機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資管理策略探析

王 青

（廣饒縣人力資源和社會(huì)保障局 山東·東營 257300）

0 前言

當(dāng)前，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效工資管理工作成效還不完善，甚至績效工資管理工作還存在諸多的問題，例如工資架構(gòu)復(fù)雜、工資管理工作質(zhì)量差效率低、工齡認(rèn)定機(jī)制滯后、績效考核工作不具備科學(xué)性、職稱聘任機(jī)是不完善以及工資制度與我以為革形勢(shì)不相符等問題。這些問題的存在，極大的體現(xiàn)了當(dāng)前我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位在工資管理方面，缺乏科學(xué)性、民主性和針對(duì)性。所以，需要建立健全相應(yīng)的績效工資考核機(jī)制來對(duì)事業(yè)單位的工資管理統(tǒng)籌管理。

1 機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資管理現(xiàn)狀

1.1 工資架構(gòu)復(fù)雜

我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資管理是由國家財(cái)政統(tǒng)一管理的，但是當(dāng)下機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資管理存在一個(gè)很大的特點(diǎn)，那就是其工資架構(gòu)非常復(fù)雜、不易理解，而其不僅普通的財(cái)務(wù)人員看不懂，就連具有多年財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)的人員看起來也是非常吃力的。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資管理體系設(shè)計(jì)沒有遵循簡潔明了、輕松易懂的設(shè)計(jì)原則，所以導(dǎo)致機(jī)關(guān)事業(yè)單位的所有工作人員，在實(shí)際工作過程中，對(duì)于自己的工資標(biāo)準(zhǔn)或者是工資待遇產(chǎn)生了質(zhì)疑。正是因?yàn)闄C(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資管理架構(gòu)復(fù)雜，從而導(dǎo)致很多員工到工資管理部門去咨詢、去辯論的情況時(shí)而發(fā)生，這給機(jī)關(guān)事業(yè)單位的正常工作帶來了諸多不良影響，同時(shí)也給員工和企業(yè)之間形成了很多的誤解和麻煩，也給工資核算的人員帶來了更多的無效審核工作，加大了工作人員的工作量。

1.2 工作質(zhì)量差、效率低

我國改革開放以后對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資管理政策進(jìn)行了多次的調(diào)整和完善，都是根據(jù)當(dāng)時(shí)的具體實(shí)際情況以及歷史背景條件，從而出臺(tái)了很多的相關(guān)政策以及法律法規(guī)，同時(shí)還出臺(tái)了很多的規(guī)范性文件以規(guī)范機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資管理。但是，也正是因?yàn)檫@些大量的政策、法律法規(guī)以及規(guī)范性文件，給機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資管理帶來了諸多的麻煩，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資管理制度非常復(fù)雜且難懂，如果沒有具備一定的專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)的話，無法對(duì)于工資管理政策有一個(gè)全面的了解和掌握，所以根本無法勝任機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資管理這份工作。由于近年來我國重視職工輪崗，所以很多新聘任的公務(wù)員存在對(duì)于工資管理工作業(yè)務(wù)不熟、工作質(zhì)量差、工作效率低的情況。并且，新員工對(duì)于工資的管理政策也不是非常了解，所以導(dǎo)致工資管理程序也是混亂不堪，再加上個(gè)別新員工的工作態(tài)度不好、責(zé)任心不強(qiáng)等工作狀態(tài)，所以給事業(yè)單位工資管理工作帶來了很多的障礙。

1.3 工齡認(rèn)定機(jī)制滯后

當(dāng)下，很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)于新聘任的員工的工齡認(rèn)定，需要員工提供原單位的勞動(dòng)合同以及員工在參加工作以來的所有參保證明。但是，這對(duì)于一二線的城市來講，很多城市的人社部門已經(jīng)取消為員工開具這種證明了，所以這對(duì)于很多新員工的工齡認(rèn)定帶來了諸多的阻礙和問題。并且，對(duì)于那種可以在網(wǎng)上直接下載打印的工齡材料，其真?zhèn)涡圆蝗菀妆鎰e，所以也給有關(guān)工資管理部門帶來了一定的工作阻礙。

1.4 績效考核工作不具備科學(xué)性

當(dāng)下，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作，大部分都是行政管理和勞務(wù)服務(wù)等社會(huì)公益服務(wù)性質(zhì)的，所以對(duì)于工作人員的考核工作很難進(jìn)行量化，而目前運(yùn)用于機(jī)關(guān)事業(yè)單位當(dāng)中考核標(biāo)準(zhǔn)，如目標(biāo)管理法、零基礎(chǔ)預(yù)算法以及綜合績效評(píng)分法等考核機(jī)制，但是在實(shí)際運(yùn)用過程中都具有很大的難度。另外這些績效考核模式在實(shí)際運(yùn)用過程中，都存在一定的局限性和制約性，所以，很難將機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資績效考核做到科學(xué)、合理、客觀以及公平公正。

1.5 職稱聘任機(jī)制不完善

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的職稱分為初級(jí)、中級(jí)以及高級(jí)，這都是根據(jù)工作人員的專業(yè)技能以及整個(gè)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的結(jié)構(gòu)比例來劃分的。而機(jī)關(guān)事業(yè)單位在聘任新員工時(shí)，人為的設(shè)定了一系列的比例限制，工作人員必須通過學(xué)習(xí)并且獲得了相應(yīng)的職稱證書，才可以在工作網(wǎng)位上評(píng)定職稱。但由于職稱聘任機(jī)制不完善，很多員工都因?yàn)槭艿絾挝宦毞Q崗位的限制而不能正常聘任，也不能兌現(xiàn)相應(yīng)的職稱工資。這種情況的出現(xiàn)，極大的打擊了公務(wù)人員的進(jìn)取心和對(duì)學(xué)習(xí)的積極性，從而限制了公職人員的進(jìn)步和發(fā)展。

1.6 工資制度與改革形勢(shì)不符

當(dāng)下的機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資制度現(xiàn)狀，人社部門需要對(duì)于事業(yè)單位的公務(wù)人員的工資績效進(jìn)行總量的核定，對(duì)于承擔(dān)行政職能的、承擔(dān)公益職能的以及承擔(dān)公益二類職能的甚至是經(jīng)營類的職能，對(duì)于這些崗位的劃分和界定并沒有很清楚和明確。所以，這對(duì)于人社部門給公務(wù)人員核算工資檔位的時(shí)候設(shè)定了很大的障礙和阻力。

2 機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資管理有效措施地

2.1 簡化工資架構(gòu)，完善工資體系

根據(jù)我國最新的機(jī)關(guān)事業(yè)單位職務(wù)與職級(jí)的制度標(biāo)準(zhǔn)來看，當(dāng)前想要改善其存在的諸多問題，首先應(yīng)當(dāng)將公務(wù)人員的職務(wù)工資和職級(jí)工資分別排列并且計(jì)算；其次，對(duì)于公職人員的工齡工資也是需要單獨(dú)設(shè)置的，最終根據(jù)這兩條單獨(dú)的排列來結(jié)合核算公職人員的工資結(jié)構(gòu)。這種工資架構(gòu)不僅簡潔明了，便于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資核算工作的有序開展，也便于核算人員的理解，極大的減輕了工資管理工人員的工作任務(wù)，同時(shí)也解決了很多公職人員與人員的誤會(huì)和矛盾，有效的節(jié)約了財(cái)政成本。

2.2 增強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的培訓(xùn)教育

對(duì)于新聘任的機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資管理工作人員，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)定期舉辦工資業(yè)務(wù)培訓(xùn)教育，加強(qiáng)工資管理人員對(duì)工資業(yè)務(wù)的熟練程度并且將不易理解和難核算的工作內(nèi)容進(jìn)行反復(fù)的培訓(xùn)練習(xí)。另外，還要強(qiáng)化工資管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)的密度以及力度，在培訓(xùn)的過程中，不僅要增強(qiáng)工資管理人員的專業(yè)知識(shí)和操作技能，同時(shí)還要提升他們的服務(wù)意識(shí)和意識(shí)水準(zhǔn)。除此之外，有關(guān)部門還需要定期開展與工資核算知識(shí)有關(guān)的活動(dòng)，例如，組織工資核算知識(shí)競賽、工資核算能力競賽等，以這種方式來提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位決策層，對(duì)于工資管理工作的重視和影響。

2.3 創(chuàng)新工齡認(rèn)定機(jī)制，還地方機(jī)關(guān)自主權(quán)

就目前來看，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資管理機(jī)制的發(fā)展還是非常滯后的，并且與工資管理機(jī)制相匹配的相關(guān)措施也沒有及時(shí)的出臺(tái)，并且全國實(shí)行一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)的制度，更是嚴(yán)重的不符合當(dāng)下社會(huì)發(fā)展以及全國各地差異化的特性。這種嚴(yán)重的滯后機(jī)制，給全國各機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資管理工作帶來了極大的不便，所以，政府部門一定要加強(qiáng)自身職能，強(qiáng)化對(duì)于當(dāng)下使用的工資政策機(jī)制的科學(xué)梳理以及調(diào)研工作，并且立足于國家長遠(yuǎn)發(fā)展的大局的角度，充分結(jié)合我國多地的各方面因素，從而制定出更加切實(shí)可行、利于多地有效實(shí)施的工資管理政策及相應(yīng)的配套措施。除此之外，除了對(duì)工資管理的統(tǒng)籌安排之外，還要適當(dāng)?shù)慕o全國各地政府一定范圍內(nèi)的工資政策自主權(quán)，可以調(diào)動(dòng)各地政府充分結(jié)合當(dāng)?shù)厍闆r來實(shí)施更準(zhǔn)確的工資激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，這樣才符合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異化的特性，從而也可以更好的調(diào)動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)的有序發(fā)展和發(fā)展積極性。

2.4 完善績效考核工作

績效工資是推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工積極工作的根本源動(dòng)力，同時(shí)績效工資對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的員工也具備很強(qiáng)的激勵(lì)作用。所以，為了促使機(jī)關(guān)事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展，也為了調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工的工作積極性，完善績效考核工作，對(duì)于創(chuàng)造性崗位的公職人員實(shí)現(xiàn)績效工資管理，那么將會(huì)很好的調(diào)動(dòng)該崗位員工的工作積極性。但是，如果對(duì)創(chuàng)造性崗位的員工采用績效力度不強(qiáng)的管理機(jī)制，那么也會(huì)在很大程度上打消員工的工作積極性。很多服務(wù)性崗位的員工，其工作崗位的創(chuàng)造能力不強(qiáng)，為單位創(chuàng)造直觀經(jīng)濟(jì)效益的作用也不明顯，所以這個(gè)崗位并不適合績效考核模式。所以，從上述我們能夠知道，針對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位每個(gè)崗位的不同性質(zhì)，要建差異化的績效考核工作，在績效考核機(jī)制設(shè)計(jì)方面，不能一概而論，要根據(jù)每個(gè)崗位的不同、要從崗位的實(shí)際情況出發(fā)，經(jīng)過充分的結(jié)合科學(xué)制度，合理績效考核工作機(jī)制。

2.5 完善職稱聘任機(jī)制

目前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位在職稱聘任方面還存在很多的不足和短板，所以針對(duì)之方面，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)盡快完善職稱聘任機(jī)制。例如，職稱的評(píng)定方面，不僅僅在公職人員具備相關(guān)的理論知識(shí)和專業(yè)技能，并且通過相應(yīng)的級(jí)別的考試后，就可以獲得該職稱的評(píng)定，并且其工資也應(yīng)當(dāng)享受與職稱相等的管理。而關(guān)于聘任方面的問題，例如工齡的認(rèn)定方面，還是應(yīng)當(dāng)簡化操作流程，方便機(jī)關(guān)事業(yè)單位的公職人員操作。對(duì)于那些需要提供的相關(guān)資源，要不就建立統(tǒng)一的、規(guī)范的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，并且這個(gè)平臺(tái)需要一定的安全性，將所有的公職人員的資料信息都上傳上去，需要的時(shí)候下載即可，因?yàn)楹芏嗳松绮块T已經(jīng)不給公職人員開具相應(yīng)的證明了，所以針對(duì)這種情況有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)盡力協(xié)調(diào)，以達(dá)到簡化公職人員工齡認(rèn)定流程的目的。

2.6 發(fā)展創(chuàng)新工資制度，強(qiáng)化信訪監(jiān)督作用

只有機(jī)關(guān)事業(yè)單位的公職人員積極的參與到績效工作中去，績效工資的管理體系才能夠真正的發(fā)揮其作用和影響，而機(jī)關(guān)事業(yè)單位要想讓績效工資管理發(fā)揮其重要，那么則必須要加強(qiáng)績效工資考核的民主性和公平性。另外，還要發(fā)展創(chuàng)新績效工資制度，充分體現(xiàn)事業(yè)單位的創(chuàng)新性，這樣也可以更好的調(diào)動(dòng)公職人員的工作積極性。例如，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效工資，有一部分是專門為合作企業(yè)或者單位準(zhǔn)備的，帶有福利性質(zhì)的產(chǎn)品或商品，而這些產(chǎn)品或商品對(duì)于一部分員工來講是用不上的。所以，針對(duì)這種情況，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)將這部門績效工資轉(zhuǎn)換成其它的形式兌現(xiàn)。再例如，很多公職人員更看重技術(shù)學(xué)習(xí)或者是評(píng)定職稱等崗位晉升，所以機(jī)關(guān)事業(yè)單位也可以將績效工資轉(zhuǎn)換成培訓(xùn)費(fèi)用，有效的開展對(duì)于公職人員的技術(shù)能力以及評(píng)定職稱學(xué)習(xí)的相關(guān)培訓(xùn)。從而為公職人員提供更好的學(xué)習(xí)條件和學(xué)習(xí)資源。在制度機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效工資機(jī)制時(shí)，決策層應(yīng)當(dāng)駐分的將公職人員的思想、激勵(lì)作用以及環(huán)境等多種因素相結(jié)合，從而制定更科學(xué)、更合理的績效工資管理機(jī)制。

3 總結(jié)

我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資管理，是政策性和業(yè)務(wù)能都非常強(qiáng)的工作內(nèi)容，每一個(gè)步驟、每一個(gè)環(huán)節(jié)都涉及公職人員的切身利益，所以機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資管理制度和機(jī)制，會(huì)直接影響公職人員的工作熱情和積極性，也會(huì)直接的影響公職人員對(duì)于企業(yè)的創(chuàng)造價(jià)值的能力和主動(dòng)性。所以，在制定績效工資時(shí)，一定要遵循公平公正、科學(xué)合理的思想理念。