企業(yè)構(gòu)建人力資源管理體系的措施探討

王友南

（中國社會科學(xué)院研究生院，北京 102488）

一、人力資源管理定義

人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能被企業(yè)所用，且對價值其貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力的總稱。人力資源的本質(zhì)就是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。人力資源管理，就是運用科學(xué)的方法與系統(tǒng)化的管理，結(jié)合資金、設(shè)備、市場等要素，充分地運用人的體力與腦力，為組織創(chuàng)造經(jīng)濟效益。同時，提高人的主觀能力性，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造更大的財富的過程。

二、人力資源管理的職能

對于人力資源管理的職能，通常分為六大模塊，但總結(jié)起來就四個字“選、育、用、留”，結(jié)合企業(yè)的內(nèi)外部運營環(huán)境，形成一系列的制度與執(zhí)行方法，并貫徹執(zhí)行，從而構(gòu)建體系化人力資源管理體系。

三、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.對人的定位不準(zhǔn)

人力資源管理首先是建立在對人性的假設(shè)上的。人性假設(shè)有X理論（以經(jīng)紀(jì)人人性假設(shè)為理論依據(jù)的管理理論）、Y理論（與X理論相對，將人性假設(shè)為喜愛工作，發(fā)自內(nèi)心地愿意承擔(dān)責(zé)任的理論）?，F(xiàn)在，中國很多企業(yè)是以X理論為基礎(chǔ)，以嚴(yán)密的監(jiān)督、處罰作為日常管理，忽視員工的需求，不是“以人為本”的管理。這種管理方式，在中國改革早期是適用的，但是，社會發(fā)展至今，年輕一代的教育水平大大提高，視野同上一代完全不一樣，對社會的訴求呈現(xiàn)多樣化，所以對人管理的理論基礎(chǔ)就要發(fā)生變化。

2.不重視，投入不夠

在中國，還是以中小企業(yè)為主，大多數(shù)企業(yè)人力資源部人力配置不足，管理人員沒有從業(yè)經(jīng)驗，憑經(jīng)驗進行日常管理。按歐美企業(yè)管理經(jīng)驗，每100人配置1名人力資源管理人員，而我國很多制造企業(yè)200-300人配一名管理人員，軟硬件配置也不夠，更有甚者，任用自己的親戚、親信管理人力資源部，以便監(jiān)控人事動態(tài)，不能形成專業(yè)化的人力資源管理機制。

3.事務(wù)性管理

人力資源還是設(shè)定在人事管理水平，沒有上升到人力資源管理的層面。只能處理日常事務(wù)性工作，如招聘、計算工資、辦理離職手續(xù)等，根本談不上人力資源管理，更談不上進行人力配置、開發(fā)、激勵、企業(yè)文化建設(shè)等工作，而人力資源管理是非常專業(yè)化的工作，涉及財務(wù)、市場、企業(yè)運營、心理、社會學(xué)、政治、國際環(huán)境等因素，沒有受過專業(yè)化培訓(xùn)的是做不到的。

4.片段化管理

企業(yè)對“選、育、用、留”對四個職能，只重視某一兩個模塊，不能進行體系化管理。企業(yè)為了短期利益，大多選擇“選”“用”這兩個模塊，為了利潤在選人上會投入一定的資源，招到人手后就希望人員的效益最大化，但是在“育”“留”上著力不多，造成人對企業(yè)的歸屬感不強，黏著力很小，流動性很大，企業(yè)只能在“選”“用”這兩模塊反復(fù)投入，形成不了人對企業(yè)的依賴，也就形成不了以人力資本為核心的企業(yè)競爭力。

總之，在新形勢下，中國企業(yè)正努力提升企業(yè)的技術(shù)實力，向高端制造業(yè)進軍，企業(yè)要順應(yīng)經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，以全新的發(fā)展理念，專業(yè)化的人力資源管理系統(tǒng)、團隊對企業(yè)的人力資源進行管理并提升。

四、企業(yè)構(gòu)建人力資源管理體系的措施

1.提高對人的定位的準(zhǔn)確性

首先，企業(yè)家要提升企業(yè)對人的認(rèn)識，這是人力資源管理的起點，要建立以Y理論為基礎(chǔ)的管理體系，以人為本。企業(yè)家不提升對人的認(rèn)識，人力資源部門就很難得到企業(yè)的資源支持，也不能將人力資源工作滲入市場、運營、資本運作過程中，也就發(fā)揮不了人的作用。以人為本，就是以人為制定人力資源政策的中心，結(jié)合人的需求，在企業(yè)運營過程充分考慮及滿足人的需求，根據(jù)馬斯洛的需求理論，公司在提升生理、安全需求的基礎(chǔ)上，提高更高層次的需求，高層次的需求向高端人力傾斜，這樣建立多層次人力資源政策，兼顧公司的效率與利潤兩方面。

現(xiàn)代的年輕一代受教育程度較高，他們的父母也不想讓子女受苦，新一代沒有明顯經(jīng)濟壓力，而且需求層次明顯提升，所以，企業(yè)家需要調(diào)整企業(yè)的發(fā)展理念，與時俱進。同樣這也是產(chǎn)業(yè)升級的需求，因為高端產(chǎn)業(yè)，本身也對人的教育程度、思維開放性需求更高，也需要新一代具有獨力思考的能力，主動地去創(chuàng)造。所以，企業(yè)家要有好的管理理念，在對人的定位上提升認(rèn)識，在企業(yè)軟硬件上升級，以滿足人的更高的需求。

在人力資源管理中，企業(yè)需要擁有先進的管理觀念，并將其表現(xiàn)在開發(fā)與經(jīng)營管理體系構(gòu)建完善中，人力資源才會得到優(yōu)化配置[1]。

2.建立系統(tǒng)化的人力資源管理體系

圍繞“選、育、用、留”這四個功能，構(gòu)建系統(tǒng)化的人力資源體系。

（1）“選”就是招聘。吸引并發(fā)現(xiàn)人才，招聘包含內(nèi)聘、外聘，就是幫助公司

招聘并吸引外部人才，發(fā)現(xiàn)、挖掘內(nèi)部人才。了解人才的特長，根據(jù)能力的需求分配職員的工作崗位，這是人力資源管理的重要職能。有些中小企業(yè)對于人才的了解不夠充分，將人才錯用、誤用或是大材小用[2]，這些行為就是浪費人才，對企業(yè)不負(fù)責(zé)。在招聘工作之前，公司就要制定好招聘的薪酬福利政策、薪資的市場定位、引才的內(nèi)外部渠道、崗位定編，崗位說明書等系列工作。如果這些定不好，招聘工作就做不好，既使人招進來了，也留不住，留住也不能充分發(fā)揮人的潛力，就是浪費。

（2）“育”就是培訓(xùn)與發(fā)展。所有人才，無論是外部招聘，還是內(nèi)部挖掘，剛開始都會與公司的崗位定位有一定的偏差，所以就要“育”，首先要培訓(xùn)，針對目標(biāo)崗位的定位，提供培訓(xùn)，使人才與崗位適配；發(fā)展就是對人能力的提升，基于企業(yè)的發(fā)展方向，結(jié)合人的潛力，進行培訓(xùn)并使人的能力提升，使人在企業(yè)中有所發(fā)展。同時，人也會反哺企業(yè)，以促進企業(yè)的發(fā)展，這就是公司的人力資本，是企業(yè)的核心競爭力。

（3）“用”合理地利用人的能力。要將人放在合適的位置，給予一定的資源，明確的工作任務(wù)，使人充分地發(fā)展自己的能力，產(chǎn)出工作成果。在這過程中要提供必要的監(jiān)控，出現(xiàn)偏差時，要及時糾正，做得好時要給予獎勵，這樣才能發(fā)揮出人的主觀能動性。對于工作經(jīng)常做不好，態(tài)度惡劣，必要時也要進行淘汰。建立一個公平、制度化的工作評估機制，使工作好壞有一個評估與反饋機制，這樣才能促進人才的優(yōu)勝劣汰。

（4）“留”就是讓人才安心在企業(yè)中發(fā)展。企業(yè)要留人，首先是企業(yè)要有一個好的回報機制，包括薪酬與福利制度，現(xiàn)在是商業(yè)社會，物質(zhì)回報是留人基本條件，所以企業(yè)需要一個定位，要確定綜合報酬在薪酬市場中的位置，50%分位，75%分位，還是90%分位? 要根據(jù)公司實際情況進行薪酬定位。其次，中小企業(yè)在完善人力資源管理體系的同時，需要調(diào)查在實際的社會環(huán)境下其他公司對員工所制定的平均薪酬標(biāo)準(zhǔn)和福利情況，參考自家員工工作的成果，為職員們確立合理的待遇水準(zhǔn)[3]。

同時要在學(xué)習(xí)、子女教育、解決配偶工作等事情給予便利，有條件的企業(yè)可以用無息貸款、配股的方式留人。同時要加大感情投入，逢年過節(jié)組織一些活動、發(fā)放一些福利，以留住員工的心。很多企業(yè)家老是要員工感恩，問題在于企業(yè)有多少恩用在員工身上，如果你能給的，其他企業(yè)也能給，員工為什么要感恩？只有在員工身上有特別的投入，員工才會感恩。

將以上內(nèi)容形成制度化，定期評估改進，就形成一套完整的人力資源管理體系，同時將這套制度提升成為企業(yè)文化的一部分，就能創(chuàng)造出和諧、引人上進的工作環(huán)境。

3.專業(yè)化管理

所有事情都是人做的，構(gòu)建系統(tǒng)化的人力資源體系，需要專業(yè)化的人力資源管理人才，執(zhí)行也是一樣，所以企業(yè)家要選專業(yè)人才去管理人力資源工作。人力資源這個職業(yè)入職門檻低，現(xiàn)在對于招聘人力資源工作人員，也沒有特別的專業(yè)要求，但實際上，人力資源工作對從業(yè)人員素質(zhì)要求很高，因為是管人的工作，它是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，需要懂政治、經(jīng)濟、心理、管理、市場、財務(wù)等多學(xué)科內(nèi)容，既要求是雜家，也要求是專才，如果沒有受過專業(yè)化的訓(xùn)練，以及在企業(yè)中有實操經(jīng)驗，是很難做好的，所以，企業(yè)家要想盡辦法挖掘這一類人才，幫助公司管理人力資源部門。很多企業(yè)家想讓人力資源管理人員接受財務(wù)、戰(zhàn)略、市場方面的培訓(xùn)，就是基于人力資源部門很高的定位所提出的要求。

4.執(zhí)行簡單，流程明確

制度定好后，要及時宣傳、培訓(xùn)，要讓整個公司知道，并形成企業(yè)共識。要在企業(yè)宣傳欄將制度貼出來，電腦公共盤能查找到。同時，在制訂制度時，要設(shè)計科學(xué)、利于操作、可以執(zhí)行的工作流程和用來記錄的表單，方便各部門操作，過程簡單，節(jié)省時間，使記錄工作具有易于保留和追蹤的特點。

制度的功用在于執(zhí)行，所以在流程設(shè)定上一定要簡單易行、操作性強，權(quán)責(zé)明確，不能含糊其詞，這樣才能利于執(zhí)行，并發(fā)揮管理的作用。

5.發(fā)現(xiàn)問題，及時總結(jié)改進

對于制度在執(zhí)行過程中產(chǎn)生的問題，要及時地總結(jié)。因為，人力資源部門只是主導(dǎo)人力資源工作，在各職能部門每天也在做人力資源工作，所以，人力資源管理人員應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)范圍內(nèi)的問題，進行總結(jié)并反饋給各職能部門，并提出改善方案或改進人力資源制度，用PDCA的方法提升人力資源管理水平，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

五、總結(jié)

21世紀(jì)最缺的就是人才，如何利用人才優(yōu)勢，是企業(yè)很大的一個難題，在市場、財務(wù)、生產(chǎn)、品質(zhì)、物流各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)中運用好人，就需要公司構(gòu)建出一套系統(tǒng)的人力資源管理體系，使人盡其才、物盡其用。