試論國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理缺陷與優(yōu)化

江 凱

（淮安市金鑫投資有限公司，江蘇 淮安 211600）

隨著國(guó)有企業(yè)外部環(huán)境的快速變化，為了更好地適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)，就需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理措施進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。其中人力資源管理的優(yōu)越性不容忽視，作為企業(yè)營(yíng)運(yùn)的基礎(chǔ)管理手段，人力資源績(jī)效管理可以增強(qiáng)企業(yè)活力與動(dòng)力，如何有效利用績(jī)效管理機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)便成為了企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)要建立起健全完善的績(jī)效機(jī)制，在保障企業(yè)與員工高質(zhì)高效達(dá)成目標(biāo)的同時(shí)，激發(fā)出員工的工作積極性與創(chuàng)造力，用更加飽滿(mǎn)的工作熱情投入到崗位中，從而推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)不同發(fā)展階段的規(guī)劃。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理概述

1.績(jī)效管理的含義

人力資源績(jī)效一般指企業(yè)員工反映在工作業(yè)績(jī)、能力以及效益的直接表現(xiàn)，也直觀地體現(xiàn)出了員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)及自身價(jià)值?？?jī)效管理則是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為目標(biāo)，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程開(kāi)展的一系列動(dòng)態(tài)監(jiān)管，不僅僅是一個(gè)評(píng)估系統(tǒng)，更是一個(gè)具備持續(xù)性的管控過(guò)程?？?jī)效管理通過(guò)將企業(yè)及各具體部門(mén)的計(jì)劃進(jìn)行量化，分配到具體崗位員工身上，明確部門(mén)組織及員工個(gè)體所承擔(dān)的工作職責(zé)與內(nèi)容，并且依據(jù)相應(yīng)的績(jī)效管理制度與執(zhí)行細(xì)則，對(duì)劃分的責(zé)任與工作內(nèi)容執(zhí)行情況進(jìn)行引導(dǎo)、控制與督促，客觀評(píng)價(jià)績(jī)效結(jié)果。由于績(jī)效管理涉及企業(yè)營(yíng)運(yùn)各層面、不同部門(mén)及下屬員工，其中存在較多不確定性因素，將對(duì)績(jī)效評(píng)估造成一定影響，因此國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理還具有以下特性。其一，多面性?？?jī)效管理包含了企業(yè)中部門(mén)、組織以及員工個(gè)體層面的工作質(zhì)效，涵蓋了多個(gè)方面的管理，如任務(wù)分配、具體執(zhí)行、業(yè)績(jī)成效等。其二，動(dòng)態(tài)性?？?jī)效管理是一項(xiàng)持續(xù)性、長(zhǎng)期的管理工作，也反映出了不同發(fā)展階段企業(yè)的考核重點(diǎn)與關(guān)鍵指標(biāo)，更是對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部完整營(yíng)運(yùn)過(guò)程開(kāi)展的循環(huán)式動(dòng)態(tài)管理。其三，復(fù)雜性。企業(yè)績(jī)效評(píng)估的優(yōu)劣是由多方面因素決定的，其中包括了行業(yè)發(fā)展、企業(yè)制度、員工自身能力素質(zhì)等多方面客觀因素。

2.績(jī)效管理的目的

績(jī)效管理的目的體現(xiàn)在三個(gè)方面。首先，通過(guò)增強(qiáng)企業(yè)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)與工作質(zhì)效來(lái)提升部門(mén)及企業(yè)整體運(yùn)作效率，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的人力資源管理，充分展現(xiàn)出員工價(jià)值；其次，促進(jìn)企業(yè)、部門(mén)及團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)體目標(biāo)的一致性，通過(guò)員工參與到績(jī)效管理中，明確部門(mén)分工及崗位職責(zé)，引導(dǎo)企業(yè)與個(gè)人目標(biāo)達(dá)成一致，實(shí)現(xiàn)雙贏的良好局面；最后，通過(guò)對(duì)績(jī)效管理過(guò)程的監(jiān)控、目標(biāo)的貫徹落實(shí)，對(duì)于績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，找出其中不合理或不完善的地方加以改進(jìn)，確保企業(yè)、部門(mén)及員工工作效率的增強(qiáng)，也給企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、營(yíng)運(yùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)夯實(shí)基礎(chǔ)。

3.國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理的必要性

在市場(chǎng)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的實(shí)體經(jīng)濟(jì)中，國(guó)有企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理的重要性與必要性不言而喻，引導(dǎo)員工積極參與到績(jī)效計(jì)劃的制定中來(lái)，深度挖掘企業(yè)與員工潛力，這也是切實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值的必然選擇。首先，績(jī)效管理有利于國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)?？?jī)效管理通過(guò)將企業(yè)規(guī)劃分解到月、季、年度中，并落實(shí)到具體部門(mén)、個(gè)人，在引導(dǎo)一個(gè)個(gè)小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終匯集成為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，績(jī)效管理有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)管理缺陷并完善不足?？?jī)效管理是一個(gè)制定目標(biāo)、執(zhí)行計(jì)劃、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決優(yōu)化的循環(huán)過(guò)程，實(shí)施績(jī)效的過(guò)程也是發(fā)現(xiàn)企業(yè)不足、改進(jìn)解決問(wèn)題的動(dòng)態(tài)管理。再次，績(jī)效管理便于企業(yè)實(shí)施公平、科學(xué)的薪酬分配制度?？?jī)效管理體現(xiàn)的是員工業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度以及潛能，通過(guò)績(jī)效評(píng)估結(jié)果分配與之相對(duì)應(yīng)的薪酬，進(jìn)一步體現(xiàn)薪酬分配的客觀性、公正性與科學(xué)性，也起到激勵(lì)員工的效果，充分地調(diào)動(dòng)起員工積極性。最后，績(jī)效管理促進(jìn)企業(yè)與員工的共同進(jìn)步成長(zhǎng)，將企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)融合一致，在達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)增強(qiáng)員工自身價(jià)值，獲取到相應(yīng)的物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，最后實(shí)現(xiàn)雙贏。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀

1.績(jī)效管理理念有待更新

隨著國(guó)有企業(yè)深化改革的深入，以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境都發(fā)生了重大改變。部分國(guó)有企業(yè)在管理意識(shí)上扭轉(zhuǎn)不及時(shí)，未能緊跟時(shí)代與宏觀環(huán)境的變遷，缺乏創(chuàng)新與變革，內(nèi)部績(jī)效管理也僅僅被用作為分配薪酬的單一工具，其職能尚未被充分利用起來(lái)。另外，也有部分國(guó)有企業(yè)正在進(jìn)行管理革新，但還未摸索到符合企業(yè)特性與需求的績(jī)效體系，而不得不照搬照抄其他企業(yè)的模式，導(dǎo)致績(jī)效管理措施針對(duì)性不強(qiáng)，在推廣與執(zhí)行上困難重重，不但難以實(shí)現(xiàn)預(yù)定的績(jī)效管理目標(biāo)，員工接受度也不高，慢慢消耗了參與熱情與積極性，最后淪為形式化的“走過(guò)場(chǎng)”。

2.績(jī)效考核體系建設(shè)不完善

考核指標(biāo)的設(shè)定是人力資源績(jī)效管理中的核心內(nèi)容，也是最容易引起爭(zhēng)議與造成誤區(qū)的部分。從當(dāng)前國(guó)有企業(yè)設(shè)定考核指標(biāo)的情況來(lái)看，或多或少地存在簡(jiǎn)單片面或過(guò)于復(fù)雜的設(shè)置績(jī)效指標(biāo)的情形。有的在借鑒具備先進(jìn)優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)，不考慮自身情況全盤(pán)復(fù)制，沒(méi)有特點(diǎn)也不具備針對(duì)性，在指標(biāo)設(shè)置上過(guò)高或難以實(shí)現(xiàn)，極大地增加了績(jī)效考核的操作難度；有的企業(yè)更加注重眼前的短期效應(yīng)，設(shè)置的考核指標(biāo)未能體現(xiàn)出企業(yè)長(zhǎng)期利益，對(duì)于企業(yè)中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃也沒(méi)有實(shí)現(xiàn)承接，使考核指標(biāo)變動(dòng)過(guò)于頻繁，不利于落實(shí)執(zhí)行；還有的企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)單一化，不同的部門(mén)、不同性質(zhì)的崗位與職級(jí)采用統(tǒng)一的考核辦法，這種“一刀切”式的績(jī)效考核難以全面、充分地反映出員工的實(shí)際現(xiàn)狀，績(jī)效管理也失去意義。

3.員工參與度與積極性不高

評(píng)估員工實(shí)際工作能力，促進(jìn)潛能的發(fā)揮，從而實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與發(fā)展活力，是人力資源績(jī)效管理的最終目標(biāo)。但在現(xiàn)實(shí)執(zhí)行過(guò)程中，部分國(guó)有企業(yè)暴露出考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、考核內(nèi)容不明確的缺陷，導(dǎo)致績(jī)效考核工作難以貫徹落實(shí)。從員工角度出發(fā)，也了解績(jī)效考核的目的、范疇與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，久而久之則會(huì)產(chǎn)生抵觸心理。加之績(jī)效考核雖然是人力資源部門(mén)發(fā)起，但離不開(kāi)其他部門(mén)的協(xié)調(diào)與配合，若將績(jī)效工作當(dāng)成是人力資源部門(mén)的責(zé)任，在績(jī)效體系的構(gòu)建上也將脫離具體考核部門(mén)的現(xiàn)實(shí)情況，導(dǎo)致績(jī)效指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)，量化標(biāo)準(zhǔn)不合理的情況發(fā)生。若此時(shí)人力資源與部門(mén)的引導(dǎo)缺位，考核人在主觀意識(shí)影響下往往不能客觀地對(duì)被考核人開(kāi)展真實(shí)評(píng)價(jià)，績(jī)效考核也失去了原有的意義與價(jià)值，員工的參與度、積極性也將受到打擊。

4.績(jī)效考核與薪酬制度不匹配

企業(yè)薪酬體系中績(jī)效工資是其重要組成部分，長(zhǎng)期以來(lái)受到國(guó)有企業(yè)滯后的分配理念影響，薪資調(diào)整往往依靠工作年限來(lái)決定，而不是現(xiàn)代化的取決于個(gè)人業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)，這種不良局面也造成部分管理及技術(shù)人才感受不到薪酬體系的公平性造成大量流失。另外，績(jī)效工作的分配也未能與績(jī)效考核緊密關(guān)聯(lián)起來(lái)，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)效益決定了績(jī)效工資的高低，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益理想時(shí)，績(jī)效薪酬可支配額度將會(huì)上升，反之則下調(diào)，國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定員工薪酬績(jī)效。但在薪酬績(jī)效的分配上，合理性不足，如同樣部門(mén)相同崗位的績(jī)效工資，干好干壞收入一樣、態(tài)度積極與消極之間差異不大，若員工在崗位上付出了大量的精力，取得了顯著成效，卻不能在績(jī)效工資上給予肯定與嘉獎(jiǎng)，則將極大地打擊員工積極性與工作熱情，長(zhǎng)此以往不但危害企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，嚴(yán)重的還會(huì)動(dòng)搖國(guó)有企業(yè)發(fā)展根基。

5.績(jī)效考核重過(guò)程輕反饋

績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)中的重要職能是發(fā)現(xiàn)不足并針對(duì)性地加以改進(jìn)與完善，同時(shí)構(gòu)建起高效的反饋機(jī)制。盡管當(dāng)前大部分國(guó)有企業(yè)都建立了績(jī)效考核體系，但由于企業(yè)管理者與被考核員工之間缺乏有效的雙向溝通，導(dǎo)致員工不知道自身崗位的考核要求，要做什么以及該怎么做，管理者也難以收集到真實(shí)的管理現(xiàn)狀與不足，失去了完善的方向，績(jī)效管理也就喪失了應(yīng)有的作用?？?jī)效考核只有通過(guò)有效的信息交互才能在考核者與被考核者之間建立其起良好的溝通渠道，及時(shí)找出管理癥結(jié)所在，并制定出改進(jìn)方案解決問(wèn)題，才能促使績(jī)效考核的職能全面發(fā)揮出來(lái)。受限于傳統(tǒng)管理思想的束縛，部分國(guó)有企業(yè)往往更加注重績(jī)效考核的前期設(shè)定與執(zhí)行，至于反饋與溝通環(huán)節(jié)則甚少涉及。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果評(píng)估完成后，這一階段的考核工作也就結(jié)束了，員工不了解自身考核中的不足，也不知道該從什么方向進(jìn)行改善，在下一階段的考核中難免出現(xiàn)同樣的問(wèn)題。加之若考核評(píng)估中出現(xiàn)偏差，員工也沒(méi)有一個(gè)有效的申訴渠道進(jìn)行去糾正，不利于績(jī)效考核體系的完善。

三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理體系優(yōu)化策略

1.樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念

由于企業(yè)的盈利目的導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)疏于管理質(zhì)效建設(shè)與提升，將更多的精力放在擴(kuò)大市場(chǎng)份額與業(yè)績(jī)效益上，若企業(yè)管理者非人力資源專(zhuān)業(yè)出身，則更加難以清晰地認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性與促進(jìn)作用，在這種企業(yè)運(yùn)營(yíng)風(fēng)格影響下，企業(yè)上下都對(duì)績(jī)效管理不重視、不推動(dòng)。要想扭轉(zhuǎn)這種滯后的理念，實(shí)現(xiàn)貫徹落實(shí)績(jī)效管理措施取得實(shí)效，就要從提升全員的認(rèn)知與理念上著手，企業(yè)管理者也要基于企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展的角度，將績(jī)效管理作為提振員工工作積極性、增強(qiáng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率的有效工具，來(lái)優(yōu)化國(guó)有企業(yè)整體績(jī)效水平。從各個(gè)部門(mén)的角度出發(fā)，績(jī)效考核并非增加工作量的無(wú)效工作，反而是了解部門(mén)運(yùn)作現(xiàn)狀，檢驗(yàn)部門(mén)配合度的良機(jī)，應(yīng)該要積極配合與參與其中。員工也要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理對(duì)自身的促進(jìn)作用，通過(guò)績(jī)效考核的過(guò)程與結(jié)果反饋找出自身不足，找準(zhǔn)改進(jìn)方向認(rèn)真對(duì)待。

2.促進(jìn)績(jī)效管理體系的完善化、科學(xué)化

首先，要做好事前分析與設(shè)計(jì)工作。績(jī)效考核作為績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，其關(guān)鍵在于考核指標(biāo)設(shè)立的科學(xué)性、可操作性與適用性，依據(jù)不同的崗位要求與職責(zé)構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)。其中值得注意的是績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡量采用可量化、可細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)，以保障績(jī)效考核工作的客觀性與公正性。另外，指標(biāo)的選擇重質(zhì)不重量，要有針對(duì)性，以便能夠全面、真實(shí)地反映出員工的工作業(yè)績(jī)與態(tài)度表現(xiàn)。其次，保障績(jī)效考核體系的動(dòng)態(tài)性?？?jī)效考核應(yīng)針對(duì)國(guó)有企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期階段的需求來(lái)設(shè)定，因此一套績(jī)效考核體系設(shè)立后并不是一成不變的，需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部形勢(shì)的變化與需求來(lái)進(jìn)一步調(diào)整，確保其有效性。最后，提高績(jī)效考核與薪酬分配制度的關(guān)聯(lián)度，調(diào)動(dòng)起員工的主動(dòng)性與積極性，充分地展現(xiàn)公正、公平以及按勞分配的薪酬分配原則。

3.構(gòu)建起與企業(yè)文化相匹配的績(jī)效管理機(jī)制

企業(yè)文化具有激勵(lì)、引導(dǎo)、規(guī)范與凝聚的作用，可以起到增強(qiáng)績(jī)效管理的效果，由此國(guó)有企業(yè)文化的構(gòu)建需要積極納入績(jī)效管理內(nèi)容，將人員崗位調(diào)動(dòng)、職位晉升以及薪酬調(diào)整等作為有效的控制措施。健康積極的企業(yè)文化可以引導(dǎo)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的發(fā)展目標(biāo)，為員工的自我提升打造一個(gè)良好的內(nèi)部分為與環(huán)境，提升員工積極性與責(zé)任心，并在績(jī)效考核中得到正向反饋。與績(jī)效管理相配的企業(yè)文化特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。第一，賞罰分明?？己诉^(guò)程透明公正，考核結(jié)果對(duì)應(yīng)清晰明確的獎(jiǎng)懲措施，員工也樂(lè)于反饋與溝通。第二，為員工提升自我提供空間與渠道，如符合員工需求的培訓(xùn)、交流會(huì)等，增強(qiáng)員工綜合素質(zhì)。第三，構(gòu)建良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，激勵(lì)員工創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)，促使其建立起目標(biāo)感與成就感。企業(yè)文化作為員工精神建設(shè)的有效途徑，對(duì)于統(tǒng)一員工思想、指導(dǎo)行為影響深遠(yuǎn)。

4.確立清晰明確的考核目標(biāo)

當(dāng)前我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)中往往由于目標(biāo)不明確，或發(fā)展規(guī)劃穩(wěn)定性不強(qiáng)等弊端被詬病，時(shí)常由于不同管理者管理風(fēng)格的差異、營(yíng)運(yùn)目標(biāo)的變動(dòng)等因素，導(dǎo)致內(nèi)部崗位要求及員工職責(zé)職能發(fā)生相應(yīng)的改變，致使員工工作目標(biāo)不清晰、被考核內(nèi)容模糊，進(jìn)而直接影響了績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性與客觀性。為了更好地優(yōu)化這一問(wèn)題，企業(yè)管理者需要從企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的角度出發(fā)，有人力資源部門(mén)主導(dǎo)對(duì)不同部門(mén)及其崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)定，編制詳盡、明確的崗位說(shuō)明書(shū)，并列出相應(yīng)的權(quán)責(zé)利等內(nèi)容，對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段應(yīng)達(dá)成的崗位業(yè)績(jī)與目標(biāo)進(jìn)行明確，便于被考核人員準(zhǔn)確地做出相應(yīng)調(diào)整，更好地達(dá)成預(yù)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)。

5.科學(xué)使用考核結(jié)果

隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)深化改革的不斷推進(jìn)，企業(yè)管理者對(duì)于人力資源管理體系建設(shè)也越來(lái)越重視，為了進(jìn)一步提高績(jī)效考核的有效性，就必須充分科學(xué)的利用考核結(jié)果。績(jī)效考核結(jié)果反映出員工的業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度及發(fā)展?jié)摿Γ@并不是考核的最終目標(biāo)，而是基于考核結(jié)果找出員工優(yōu)劣勢(shì)，在鼓勵(lì)進(jìn)一步提高的同時(shí)，對(duì)不足之處及時(shí)完善?？陀^公正的考核結(jié)果也為員工優(yōu)化、提升自我指引了方向，便于員工針對(duì)性地開(kāi)展。另外，績(jī)效考核的結(jié)果還要與薪酬分配制度掛鉤，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予物質(zhì)或精神層面的嘉獎(jiǎng)，對(duì)于不符合崗位要求的員工提供培訓(xùn)或?qū)W習(xí)幫助，進(jìn)一步激發(fā)出員工的參與度與積極性，全面地發(fā)揮出績(jī)效管理的約束、引導(dǎo)與促進(jìn)職能，最后，為了確?？?jī)效考核的客觀性與公正性，還要建立起考核部門(mén)與被考核人之間的溝通反饋機(jī)制，為員工搭建起交流的平臺(tái)，對(duì)于有質(zhì)疑或不公的現(xiàn)象能夠有申訴渠道，保障員工的合理權(quán)益。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源績(jī)效管理對(duì)于促進(jìn)國(guó)有企業(yè)健康發(fā)展具有深遠(yuǎn)積極的意義，企業(yè)管理者也應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效體系建設(shè)的必要性，通過(guò)構(gòu)建、設(shè)置合理適用的績(jī)效指標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)管理效能。另外，以人為本宗旨的績(jī)效考核制度也是對(duì)傳統(tǒng)粗放式管理手段的改革，以促進(jìn)、鼓勵(lì)、引導(dǎo)代替強(qiáng)制處罰，讓員工從心理層面上得到安撫，促使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、責(zé)任感以及使命感，也從另一個(gè)角度出發(fā)減少優(yōu)秀人才的流失。國(guó)有企業(yè)也需要在不同的發(fā)展階段中，持續(xù)探索更加完善、健全的績(jī)效管理策略，完成階段性企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)不斷提升管理水平，為迎接新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。