中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策探討

呂秀娟

（浙江衢州星月神電動車有限公司，浙江 衢州 324022）

中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，為國民經(jīng)濟增長和吸納勞動就業(yè)，構(gòu)建和諧社會發(fā)展，發(fā)揮著重要的、不可替代的作用。伴隨我國經(jīng)濟水平的日漸提升，中小企業(yè)在經(jīng)濟市場中占據(jù)的地位也正在不斷提升，其不僅能夠為國家提供大量的就業(yè)崗位，而且還能為國民經(jīng)濟的提高帶來不可忽略的支撐作用。和大型企業(yè)相比，中小企業(yè)具備自身優(yōu)勢，但是在其迅速擴張的同時，也能夠發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)在人力資源管理上仍然存在一些問題，如缺少人才招募規(guī)劃、缺乏培訓意識、拍腦袋用人等等，這些問題在相當大的程度上威脅企業(yè)的長遠發(fā)展。因而，針對性地討論現(xiàn)階段中小企業(yè)的人力資源管理情況以及相互關(guān)聯(lián)的對策就顯得極為重要。

一、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.職位匹配度低

員工和自己的崗位的相互匹配是中小企業(yè)開展人力資源管理工作的前提條件，同樣也是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基礎(chǔ)支撐。就目前而言，許多中小企業(yè)仍舊沒有建立完整合理的職位分析體系，企業(yè)內(nèi)部的多部門的工作內(nèi)容重疊問題相當嚴重，工作執(zhí)行困難，許多具體的措施無法被有效落實普及。與此同時，中小企業(yè)在選用人員的過程中也缺乏科學合理的招募篩選體系，而采用領(lǐng)導獨自判斷的方式，這導致企業(yè)內(nèi)部逐漸衍生出“任人唯親”的現(xiàn)象，和企業(yè)核心存在距離的優(yōu)秀員工難以展現(xiàn)出所具備的才能，優(yōu)秀員工晉升空間狹窄，如此自然會導致人力資源管理工作越發(fā)困難，員工流失現(xiàn)象在此種情況下日益嚴重。

2.人才選用培育存在缺陷

首先，中小企業(yè)在人才招募與篩選方面存在明顯問題，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做招募規(guī)劃，在招聘時未對崗位進行工作分析和任職分析，對人才篩選的能力較弱，難以招到合適的人才；其次，和大型企業(yè)相比，中小企業(yè)在對外招攬人才的時候明顯處于劣勢，無論是為員工提供的薪酬待遇還是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境都不如大型企業(yè)的條件優(yōu)越。因而導致人員招聘工作面臨諸多困難，加之于內(nèi)部成員流失問題嚴重，影響企業(yè)發(fā)展進程；最后，部分中小企業(yè)更為關(guān)注的是自身經(jīng)濟效益的增加，而對人力資源管理工作的重視程度明顯不足，主要將理論模式運作看作核心支撐，缺乏與其相互對應(yīng)的實踐操作元素，這就導致人力資源管理中的培訓工作流于形式，并不具備實質(zhì)性的意義，將會在相當大的程度上影響到中小企業(yè)的長遠發(fā)展。

3.缺乏凝聚企業(yè)向心力的文化

企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，中小企業(yè)在制定企業(yè)文化上缺乏科學合理的認識，因此，常常會衍生出各種各樣的問題，此類問題的出現(xiàn)將會在相當大的程度上威脅到企業(yè)的長遠發(fā)展。首先，中小企業(yè)的領(lǐng)導層級認為企業(yè)文化只是口頭宣傳元素，即便沒有企業(yè)文化的支撐也能夠獲取充足的經(jīng)濟收益。與此同時，企業(yè)自身在處于較小的規(guī)模狀態(tài)下，因而沒有必要高談闊論企業(yè)文化，當形成相應(yīng)的規(guī)模后再考慮企業(yè)文化才是最為重要的；其次，企業(yè)文化僅僅是某種形式，對公司的實際發(fā)展來講，其意義并不充足。這將會直接影響到員工團隊對企業(yè)發(fā)展的認識，許多員工會認為當前企業(yè)的發(fā)展前景并不樂觀，自身發(fā)展能力也將會受到相應(yīng)的限制，即便目前為公司賣力，但是出于對自身的長遠考慮，也會選擇離開，人才流失問題在此種情況下越發(fā)難以避免。

二、中小企業(yè)人力資源管理對策

1.重視人力資源招募工作

面試是企業(yè)人才招聘的關(guān)鍵階段，必須了解招聘工作的重要意義。正確認識招聘工作對企業(yè)發(fā)展的重要作用，充分發(fā)揮招聘的效果。應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身條件，在分析內(nèi)部資源和管理的基礎(chǔ)上，開發(fā)適合企業(yè)發(fā)展的招聘制度。在招聘時應(yīng)該盡量將對招聘人員的要求具體化，進行工作分析和崗位分析，從而進行有針對性的招聘和篩選合適的人才。另外，應(yīng)加強人力資源規(guī)劃，完善招聘計劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的現(xiàn)狀，對未來的發(fā)展有一個清晰的預測和規(guī)劃，正確預測到未來企業(yè)的發(fā)展前景，以確定未來企業(yè)的人力資源需求，預測企業(yè)內(nèi)部對于這些需求的滿足程度，確定未來階段人力資源供給與需求的差距。同時，做好招聘前的計劃，包括時間、地點、各項信息的發(fā)布與宣傳、費用預算、流程和人員的安排。

2.建立多維的績效考核制度

為了更好、更公平地對員工進行激勵，就要有合理的績效考核制度，雖然中小企業(yè)有一套“績效指標”，但是績效的評定與員工所處的等級有關(guān)，導致員工很難獲得高的績效，激勵機制沒有成效。要想建立公平合理的激勵機制，首先，制定合理的績效考評估機制，績效的評定不要直接由主管控制，可以多方面的收集意見，增加績效評定的真實客觀性，保證了公平公正的原則；其次，將激勵機制與績效評定掛鉤，不要單純依賴等級工資制度，可釆用卓越績效管理、KPI考核法、OKR考核法。對員工在工作中出現(xiàn)的錯誤和問題，要給予相應(yīng)的懲罰，杜絕下次錯誤的產(chǎn)生。另外，與其他制度相互補充。通過內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點，有針對性的激勵，效果應(yīng)該會更好，例如，良好的福利、多樣化的福利、晉升階梯、培訓機會等，都能吸引員工更加努力地工作。因此，“有獎有懲”的績效考核機制，可以很好地激發(fā)員的工積極性，提高人力資源管理工作的效率，這樣才能促進企業(yè)長久健康的發(fā)展。

3.加強人才培育和培訓

中小企業(yè)為積極地鞏固內(nèi)部員工團隊，需進行一系列的培訓活動，包括：工作實操技能培訓、崗位互學輪換、內(nèi)訓外訓，著重技能人才隊伍培養(yǎng)、人才梯隊建設(shè)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和高階人才培養(yǎng)。鼓勵員工參與到各種形式的培訓活動中；鼓勵員工之間、不同崗位間、不同部門間相互學習交流，促進其橫向發(fā)展，用以彌補縱向提升所給部分員工帶來的失落感，這樣才能保證企業(yè)擁有持久的活力，而并非短暫活躍，為企業(yè)的長遠建設(shè)發(fā)展奠定下堅實的基礎(chǔ)。領(lǐng)導者需要充分明確人力資源管理將會給企業(yè)帶來良好的發(fā)展，明確其對提升自身市場競爭能力的重要性。加強人才培養(yǎng)和培訓，建設(shè)學習型組織是企業(yè)人力資源工作的重要內(nèi)容，學習型組織對企業(yè)的發(fā)展來講，具有很大的影響作用，是企業(yè)能夠持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的原動力。所以企業(yè)應(yīng)該定期為員工培訓活動提供機會，保證員工能夠在接受培訓的過程中提升自身能力，組織開展知識競賽活動提升員工群體的學習積極性，競賽活動可以和部分薪酬待遇相互關(guān)聯(lián)，為進步明顯者提供獎勵，這具有十分重要的意義。由于企業(yè)員工在每天中的大部分時間都需要在公司中度過，因而，為員工團隊創(chuàng)設(shè)足夠開放良好的工作環(huán)境就顯得極為重要，這其中包含娛樂環(huán)境、文化環(huán)境以及交流環(huán)境等等。

4.加強企業(yè)文化建設(shè)

許多中小企業(yè)并無獨屬于自身的企業(yè)文化，更沒有深刻地意識到企業(yè)文化對自身發(fā)展的重要意義，不知道應(yīng)該從何著手，如何強化企業(yè)文化建設(shè)。部分企業(yè)僅僅在書面或者將口頭上描述公司企業(yè)文化，在員工的入職培訓中為其簡單地介紹公司的企業(yè)文化，甚至有部分公司根本就不會提及企業(yè)文化，常常有中小企業(yè)的領(lǐng)導者認為企業(yè)文化有或沒有都不會給企業(yè)的發(fā)展造成影響，同時，也不會影響企業(yè)的正常經(jīng)濟營收。從這點上來看貌似并無錯誤，但是進行深入思考后卻能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展壯大存在著極為密切的關(guān)聯(lián)，如果對世界五百強企業(yè)進行審視后便能夠發(fā)現(xiàn)，其均具備獨特的企業(yè)文化，而也正是企業(yè)文化使得內(nèi)部員工群體的向心力和凝聚力顯著增加。強化企業(yè)文化建設(shè)，首先，中小企業(yè)領(lǐng)導者必須高度重視并積極參與，有意識地培育企業(yè)文化，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標凝練企業(yè)價值觀、企業(yè)愿景、企業(yè)使命、經(jīng)營理念等一系列企業(yè)文化；其次，中小企業(yè)應(yīng)該讓員工了解企業(yè)現(xiàn)狀，知道企業(yè)的發(fā)展前景和自己的定位，將自己融入企業(yè)的血液里，個人與企業(yè)共同成長；最后，要結(jié)合本企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，塑造突出個性特征的本企業(yè)文化，從而體現(xiàn)本企業(yè)獨具一格的價值觀念、經(jīng)營理念和行為方式，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

5.將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度

人力資源具有能動性、再生性、增值性、時效性，只有此種資源才能夠完成價值增幅的操作。在知識經(jīng)濟時代下，經(jīng)濟形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)能夠知識化，而且更為重點的是推進知識的產(chǎn)業(yè)化。由于知識經(jīng)濟對勞動者自身治理水平和知識能力的要求較高，人力資源不僅僅是現(xiàn)代社會下的寶貴資源，同時更是戰(zhàn)略性資源。企業(yè)間的競爭的根源就在于人才的競爭，這就要求成為市場主體的企業(yè)能夠充分提升對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重視，行之有效地實現(xiàn)人力資源所具備的價值。企業(yè)是否擁有高素養(yǎng)的人才團隊，是否能夠有效調(diào)動員工團隊的工作積極性，這將會在相當大的程度上影響到中小企業(yè)的未來發(fā)展歷程。所以這就要求相關(guān)單位從多角度著手，全面推進人力資源管理工作的建設(shè)發(fā)展，將其提升到戰(zhàn)略高度上，只有這樣才能為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語

現(xiàn)階段我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境正在逐漸改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，人才成為中小企業(yè)確定競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵因素。中小企業(yè)應(yīng)該樹立以人為本的理念，將人才管理觀念進行有效轉(zhuǎn)化，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境情況，因地制宜地創(chuàng)設(shè)與自身發(fā)展相互關(guān)聯(lián)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，通過先進的開發(fā)策略，推進人力資源管理工作的長遠發(fā)展。