企業(yè)激勵決策應(yīng)用存在的不足及完善策略分析

楊曜光

（西安衛(wèi)光氣體有限公司，陜西 西安 710065）

在我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，企業(yè)所面臨的問題逐漸朝著復(fù)雜化的方向轉(zhuǎn)變，為了滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，要制定更加科學(xué)而完善的激勵決策，以促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，提高員工管理水平，不斷地加強(qiáng)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展活力，提高最終的經(jīng)濟(jì)效益[1]。激勵決策是人力資源管理的重要內(nèi)容，通過激發(fā)人的行為、心理使員工努力完成組織任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，同時，開發(fā)人才潛在能力，吸引、挽留優(yōu)秀人才為企業(yè)效力，并形成良性的競爭環(huán)境。從中可以看出激勵決策在企業(yè)經(jīng)營管理工作中的優(yōu)勢是非常突出的，因此，要充分地發(fā)揮激勵決策本身的優(yōu)勢，推動企業(yè)的健康、長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、影響企業(yè)激勵決策的因素

在企業(yè)經(jīng)營管理中，在制定激勵決策時，需要明確其中的影響因素，根據(jù)員工需求的不同層次制定針對性較強(qiáng)的激勵策略，從而使得企業(yè)當(dāng)前的激勵效果能夠得到充分的增強(qiáng)，從整體上看影響企業(yè)激勵決策的因素主要分為以下幾個方面。

1.物質(zhì)激勵

大多數(shù)企業(yè)在制定激勵方式時，通常以物質(zhì)激勵為主要手段，例如，獎金、獎品或者是其他形式的補(bǔ)貼等等，企業(yè)以業(yè)績考核的方式確定最終的物質(zhì)獎勵方式，激勵效果明顯，可以進(jìn)一步地調(diào)動被激勵者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，滿足其日益增長的物質(zhì)文化生活需要，在大多數(shù)企業(yè)中實(shí)用性是比較強(qiáng)的。但是，如果在具體實(shí)施過程中存在過度獎勵或者是目標(biāo)擴(kuò)大化時，員工將對企業(yè)當(dāng)前的激勵制度產(chǎn)生一定的依賴感，形成新的“平均主義”，擴(kuò)大化地分配獎勵等于無激勵，導(dǎo)致最終激勵作用無法得以充分的發(fā)揮[2]。

2.工作環(huán)境

工作環(huán)境狹義上指工作地周圍的物理環(huán)境，如辦公室、工廠、車間等，對工作環(huán)境可從個體的、人際關(guān)系的和組織結(jié)構(gòu)的三個層次進(jìn)行分析，它是提高崗位員工工作積極性以及認(rèn)同感的重要場所、空間、氛圍。其中包含企業(yè)文化和團(tuán)隊合作等不同的方式，能夠使員工產(chǎn)生對企業(yè)本身的依賴感和歸屬感。首先，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中需要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，合理地規(guī)劃人力資源構(gòu)成形成新的生產(chǎn)力，改善內(nèi)部環(huán)境，增強(qiáng)員工幸福感是企業(yè)管理的新課題，干凈、舒心的工作環(huán)境可以提升員工的工作熱情，從而使內(nèi)部環(huán)境能夠得到凈化，提高員工當(dāng)前的歸屬感。如果員工在日常工作中并不認(rèn)同周邊工作環(huán)境，會影響最終的工作熱情以及工作積極性，也會導(dǎo)致最終激勵效果無法得以充分地突出；其次，大多數(shù)企業(yè)選擇工作本身作為主要的激勵獎勵方式，例如，通過工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)換進(jìn)一步地明確工作目標(biāo)，通過提高績效獎勵、減少工作時間或者簡化操作流程簡以迎合員工的心理，但是，大多數(shù)員工在日常工作中出現(xiàn)懶惰的情緒并不來源于工作的本身，而與安全隱患、人與人的溝通環(huán)境氛圍、企業(yè)文化、人際關(guān)系等密切相關(guān)。當(dāng)職工產(chǎn)生了負(fù)面情緒，那么在工作主動性方面也很難滿足相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，因此，在這一背景下需要采取更加科學(xué)的激勵方式，才可以提高員工當(dāng)前的工作積極性和認(rèn)同感。

3.員工的發(fā)展

大多數(shù)員工在選擇自己的職業(yè)時，首先要考慮自身未來的發(fā)展，例如，在企業(yè)發(fā)展中是否給優(yōu)秀員工提供一定的晉升空間，這是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要基礎(chǔ)。在實(shí)際工作中一些企業(yè)通過滿足這一條件制定員工激勵制度，根據(jù)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展規(guī)模優(yōu)化整個激勵內(nèi)容。職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升激勵法和培訓(xùn)激勵法是員工激勵策略中的三種常見方式，靈活運(yùn)用這三種方式，在企業(yè)與員工的雙重作用下，企業(yè)得到飛速發(fā)展。同時，企業(yè)不再局限于以物質(zhì)激勵為主的單一激勵方式，能夠全方位地提高員工對企業(yè)的歸屬感，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展[3]。

二、企業(yè)激勵決策應(yīng)用中存在的不足

雖然一部分企業(yè)在以往經(jīng)營管理時制定了激勵策略，但是從實(shí)際實(shí)施效果來看，還無法達(dá)到預(yù)期的狀態(tài)以及標(biāo)準(zhǔn)，在當(dāng)前激勵決策工作中所存在的問題是比較多的。首先在激勵措施方面缺乏個性化的特征，不同員工在工作需求方面存在著較大的差異，對于激勵制度實(shí)施來說，需要根據(jù)不同員工本身的需要制定針對性較強(qiáng)的激勵措施，但是，一些企業(yè)在制定時并沒有考慮個性化的因素，使得最終激勵效果很難滿足相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。例如，對于同一種激勵措施來說，不可能適用于所有的員工，而忽視激勵對象的訴求，采取“一刀切”的激勵方式將難以符合多數(shù)員工的需求。只有根據(jù)不同的員工需求制定相對應(yīng)的積極措施，才可以提高最終的激勵效果，但這一特征在大多數(shù)企業(yè)激勵決策中并不是非常的明顯[4]。

其次，在企業(yè)經(jīng)營管理時所制定的激勵策略還存在著不科學(xué)的問題。例如，在制定激勵制度之前，沒有全面地了解員工的實(shí)際需要，非常草率和盲目地制定激勵決策，導(dǎo)致最終激勵效果很難得到充分的保證，在企業(yè)日常發(fā)展過程中制定激勵決策時，需要按照當(dāng)前的發(fā)展規(guī)劃以及個性化特征來提高激勵決策的實(shí)施效果，但是一些企業(yè)在日常制定之前，只是照搬照抄其他地區(qū)或者是企業(yè)在激勵措施方面制定的一些思路，并沒有開展深入的調(diào)查以及分析，導(dǎo)致激勵決策制定缺乏長久性的考慮，具備單一性的特點(diǎn)。

三、企業(yè)加強(qiáng)和完善激勵決策應(yīng)用的措施

1.突出個性化

不同員工在工作需求方面存在著較大的差異性，因此，在制定激勵措施時，要通過個性化的調(diào)整來滿足員工當(dāng)前的發(fā)展需要。大多數(shù)企業(yè)需要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀，通過激勵政策來鼓勵員工不斷提高實(shí)際的工作效率，對于激勵方式來說包含內(nèi)容也是比較多的，例如，除了常見的物質(zhì)激勵之外，還包含的情感激勵以及學(xué)習(xí)激勵等方式，在激勵制度制定時，需要嚴(yán)格按照企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展，需要突出激勵制度本身針對性的特點(diǎn)，多方位地滿足員工本身的發(fā)展需要。對于企業(yè)中的每一位員工來說，由于處于不同的工作崗位中，在薪酬待遇和工作職責(zé)方面存在著較大的差異性，因此，需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行合理的劃分，例如可以分為物質(zhì)性和價值性，物質(zhì)性的員工主要是指在日常工作中，并不是真正的喜愛自己的工作內(nèi)容，只是為了維持日常的生活進(jìn)行工作，所以，對于這一部分員工，可以采取物質(zhì)激勵的方式提高最終的激勵效果；對于價值性的激勵來說，主要適用于一部分員工非常喜歡自己的工作，并且能夠積極地面對挑戰(zhàn)，將自己大部分的時間、精力放在工作上，并且也不會在后續(xù)工作崗位中推卸任何的責(zé)任，主動探索解決問題的方法，提高實(shí)際工作效果。對于這類員工群體，可以采取精神和榮譽(yù)相結(jié)合的激勵方式，提高實(shí)際的激勵效果[5]。企業(yè)只有精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，正反激勵相結(jié)合，加強(qiáng)對激勵政策的重視力度，豐富激勵手段，才能實(shí)現(xiàn)對所有員工激勵和推動作用。

2.制定科學(xué)的激勵制度

在激勵決策制定時需要符合企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營管理的需要，根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀提高激勵決策的效果以及作用，例如，在制定激勵決策之前，需要全面了解員工個人信息、員工的收入以及工作能力等等，以此為依據(jù)制定不同的激勵政策。與此同時，在激勵制度實(shí)施時需要做好資料的搜集，按照不同的激勵內(nèi)容做好信息的合理性劃分，保證最終決策能夠具備科學(xué)性的特點(diǎn)，以此完善最終的激勵效果。從企業(yè)當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀來看，制定激勵政策主要是為了促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，激發(fā)員工的工作積極性，因此在激勵制度制定時，需要和企業(yè)當(dāng)前發(fā)展目標(biāo)保持一致，不要只是為了實(shí)行激勵政策而制定相對應(yīng)的規(guī)章制度，很容易會出現(xiàn)損傷企業(yè)利益的行為或者是侵犯員工的合法權(quán)益，所以，在實(shí)際工作中需要考慮企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀，例如，成本方面的壓力等等。在實(shí)施物質(zhì)激勵時，需要把握好獎勵的尺度，根據(jù)員工的工作需要提高激勵效果科學(xué)性，從而使激勵效果能夠得以充分的保證。

3.創(chuàng)新激勵模式

時代是不斷發(fā)展的，在制定激勵決策時需要融入創(chuàng)新的因素，從而使激勵決策的實(shí)施效果能夠得到有效地增強(qiáng)，在實(shí)際工作中可以從正反兩個思路充分發(fā)揮決策本身的意義。在實(shí)際工作中需要區(qū)分不同崗位人員個人能力的差別，通過正面激勵的方法提高實(shí)際的工作效果，以此讓員工能夠形成完善而科學(xué)的主體認(rèn)識，之后，再以自我判斷為主要內(nèi)容充分地發(fā)揮激勵本身的優(yōu)勢。一方面，需要將獎勵機(jī)制和懲罰機(jī)制進(jìn)行相互的對比，產(chǎn)生明顯的對比狀態(tài)；另一方面還需要將業(yè)績評估和個人成長速度進(jìn)行相互的融合以此來完善激勵的內(nèi)容，同時，還需要幫助職工在企業(yè)中完成自我價值的實(shí)現(xiàn)，使得激勵模式能夠得到不斷的優(yōu)化。在實(shí)際判斷時需要樹立更加全面的群體意識，面向崗位員工本身的工作需要制定不同的激勵模式，獲得更多員工的認(rèn)同，并且使激勵制度能夠具備一定的代表意義，平衡其中的關(guān)系彰顯客觀價值，只有通過側(cè)面和反面多方位對比，才可以實(shí)現(xiàn)激勵制度不斷創(chuàng)新以及發(fā)展。在激勵制度優(yōu)化時需要完成數(shù)據(jù)的統(tǒng)計以及搜集工作，及時地發(fā)現(xiàn)在當(dāng)前激勵機(jī)制實(shí)施過程中的一些問題和主要的工作成果，企業(yè)也可以在內(nèi)部構(gòu)建不記名信箱，了解員工對于當(dāng)前激勵機(jī)制實(shí)施的一些建議以及看法，通過不斷地完善激勵策略，提高激勵的效果，從而使得激勵效果能夠得到不斷增強(qiáng)。

四、結(jié)語

在企業(yè)經(jīng)營管理中，激勵決策的地位是非常突出的。因此，在實(shí)際工作中，企業(yè)需要根據(jù)以往激勵制度實(shí)施中的一些問題，更加科學(xué)、有序地制定和優(yōu)化方案，并把握企業(yè)發(fā)展中的最佳時機(jī)，根據(jù)不同員工思想狀態(tài)和企業(yè)發(fā)展的因素，完善激勵模式，加強(qiáng)和員工之間的溝通和交流，不斷增強(qiáng)員工對激勵決策的認(rèn)同感，從而使激勵決策的工作效果能夠有效地增強(qiáng)，推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。