其對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響(△β=0.141)，即員工企業(yè)家精神對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的解釋力度明顯大于其對(duì)任務(wù)績(jī)效的解釋力度。原因可能是員工企業(yè)家精神作為工作績(jī)效的前因變量，在測(cè)量上側(cè)重于創(chuàng)新性、主動(dòng)性、冒險(xiǎn)性3個(gè)維度，相較于任務(wù)績(jī)效，其與員工創(chuàng)新結(jié)果具有更為直接的聯(lián)系。此外，本研究發(fā)現(xiàn)，員工企業(yè)家精神對(duì)促進(jìn)焦點(diǎn)的正向影響大于其對(duì)防御焦點(diǎn)的影響(△β=0.087)。

本文對(duì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和促進(jìn)焦點(diǎn)的中介效應(yīng)進(jìn)行分析，回歸結(jié)果如表3所示。模型4和模型5顯示，分別加入防御焦點(diǎn)和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)后，二者對(duì)任務(wù)績(jī)效具有顯著影響(β=0.462, p<0.001; β =0.497, p<0.001)。在模型4中，員工企業(yè)家精神的直接效應(yīng)雖有所下降(△β=0.061)但仍正向顯著，說明防御焦點(diǎn)在員工企業(yè)家精神和任務(wù)績(jī)效間起部分中介作用。模型5中，員工企業(yè)家精神的直接效應(yīng)不顯著，說明促進(jìn)焦點(diǎn)在員工企業(yè)家精神和任務(wù)績(jī)效間起完全中介作用。此外，模型5顯示，加入促進(jìn)焦點(diǎn)后，年齡對(duì)任務(wù)績(jī)效也產(chǎn)生了顯著正向影響，可能是年長(zhǎng)員工的工作經(jīng)驗(yàn)更加豐富，較新入職員工能更好地處理工作任務(wù)。模型7和模型8顯示，分別加入防御焦點(diǎn)和促進(jìn)焦點(diǎn)后，二者對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有顯著影響(β=0.212, p<0.001; β =0.371, p<0.001)。模型7和模型8中，員工企業(yè)家精神的直接效應(yīng)雖有所下降但仍然正向顯著(β=0.284, p<0.001; β=0.231, p<0.001)，說明防御焦點(diǎn)、促進(jìn)焦點(diǎn)在員工企業(yè)家精神和創(chuàng)新績(jī)效間起部分中介作用。因此，H3a和H3b部分成立。

表3 回歸分析結(jié)果

此外，本文運(yùn)用Bootstrap方法進(jìn)一步檢驗(yàn)防御焦點(diǎn)、促進(jìn)焦點(diǎn)的中介效應(yīng)是否穩(wěn)健(抽樣次數(shù)= 5 000，置信區(qū)間= 95%)。檢驗(yàn)結(jié)果表明，防御焦點(diǎn)和促進(jìn)焦點(diǎn)分別在員工企業(yè)家精神與任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效間起中介作用(置信區(qū)間未包含“0” )，H3進(jìn)一步得到數(shù)據(jù)支持。

4 結(jié)果與討論

本文基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的觀點(diǎn)，對(duì)某集團(tuán)旗下多家子公司的員工進(jìn)行兩時(shí)點(diǎn)問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)收集，通過對(duì)521份配對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)個(gè)體層面員工企業(yè)家精神對(duì)任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效具有促進(jìn)作用，證明員工企業(yè)家精神是防御焦點(diǎn)和促進(jìn)焦點(diǎn)的積極前因變量。最后，發(fā)現(xiàn)防御焦點(diǎn)和促進(jìn)焦點(diǎn)在二者關(guān)系間的中介作用機(jī)制，主要結(jié)論如下：

(1)員工企業(yè)家精神對(duì)任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效的影響并非二元對(duì)立，員工企業(yè)家精神對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的正向影響大于其對(duì)任務(wù)績(jī)效的正向影響。

(2)員工企業(yè)家精神對(duì)防御焦點(diǎn)和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)均存在顯著正向影響，且員工企業(yè)家精神對(duì)促進(jìn)焦點(diǎn)的影響大于其對(duì)防御焦點(diǎn)的影響。

(3)防御焦點(diǎn)在員工企業(yè)家精神與任務(wù)績(jī)效及創(chuàng)新績(jī)效間均起部分中介作用。

(4)促進(jìn)焦點(diǎn)在員工企業(yè)家精神與任務(wù)績(jī)效間起完全中介作用，在員工企業(yè)家精神和創(chuàng)新績(jī)效間起部分中介作用。

4.1 理論意義

本研究的貢獻(xiàn)在于基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)視角探究員工企業(yè)家精神對(duì)任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效的影響，以及防御焦點(diǎn)和促進(jìn)焦點(diǎn)的中介作用，具體表現(xiàn)為以下3點(diǎn)：

(1)員工企業(yè)家精神可以有效提高任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效，拓展了部分學(xué)者的研究觀點(diǎn)。有研究提出工作績(jī)效四維度連續(xù)模型，發(fā)現(xiàn)雇員工作績(jī)效代表一個(gè)從適應(yīng)到創(chuàng)新的漸進(jìn)過程[9]，這一動(dòng)態(tài)過程包含從任務(wù)績(jī)效(強(qiáng)調(diào)員工適應(yīng)性)到創(chuàng)新績(jī)效(強(qiáng)調(diào)員工潛在性)，并發(fā)現(xiàn)高任務(wù)績(jī)效員工可以同時(shí)具有高創(chuàng)新績(jī)效或者多種績(jī)效組合。本研究不僅從數(shù)據(jù)上支持了上述觀點(diǎn)，還發(fā)現(xiàn)員工企業(yè)家精神對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響大于其對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響。此外，本研究直接測(cè)量員工企業(yè)家精神，相比Gawke等[10]的變量測(cè)量，使變量在測(cè)量上更貼合中國(guó)實(shí)際情境。因此，本研究實(shí)際上拓展了上述學(xué)者的研究結(jié)論，一定程度上驗(yàn)證了個(gè)體層面員工企業(yè)家精神對(duì)工作結(jié)果(任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效)的正向影響。

(2)本研究證實(shí)員工企業(yè)家精神作為防御調(diào)節(jié)和促進(jìn)調(diào)節(jié)的前因變量能夠?qū)T工行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生積極影響，為調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論應(yīng)用帶來新啟示。過往調(diào)節(jié)焦點(diǎn)前因研究認(rèn)為，防御焦點(diǎn)與外傾性性格特征相關(guān)，促進(jìn)焦點(diǎn)與保守性性格特征相關(guān)[29]。上述分類未把個(gè)體性格特征作為整體看待，而是強(qiáng)調(diào)特質(zhì)分類化。本研究證實(shí)，個(gè)體作為一個(gè)矛盾整體，既有積極情感的一面，也有消極情感的一面，并非對(duì)立的兩極。工作中，個(gè)體會(huì)根據(jù)不同情況和任務(wù)進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，這也驗(yàn)證了Higgins[28]的部分觀點(diǎn)。此外，員工企業(yè)家精神作為一種基于觀念和理論的綜合性特征，既包括個(gè)性(如冒險(xiǎn)性)，也涉及工作環(huán)境因素(如自主性、對(duì)商業(yè)機(jī)會(huì)的洞察)，因而對(duì)防御焦點(diǎn)和促進(jìn)焦點(diǎn)的影響也更為深遠(yuǎn)。

(3)在個(gè)體層面，本文嘗試從調(diào)節(jié)焦點(diǎn)視角構(gòu)建企業(yè)家精神與績(jī)效關(guān)系模型，夯實(shí)了原有基礎(chǔ)，一定程度上也證明了其在中國(guó)情境下的適用性。本研究發(fā)現(xiàn)，防御焦點(diǎn)、促進(jìn)焦點(diǎn)在員工企業(yè)家精神與任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效間起中介作用。過往研究中，防御焦點(diǎn)似乎給工作結(jié)果帶來的都是消極結(jié)果，而本研究證實(shí)防御焦點(diǎn)對(duì)結(jié)果績(jī)效具有正向影響。本研究還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)加入促進(jìn)焦點(diǎn)后，其完全中介了員工企業(yè)家精神對(duì)績(jī)效的影響，為后續(xù)模型拓展提供了參考。

4.2 管理啟示

企業(yè)最大的危險(xiǎn)不是來自外部環(huán)境變化，如疫情影響、市場(chǎng)環(huán)境波動(dòng)、強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。因?yàn)槊看挝C(jī)和風(fēng)浪中，既有不少老牌企業(yè)倒下，亦有不少新企業(yè)、創(chuàng)業(yè)公司異軍突起，所以企業(yè)真正的危機(jī)來自內(nèi)部。員工作為企業(yè)主體，如果缺乏工作熱情、不擔(dān)責(zé)、少作為，將會(huì)大大降低其工作有效性，從而降低績(jī)效。

(1)本研究證明員工企業(yè)家精神能夠有效促進(jìn)任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效提升，說明員工在工作中適度創(chuàng)新、主動(dòng)冒險(xiǎn)并不會(huì)擾亂工作節(jié)奏，為管理者如何提升組織戰(zhàn)斗力和員工如何在工作中提升自身能力提供了新思路。一方面，管理者可以通過企業(yè)文化培訓(xùn)、線上學(xué)習(xí)、定期團(tuán)建等形式讓員工在日常工作中感受積極的組織氛圍，提升員工存在感和成就感，調(diào)動(dòng)員工工作熱情。另一方面，企業(yè)可以進(jìn)一步完善內(nèi)部建言機(jī)制和容錯(cuò)機(jī)制，增加崗位和工作任務(wù)之間的彈性設(shè)計(jì)，給想干事、能干事、干成事的員工機(jī)會(huì)。此外，員工應(yīng)在日常工作中轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，將自己視為企業(yè)的主人翁，在做好本職工作的同時(shí)，為企業(yè)未來發(fā)展積極建言建策，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。

(2)本研究證明了員工企業(yè)家精神對(duì)防御焦點(diǎn)和促進(jìn)焦點(diǎn)均具有正向影響，說明員工企業(yè)家精神能夠促使員工聚焦于當(dāng)前工作任務(wù)并進(jìn)行自我調(diào)節(jié)和修正，也驗(yàn)證了調(diào)節(jié)適應(yīng)[28]在中國(guó)情境下的可能性。進(jìn)一步地，研究發(fā)現(xiàn)，員工企業(yè)家精神對(duì)促進(jìn)焦點(diǎn)的效用大于其對(duì)防御焦點(diǎn)的效用，說明相較于避免失誤，員工企業(yè)家精神更易激發(fā)員工嘗試具有成長(zhǎng)機(jī)會(huì)工作任務(wù)的想法。因此，上級(jí)主管在給下屬布置工作任務(wù)時(shí)可以適度提高任務(wù)挑戰(zhàn)性，同時(shí)給予一些工作資源和幫助，以更大的平臺(tái)淬煉員工能力并使其創(chuàng)造價(jià)值。

(3)本研究證明了員工企業(yè)家精神可以通過防御焦點(diǎn)、促進(jìn)焦點(diǎn)兩種路徑對(duì)任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生正向影響，說明防御焦點(diǎn)和促進(jìn)焦點(diǎn)在激發(fā)員工企業(yè)家精神對(duì)任務(wù)績(jī)效與創(chuàng)新績(jī)效的作用上并非是二元對(duì)立的，為企業(yè)激發(fā)員工活力、提高員工工作效率提供了參考。具體而言，部門主管可以通過日常觀察，對(duì)具有員工企業(yè)家精神的高潛質(zhì)人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，通過適度施壓和信任放權(quán)兩種方式調(diào)節(jié)員工工作感知，通過影響這類員工的工作行為提升工作效率，從而實(shí)現(xiàn)高任務(wù)績(jī)效和高創(chuàng)新績(jī)效。此外，本研究證明促進(jìn)焦點(diǎn)完全中介了員工企業(yè)家精神與任務(wù)績(jī)效間的關(guān)系。這意味著在實(shí)踐中管理者應(yīng)以更加積極的方式引導(dǎo)員工，對(duì)潛在損失予以包容，增加人文關(guān)懷，避免工作資源遭受進(jìn)一步損失。

4.3 不足與展望

本研究可能存在以下局限：首先，雖然盡可能地選擇多家子公司員工作為問卷對(duì)象，但由于來源于同一集團(tuán)，難免會(huì)影響研究結(jié)論的外部效度。因此，未來研究可以選擇不同地區(qū)、不同屬性、不同行業(yè)企業(yè)對(duì)象作為樣本，進(jìn)一步提高結(jié)論的適用性。其次，雖采用兩階段數(shù)據(jù)收集設(shè)計(jì)，但是受疫情影響，未能進(jìn)一步采取實(shí)地觀察或訪談等質(zhì)性研究方式。因此，未來研究可以采用田野實(shí)驗(yàn)或長(zhǎng)期縱向追蹤等方式，更好地分析員工行為傾向，提高工作投入和工作有效性。最后，在企業(yè)家精神對(duì)績(jī)效的影響研究中，對(duì)公司層面和團(tuán)隊(duì)層面的企業(yè)家精神關(guān)注較多，但對(duì)個(gè)體層面的員工企業(yè)家精神關(guān)注不夠。未來研究可以考慮通過采用交叉滯后模型或者加入上下級(jí)之間的變量，拓展本研究模型的作用邊界。