新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理問題及對(duì)策探討

汪婧媛

（中國生物技術(shù)股份有限公司，北京 100000）

為了保障企業(yè)在新時(shí)期可以持續(xù)健康發(fā)展，對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)化是極為必要的。薪酬管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，需要引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及管理人員的高度重視，結(jié)合企業(yè)當(dāng)下發(fā)展，需要對(duì)人力資源薪酬管理進(jìn)行全方位的優(yōu)化，讓員工無可爭議地踏實(shí)工作，幫助企業(yè)更好地發(fā)展下去。

一、新時(shí)期加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的意義

每個(gè)成功的企業(yè)都應(yīng)具備先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)下我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展處在轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，其轉(zhuǎn)型是否能夠成功，最為關(guān)鍵的因素在于人才作用的發(fā)揮，把人才的作用最大限度地發(fā)揮出來，可以使企業(yè)實(shí)力獲得提升，使企業(yè)的效益得到增長。然而如何保留人才、強(qiáng)化績效管理機(jī)制與提升激勵(lì)效率已經(jīng)成為目前企業(yè)人力資源管理工作面臨的巨大挑戰(zhàn)。對(duì)于企業(yè)人才保留與激勵(lì)而言，其重點(diǎn)在于人力資源的薪酬管理上，科學(xué)、有效的薪酬管理制度可以吸引各類人才、留住人才，使企業(yè)的創(chuàng)新、發(fā)展得到人力保障。薪酬管理作為連接崗位、績效和人才管理的紐帶，它無論對(duì)企業(yè)還是對(duì)每一名員工來講都意義深遠(yuǎn)，薪酬管理是一種保障，使員工“勞有所獲，動(dòng)有所得”，以維持員工正常生活、企業(yè)日常運(yùn)行。目前，“勞有所獲”四個(gè)字的含金量越來越高，從“有保障”到“節(jié)節(jié)高”，勞動(dòng)者的權(quán)利正得到更大力度的伸張，這既是一種挑戰(zhàn)，又是一種機(jī)遇。科學(xué)、有效的薪酬管理制度不但能夠增強(qiáng)員工的滿意度，保障企業(yè)員工結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，同時(shí)，可以更大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作熱情和潛力，從而提升人力資源的工作效率，甚至提高組織效能，使員工與企業(yè)雙方的利益都有所保障，進(jìn)而達(dá)成雙贏。依據(jù)以往的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在我國有八成的企業(yè)建立了專門的薪酬管理制度體系，但是，受傳統(tǒng)、陳舊的薪酬管理制度的制約，致使一些企業(yè)的薪酬管理工作依然只是通過初級(jí)會(huì)計(jì)核算等手段開展薪酬管理工作，在當(dāng)下，對(duì)人力資源薪酬管理進(jìn)行優(yōu)化及創(chuàng)新是必要的。對(duì)于企業(yè)，核心員工的流失將帶來十分慘痛的打擊，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的競(jìng)爭力極度下降。因此，為了有效規(guī)避這種情形，就要加強(qiáng)對(duì)核心員工的薪酬管理，明確崗位價(jià)值，匹配員工能力，加大對(duì)擁有優(yōu)異績效水平的員工的獎(jiǎng)勵(lì)程度，以此留住核心人才。通過激勵(lì)手段將“平庸”變?yōu)椤白吭健?，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)職能，改善民生。

二、新時(shí)期KW公司人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

KW公司是一家中央企業(yè)的三級(jí)公司，由多家公司重組而來，員工組成較為復(fù)雜，在同崗位中，不同來源的員工薪資差異較大，且層級(jí)呈科層制，等級(jí)劃分嚴(yán)格。

KW公司同時(shí)也是一家銷售公司，因此，其在薪酬管理上有著極為突出的行業(yè)特征。首先，其運(yùn)用多種工資并存的方式。工資制度遵照崗位及人員類別分成協(xié)議工資、銷售工資以及等級(jí)工資幾種方式。對(duì)于這種劃分而言，其較好地將各個(gè)崗位的特質(zhì)進(jìn)行了兼顧，有針對(duì)性地對(duì)不同員工進(jìn)行工資分配；其次，工資結(jié)構(gòu)也較為簡單。以簡化管理作為目標(biāo)，大力追求工資結(jié)構(gòu)的清晰化和工資項(xiàng)目的簡單化。但在實(shí)施過程中，依然存在不盡人意的地方。

三、新時(shí)期KW公司人力資源薪酬管理存在的問題

1.缺乏先進(jìn)的薪酬管理理念

當(dāng)下，企業(yè)沒有足夠重視人力資源管理對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要意義，把企業(yè)發(fā)展建設(shè)的重心，傾斜于經(jīng)濟(jì)效益上，這對(duì)于企業(yè)優(yōu)良以及長久地發(fā)展極為不利。同時(shí)，在薪酬管理上依然運(yùn)用較為傳統(tǒng)的管理思想和模式，觀念落后的管理方式已經(jīng)不能滿足新時(shí)期的發(fā)展需要，甚至已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的包袱。薪酬管理作為人力資源管理的核心子系統(tǒng)，理應(yīng)用戰(zhàn)略眼光重新進(jìn)行審視。所以企業(yè)要做好薪酬管理工作，一定要積極引入最先進(jìn)的薪酬管理理念，唯有把先進(jìn)薪酬管理理念作為指引，才可以切實(shí)有效地做好薪酬管理的每項(xiàng)工作，以此來提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭力。

2.薪酬管理體系不完善

薪酬管理擁有激勵(lì)作用，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)導(dǎo)向作用，可以較好地提升企業(yè)人力資源管理的水準(zhǔn)，強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展活力，當(dāng)下企業(yè)薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制較為缺乏，嚴(yán)重抑制了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的腳步，當(dāng)下企業(yè)的薪酬管理體系不完善，主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：首先，企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響較深，根本沒能建設(shè)出可以適應(yīng)當(dāng)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的薪酬管理制度，致使薪酬管理制度發(fā)展活力缺失；其次，當(dāng)下企業(yè)的績效考核制度還有所缺失，在績效考核內(nèi)缺乏對(duì)每個(gè)崗位詳盡責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)，致使員工沒有較高的工作積極性，使得企業(yè)發(fā)展受到抑制。

3.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不科學(xué)

薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)建設(shè)，有助于激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，相反，不合理的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)抑制能力較強(qiáng)員工的發(fā)展，致使企業(yè)流失較為優(yōu)秀的人力資源。當(dāng)下，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)而言，主要還是依據(jù)員工的職位級(jí)別來進(jìn)行確定的，所以唯有員工得到晉升后，來到級(jí)別更高的職位后，其薪資才會(huì)有所增長，這種薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工工作主觀能動(dòng)性的發(fā)揮極其不利。

4.監(jiān)督機(jī)制不完善

針對(duì)薪酬的分配而言，不僅要持續(xù)走基本市場(chǎng)化道路，還需要結(jié)合專門的分配管理制度，各個(gè)部門要對(duì)薪酬分配宏觀調(diào)控的監(jiān)督和指導(dǎo)進(jìn)行強(qiáng)化，這些針對(duì)有效規(guī)范的薪酬制度而言，擁有很大的推進(jìn)作用。但是，在當(dāng)下，整個(gè)企業(yè)的整體監(jiān)督體系還不完善。與此同時(shí)，各種考核較多，這導(dǎo)致了管理人員不能建設(shè)長期有效的薪酬制度，只是重視眼前的成果，這使得整個(gè)薪酬管理水平受到了抑制。

四、新時(shí)期解決KW公司人力資源薪酬管理問題的對(duì)策

1.樹立先進(jìn)的薪酬管理理念

首先，作為中央企業(yè)的一部分，要認(rèn)真學(xué)習(xí)黨中央國務(wù)院發(fā)布的相關(guān)文件，按照相關(guān)文件要求落實(shí)到地；其次，作為一家企業(yè)，為了提升人力資源薪酬管理的水準(zhǔn)，企業(yè)要積極引進(jìn)較為先進(jìn)的薪酬管理理念，以先進(jìn)的薪酬管理理念為核心，依據(jù)企業(yè)本身的現(xiàn)實(shí)發(fā)展情形建設(shè)科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制。這就要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)薪酬管理理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，重視人力資源薪酬管理工作，與薪酬管理從業(yè)人員一同加大力度學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理思想，持續(xù)關(guān)注先進(jìn)的薪酬管理實(shí)踐案例，在平常的工作中持續(xù)發(fā)現(xiàn)問題并處理問題以此來累積在薪酬管理工作上的經(jīng)驗(yàn)。從而更優(yōu)地適應(yīng)新時(shí)期市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的環(huán)境。例如，學(xué)習(xí)柔性人力資源管理理論，以應(yīng)對(duì)如新冠疫情等不可抗力因素導(dǎo)致的影響。與此同時(shí)，在現(xiàn)實(shí)的工作中，積極了解員工在薪資待遇上的想法，依據(jù)企業(yè)本身的發(fā)展?fàn)顩r系統(tǒng)地實(shí)行薪酬管理內(nèi)容，加強(qiáng)決策的可實(shí)用、可操作性，以把薪酬管理領(lǐng)域的每項(xiàng)工作落到實(shí)處為準(zhǔn)，最大限度地激勵(lì)企業(yè)員工的工作熱情，使企業(yè)發(fā)展保持活力，進(jìn)而達(dá)成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

2.健全薪酬管理制度

企業(yè)要依據(jù)黨中央國務(wù)院相關(guān)政策及指導(dǎo)意見結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行完善，同時(shí)要提高人力資源薪酬管理水平?！秶鴦?wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號(hào)）文件（以下簡稱《意見》）要求“國有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入”。根據(jù)文件要求，當(dāng)下企業(yè)完善薪酬管理制度要著重做好以下兩點(diǎn)：首先，要構(gòu)建以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的付薪體系；其次，就是要建立有效的績效考核制度。崗位作為組織的最小單位，它的建立從企業(yè)的宏觀愿景出發(fā)，經(jīng)過制定組織戰(zhàn)略，建立組織架構(gòu)，設(shè)置部門以及澄清職責(zé)等一系列管理動(dòng)作，所明確的基層結(jié)果。依據(jù)崗位價(jià)值建設(shè)薪酬管理制度體系能夠反映薪酬管理的公平性，因此，對(duì)于崗位價(jià)值評(píng)估而言，一個(gè)全面的評(píng)估體系尤為重要，管理人員要對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行全面的評(píng)估，評(píng)價(jià)指標(biāo)要保障精細(xì)化，可以從影響、溝通、創(chuàng)新、知識(shí)、危險(xiǎn)性五個(gè)因素出發(fā)擴(kuò)展到如組織規(guī)模、溝通性質(zhì)、創(chuàng)新要求、知識(shí)層次、危險(xiǎn)性等12個(gè)維度，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行打分，確定崗位級(jí)別。根據(jù)崗位級(jí)別確定基本工資的區(qū)間范圍。這樣一來對(duì)于關(guān)鍵崗位等重要崗位的基本工資必將區(qū)別于一般性崗位。再根據(jù)員工自身硬件條件、能力等與崗位的匹配程度，決定員工的基礎(chǔ)薪資應(yīng)當(dāng)落在區(qū)間范圍的哪個(gè)位置，基本工資水平必將向高端人才傾斜?！兑庖姟愤€指出：“加強(qiáng)全員績效考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，切實(shí)做到能增能減”。在以公平公正為根本，最大限度地滿足員工對(duì)薪資要求的同時(shí)，企業(yè)還要依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)發(fā)展情形對(duì)績效考核制度進(jìn)行優(yōu)化，保障其全面性、高效性，做好有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰工作，以此把薪酬管理的激勵(lì)性最大程度地發(fā)揮出來，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展?？冃Э己酥贫鹊脑O(shè)置可以采取上不封頂，下不保底的原則，從而消除國有企業(yè)“大鍋飯”的落后局面。對(duì)于績效考核的設(shè)置注重如下原則：

（1）基準(zhǔn)目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該以員工能夠控制的標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)。

（2）數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過公式計(jì)算確定績效工資的分配情況，而不是依靠管理人員的主觀判斷。

（3）績效指標(biāo)應(yīng)該是客觀的、可量化的。

（4）對(duì)于績效優(yōu)異的員工，超額部分應(yīng)呈現(xiàn)差異化甚至指數(shù)增長，上不封頂。

績效工資作為一種短效激勵(lì)手段可以在短期內(nèi)對(duì)員工起到強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，但放眼未來，績效工資將不能滿足高端人才的需求，因此，還要設(shè)置合理的長效激勵(lì)機(jī)制，如股票、期權(quán)等。更要設(shè)置合理的晉升通道，有升必有降，形成一種可上可下的競(jìng)爭局面。

績效考核既是約束，又是挑戰(zhàn)，合理的制度建設(shè)可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)掘員工潛力，從而將企業(yè)向?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的方向推進(jìn)。

3.合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)

在對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行完善時(shí)，要設(shè)置科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，以此來提升薪酬管理工作的效率，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容包含以下三部分：即基本工資、績效工資以及福利。想要提升薪酬結(jié)構(gòu)的公平及靈活性，就要根據(jù)崗位性質(zhì)的不同來建設(shè)差異化的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，對(duì)于管理、支持崗位等可以采用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制管理，績效工資所占比例控制在30%以內(nèi)；對(duì)于相同崗位級(jí)別，設(shè)置了不同的基本工資，激勵(lì)員工不斷上進(jìn)，改善自身硬件條件，如學(xué)歷提升、職稱評(píng)審等，從而提高基本工資水平；而對(duì)于銷售崗位，采用不定時(shí)工作制，加強(qiáng)績效考核，通過績效工資影響銷售人員的短期銷售行為，從而達(dá)到增加銷售量、利潤、客戶量等目的。如果說基本工資是保障，績效工資是激勵(lì)，那么福利就是體現(xiàn)員工關(guān)懷的方式了，福利既具有一定的社會(huì)作用，同時(shí)也是吸引人才、留住人才的一種方式，多元化的員工福利建設(shè)可以使員工的歸屬感、幸福感增加。對(duì)此，企業(yè)要建設(shè)福利制度，應(yīng)包含兩個(gè)方面：即物質(zhì)類福利和精神類福利。對(duì)于物質(zhì)類福利而言，主要包含餐補(bǔ)和交通補(bǔ)助以及保險(xiǎn)福利等諸多內(nèi)容；而對(duì)于精神類的福利要包含一些相關(guān)的榮譽(yù)稱呼，例如，月度最佳員工、銷售標(biāo)兵等等，以覆蓋性的方式強(qiáng)化員工的工作積極性和榮譽(yù)感。企業(yè)還可以定時(shí)舉行表彰大會(huì)，對(duì)獲取榮譽(yù)稱呼的員工進(jìn)行物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，以此更好地增強(qiáng)員工的歸屬感、幸福感與滿足感。以減少人員流動(dòng)，保證企業(yè)人員在一定時(shí)間內(nèi)的穩(wěn)定性，從而更好地為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。

4.完善監(jiān)督機(jī)制

針對(duì)薪酬管理而言，要想實(shí)現(xiàn)高效性和公平性，就要結(jié)合科學(xué)的監(jiān)督管理機(jī)制。監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制之間有著很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，其二者既相互制約，又相互促進(jìn)。所以，為保障薪酬管理制度可以規(guī)范的實(shí)施，體現(xiàn)公平性，達(dá)到激勵(lì)作用，就要完善企業(yè)內(nèi)部的工資分配監(jiān)督機(jī)制。將企業(yè)工資收入分配情況定期向員工公開，接受員工監(jiān)督。

四、結(jié)語

新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理屬于繁雜而又龐大的工程。企業(yè)要想在當(dāng)前競(jìng)爭激烈的市場(chǎng)內(nèi)占據(jù)有利地位，就一定要積極響應(yīng)國家號(hào)召，深入調(diào)查分析經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況和經(jīng)濟(jì)效益來對(duì)薪酬制度實(shí)行科學(xué)、合理、高效的設(shè)計(jì)和建設(shè)。然而，形成一個(gè)完善的薪酬管理制度不是一蹴而就的，要在制度執(zhí)行的過程中定期審核，并對(duì)標(biāo)市場(chǎng)水平，不斷進(jìn)行改進(jìn)，逐步形成一套完善的薪酬管理制度。充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的正向作用，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力，為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，早日實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景，以及承擔(dān)社會(huì)職責(zé)上貢獻(xiàn)力量。