專業(yè)技術(shù)崗位序列制度改革探索與啟示
——以中國(guó)石油集團(tuán)石油管工程技術(shù)研究院為例

（中國(guó)石油集團(tuán)石油管工程技術(shù)研究院）

近年來(lái)，中國(guó)石油天然氣集團(tuán)有限公司（簡(jiǎn)稱集團(tuán)公司）深化人事制度改革，以崗位管理為基礎(chǔ)，推進(jìn)專業(yè)技術(shù)序列制度改革，建立專業(yè)技術(shù)序列和管理序列的“雙序列”職級(jí)體系。中國(guó)石油集團(tuán)石油管工程技術(shù)研究院（簡(jiǎn)稱管研院）作為集團(tuán)公司綜合改革試點(diǎn)單位，從2015年起首先開展雙序列改革試點(diǎn)，雙序列的覆蓋面達(dá)到70%，主要的科技骨干全部進(jìn)入了雙序列職級(jí)體系。經(jīng)過(guò)4年多的專業(yè)技術(shù)崗位序列制度改革實(shí)踐，搭建了科技人才成長(zhǎng)通道，加快了技術(shù)專家培養(yǎng)節(jié)奏，優(yōu)化了人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定了人才隊(duì)伍并出現(xiàn)“回流”現(xiàn)象，激發(fā)了科技人才創(chuàng)新熱情和積極性。

1 專業(yè)技術(shù)崗位序列改革的必要性

習(xí)近平總書記指出：“綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才競(jìng)爭(zhēng)。哪個(gè)國(guó)家擁有人才上的優(yōu)勢(shì)，那個(gè)國(guó)家最后就會(huì)擁有實(shí)力上的優(yōu)勢(shì)[1]。”隨著科技進(jìn)步的日新月異，科技人才在國(guó)家、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中無(wú)疑起著決定性且日益重要的作用。中央企業(yè)一般下轄直屬科研院所，承擔(dān)著央企第一層次的科技創(chuàng)新任務(wù)，負(fù)責(zé)解決央企主營(yíng)業(yè)務(wù)和行業(yè)發(fā)展中遇到的共性、重大、超前技術(shù)難題。由于很多央企的前身是國(guó)家部委，央企直屬科研院所往往也是該領(lǐng)域創(chuàng)新的國(guó)家隊(duì)，承擔(dān)著國(guó)家科研任務(wù)，滿足國(guó)家需求。央企直屬院所人才的素質(zhì)、水平和創(chuàng)新積極性、創(chuàng)新熱情至關(guān)重要。

在實(shí)施專業(yè)技術(shù)崗位序列改革前，專業(yè)技術(shù)人員的晉升路徑是職稱制度，并形成了一套完整的管理模式。職稱體系在評(píng)價(jià)和選拔專業(yè)技術(shù)人才方面起到了積極作用，造就了一批優(yōu)秀的專家型人才和技術(shù)團(tuán)隊(duì)，為公司科技創(chuàng)新貢獻(xiàn)了力量。然而，職稱體系也存在一定局限性。一是職稱體系的高度和寬度不夠。正高級(jí)工程師的薪酬待遇等，與管理序列中處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相仿，如果要繼續(xù)上升，就要想方設(shè)法走管理序列，形成了“千軍萬(wàn)馬擠獨(dú)木橋”的局面。專業(yè)技術(shù)人員在職稱體系中晉升的寬度也不夠，高層級(jí)職數(shù)有嚴(yán)格限定，相比于廣大的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量，晉升難度較大。二是職稱體系的動(dòng)態(tài)性不足。4個(gè)層級(jí)，按照固定的任職年限和經(jīng)歷逐級(jí)晉升，到達(dá)一定程度后就會(huì)停滯不前，且“能上不能下、能進(jìn)不能出”。三是職稱序列評(píng)審與專業(yè)技術(shù)人員的崗位及職責(zé)存在脫鉤現(xiàn)象。由于職稱序列細(xì)分不夠，對(duì)不同領(lǐng)域、不同專業(yè)的要求較為籠統(tǒng)，評(píng)審指標(biāo)與工作業(yè)績(jī)及成效掛鉤力度不足。這些問(wèn)題在很大程度上影響了人才成長(zhǎng)和科技創(chuàng)新的積極性、持久性。

2 專業(yè)技術(shù)崗位序列改革主要內(nèi)容

2.1 深入調(diào)查研究，確定總體方案

改革之前，管研院對(duì)中國(guó)石油集團(tuán)工程技術(shù)研究院、西北有色金屬研究院等4家系統(tǒng)內(nèi)外單位進(jìn)行了調(diào)研，圍繞崗位管理、薪酬設(shè)計(jì)、考核評(píng)價(jià)等要素深入開展調(diào)查研究，并結(jié)合管研院科研工作實(shí)際，確定改革總體方案。一是落實(shí)集團(tuán)公司專業(yè)技術(shù)崗位序列改革總體部署，按照管研院科學(xué)研究、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及技術(shù)服務(wù)三大業(yè)務(wù)板塊，細(xì)分學(xué)科種類及專業(yè)方向，設(shè)置符合管研院實(shí)際的專業(yè)技術(shù)崗位體系；二是加大薪酬激勵(lì)力度，在落實(shí)集團(tuán)公司關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員崗位津貼的基礎(chǔ)上，優(yōu)化完善薪酬分配制度和科技獎(jiǎng)勵(lì)等制度，按照“優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得”原則，提升科研人員創(chuàng)新創(chuàng)效積極性；三是強(qiáng)化考核及成果應(yīng)用，建立以崗位工作成效和貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)的考核評(píng)價(jià)體系，加大科研成果應(yīng)用力度，發(fā)揮好考核的指揮棒作用。

2.2 充分研究論證，規(guī)范崗位設(shè)置

管研院按照集團(tuán)公司指導(dǎo)意見要求，從首席技術(shù)專家到技術(shù)員設(shè)立7個(gè)層級(jí)。根據(jù)管研院科學(xué)研究、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)服務(wù)3個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域特點(diǎn)，分設(shè)14類技術(shù)崗位，包括輸送管應(yīng)用基礎(chǔ)研究及技術(shù)開發(fā)、海洋石油管材與裝備、油井管應(yīng)用基礎(chǔ)研究及技術(shù)開發(fā)、石油管腐蝕與防護(hù)技術(shù)研究、煉化管與裝置材料研究、非金屬與新材料技術(shù)研究等；依據(jù)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀，綜合考慮職稱、學(xué)歷、績(jī)效3方面因素，為305名技術(shù)人員設(shè)置219個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位，確保崗位競(jìng)爭(zhēng)性。

崗位任職條件增設(shè)了學(xué)歷要求，并按照業(yè)務(wù)板塊細(xì)化了專業(yè)技術(shù)經(jīng)歷要求。首席技術(shù)專家要求碩士研究生及以上，其余各層級(jí)要求本科及以上；科學(xué)研究板塊側(cè)重科研項(xiàng)目經(jīng)歷，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)板塊側(cè)重工程監(jiān)督及技術(shù)方案經(jīng)歷，技術(shù)服務(wù)板塊則側(cè)重工程項(xiàng)目及技術(shù)咨詢經(jīng)歷。為保證專業(yè)技術(shù)人員能夠“接地氣”，所有層級(jí)崗位均依托業(yè)務(wù)部門進(jìn)行設(shè)置和管理。在崗位職責(zé)與權(quán)限方面，結(jié)合管研院實(shí)際細(xì)化了責(zé)任和要求，制定了《崗位說(shuō)明書》，突出職責(zé)與權(quán)限的對(duì)等原則，賦予專業(yè)技術(shù)人員尤其是專家在技術(shù)領(lǐng)域的話語(yǔ)權(quán)。

2.3 細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)，公開擇優(yōu)競(jìng)聘

管研院按照不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域與不同層級(jí)對(duì)人員能力及素質(zhì)的要求，確定4類要素12項(xiàng)指標(biāo)的選聘評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，包括基本素質(zhì)、工作績(jī)效、成果水平、綜合表現(xiàn)等。其中，基本素質(zhì)指標(biāo)主要考察應(yīng)聘人員的教育程度、技術(shù)經(jīng)歷、學(xué)術(shù)影響、專業(yè)資質(zhì)、年度績(jī)效考核結(jié)果等；工作績(jī)效主要考察科研攻關(guān)、質(zhì)量監(jiān)督、技術(shù)服務(wù)等崗位的工作業(yè)績(jī)；成果水平主要考察論文與專著發(fā)表、標(biāo)準(zhǔn)制定、專利與自主創(chuàng)新產(chǎn)品申報(bào)及獲得的科技獎(jiǎng)勵(lì)等；綜合表現(xiàn)主要考察工作作風(fēng)、職業(yè)道德及述職答辯情況等。

不同要素及指標(biāo)被賦予不同權(quán)重，三大板塊的基本素質(zhì)指標(biāo)權(quán)重均為30%，但在受教育程度、學(xué)術(shù)影響等二級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)上，則不同專業(yè)領(lǐng)域的權(quán)重有所不同。以受教育程度為例，科學(xué)研究板塊占比為8%，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)板塊為6%，技術(shù)服務(wù)板塊為5%。對(duì)于工作績(jī)效及成果水平，科學(xué)研究板塊各占25%，而質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)板塊與技術(shù)服務(wù)板塊占比分別為35%、15%。在選聘方式上，所有層級(jí)全部采取公開競(jìng)聘方式，寧缺毋濫，擇優(yōu)競(jìng)聘。

2.4 完善薪酬分配模式，樹立業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)導(dǎo)向

管研院結(jié)合實(shí)際，堅(jiān)持薪酬分配效益導(dǎo)向，提升專業(yè)技術(shù)人員薪酬水平。一是突出效益指標(biāo)在績(jī)效獎(jiǎng)金分配中的主導(dǎo)作用，將績(jī)效獎(jiǎng)金的80%作為效益獎(jiǎng)金，進(jìn)一步增強(qiáng)工效掛鉤力度。二是區(qū)分業(yè)務(wù)單位和機(jī)關(guān)部門，建立不同的薪酬分配機(jī)制。其中，機(jī)關(guān)管理人員獎(jiǎng)金分配實(shí)施增幅控制，與全院業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤；提高技術(shù)人員在工資總額存量和增量分配中的占比，推動(dòng)薪酬分配向技術(shù)人員傾斜、向價(jià)值創(chuàng)造者傾斜。三是突出崗位價(jià)值理念，明確不同的崗位價(jià)值系數(shù)，并作為目標(biāo)任務(wù)和獎(jiǎng)金分配的基礎(chǔ)。四是強(qiáng)化精準(zhǔn)激勵(lì)，修訂完善科技獎(jiǎng)勵(lì)辦法，對(duì)論文、專著、專利、標(biāo)準(zhǔn)及承擔(dān)項(xiàng)目、技術(shù)革新、設(shè)備開發(fā)等16類科技攻關(guān)成果，按照技術(shù)水平、重要程度，給予分級(jí)分類專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，精準(zhǔn)激勵(lì)。

2.5 加大績(jī)效考核力度，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理

管研院加強(qiáng)技術(shù)人員績(jī)效考核工作。在考核組織上，專家考核由院里統(tǒng)一組織，其余層級(jí)考核由所在部門組織。對(duì)專家的考核評(píng)價(jià)，由院評(píng)委會(huì)評(píng)價(jià)及所在部門評(píng)價(jià)兩部分構(gòu)成，并依據(jù)在院層面發(fā)揮作用的程度賦予不同權(quán)重。首席技術(shù)專家，院層面和所在部門打分權(quán)重分別為50%，企業(yè)技術(shù)專家分別為40%、60%?？己藘?nèi)容依照簽訂的《年度目標(biāo)責(zé)任書》和《任期目標(biāo)責(zé)任書》。

在考核結(jié)果及應(yīng)用上，按集團(tuán)公司指導(dǎo)意見分檔，與薪酬、崗位檔級(jí)掛鉤。其中，從嚴(yán)控制考核結(jié)果D和E比例，確保D和E占同級(jí)人數(shù)10%以上，而且E檔比例不低于5%。在專業(yè)技術(shù)人員享受改革紅利的同時(shí)，也感受到工作業(yè)績(jī)的壓力，從而推動(dòng)崗位的動(dòng)態(tài)管理。

2.6 實(shí)施流程再造，推動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員權(quán)限落地

專業(yè)技術(shù)人員尤其是兩級(jí)專家履職的首要條件是權(quán)限。專業(yè)技術(shù)崗位序列改革涉及項(xiàng)目管理、薪酬、差旅等多項(xiàng)制度與流程。管研院修訂了30余項(xiàng)管理制度與流程，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)權(quán)限到位、待遇匹配。管研院將技術(shù)專家納入院科學(xué)技術(shù)委員會(huì)，確保專家決策參與權(quán)、建議權(quán)。管研院還成立了專家委員會(huì)，由一級(jí)工程師及以上崗位在聘人員構(gòu)成，在重大項(xiàng)目立項(xiàng)論證、中期檢查評(píng)估、（自）驗(yàn)收、科技成果評(píng)審，以及重大科研項(xiàng)目立項(xiàng)、重大成果申報(bào)、重要設(shè)備論證等方面，發(fā)揮技術(shù)把關(guān)作用。項(xiàng)目長(zhǎng)的權(quán)限直接嵌入以項(xiàng)目獨(dú)立運(yùn)作機(jī)制為核心的完全項(xiàng)目制流程[2]，使其擁有項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)使用、項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配等方面的主導(dǎo)權(quán)。

在待遇方面，除薪酬、津貼保障之外，落實(shí)高層級(jí)專家在出差、辦公條件等方面待遇，明確了首席技術(shù)專家參加院黨委中心組（擴(kuò)大）學(xué)習(xí)會(huì)議的政治待遇；認(rèn)真落實(shí)黨委聯(lián)系專家制度，優(yōu)化專家人才成長(zhǎng)和創(chuàng)新發(fā)展環(huán)境。

3 專業(yè)技術(shù)崗位序列改革初見成效

3.1 拓展了人才發(fā)展通道

專業(yè)技術(shù)崗位序列改革使廣大專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)識(shí)到，“當(dāng)官”不再是職業(yè)生涯的唯一出路。在打通管理序列和技術(shù)序列的轉(zhuǎn)換通道之后，雙序列職級(jí)體系有效運(yùn)行，使中層級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員在一定程度上免除了后顧之憂，更進(jìn)一步堅(jiān)定了扎根科研、潛心創(chuàng)新創(chuàng)效的信心和決心。

崗位管理觀念逐步深入人心。改革中建立的崗位評(píng)聘機(jī)制、薪酬分配機(jī)制、崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制等，使專業(yè)技術(shù)崗位人員感受到了壓力。共有245人次參加專業(yè)技術(shù)序列的崗位競(jìng)聘，從首席技術(shù)專家到技術(shù)員，選聘出7個(gè)層級(jí)188人，通過(guò)率為76.7%。先后有18名員工由于考核結(jié)果較差降低了薪酬待遇或解除了勞動(dòng)合同；收入差距逐步拉大，最大差距達(dá)10倍以上。改革激勵(lì)了專業(yè)技術(shù)人員的拼搏動(dòng)力，科研骨干收入大幅度增長(zhǎng)，有些貢獻(xiàn)突出的員工較雙序列制度實(shí)施前收入增長(zhǎng)近一倍。通過(guò)改革，“崗位能上能下、薪酬能增能減”成為常態(tài)[3]。

3.2 優(yōu)化了人才結(jié)構(gòu)

在專業(yè)技術(shù)崗位序列改革過(guò)程中，通過(guò)規(guī)范的崗位設(shè)置，將合適的人才放到合適的崗位上，在各研究領(lǐng)域、專業(yè)形成了層次分明的人才梯隊(duì)。目前，7個(gè)層級(jí)、近200名專業(yè)技術(shù)崗位序列人員從事著科學(xué)研究、質(zhì)量監(jiān)督及技術(shù)服務(wù)3個(gè)領(lǐng)域14個(gè)技術(shù)方向的業(yè)務(wù)。更多的員工愿意從事專業(yè)技術(shù)工作，首次選聘時(shí)，有8名專家型中層干部從管理序列轉(zhuǎn)聘到技術(shù)序列，占中層干部的22.8%；此后又有7名擁有專業(yè)技術(shù)背景的管理崗位員工轉(zhuǎn)到技術(shù)序列，專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍不斷擴(kuò)大。

3.3 激發(fā)了專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新活力動(dòng)力

專業(yè)技術(shù)崗位序列改革激發(fā)了管研院專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新活力動(dòng)力，企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)和員工面貌煥然一新。近3年，管研院新增國(guó)家“百千萬(wàn)人才工程”專家1人（被授予國(guó)家有突出貢獻(xiàn)中青年專家）、國(guó)務(wù)院特殊津貼專家2人、省部級(jí)專家20余人，形成了院士領(lǐng)銜、石油科學(xué)家?guī)ь^、集團(tuán)和省部級(jí)專家為骨干、青年科技人才為生力軍，人員年齡、專業(yè)和梯次結(jié)構(gòu)合理的創(chuàng)新人才隊(duì)伍。

新立項(xiàng)國(guó)家重點(diǎn)研發(fā)計(jì)劃項(xiàng)目2個(gè)、課題10個(gè)；獲集團(tuán)公司和省部級(jí)以上科技獎(jiǎng)勵(lì)38項(xiàng)，其中，國(guó)家技術(shù)發(fā)明二等獎(jiǎng)1項(xiàng)，集團(tuán)公司特等獎(jiǎng)2項(xiàng)、一等獎(jiǎng)4項(xiàng)；3項(xiàng)ISO國(guó)際產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)正式立項(xiàng)，3項(xiàng)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)完成修訂，14項(xiàng)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)制修訂提案被采納，制修訂國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)12項(xiàng)，行業(yè)、團(tuán)體和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)45項(xiàng)；授權(quán)發(fā)明專利122件；發(fā)表論文579篇。全尺寸氣體爆破試驗(yàn)場(chǎng)、第三代大輸量技術(shù)、大變形鋼管3項(xiàng)成果被評(píng)為集團(tuán)公司十大科技進(jìn)展[4]。

4 認(rèn)識(shí)與建議

實(shí)施專業(yè)技術(shù)崗位序列改革是推進(jìn)三項(xiàng)制度改革的重要組成部分，是推進(jìn)人才和創(chuàng)新戰(zhàn)略全面落地的重要舉措。幾年實(shí)踐可以得出以下幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)。

統(tǒng)一改革思想是前提。專業(yè)技術(shù)崗位序列改革涉及面廣、關(guān)注度高，只有消除疑慮、凝聚共識(shí)，才能形成推進(jìn)改革的強(qiáng)大動(dòng)力。管研院黨委和領(lǐng)導(dǎo)班子按照集團(tuán)公司專業(yè)技術(shù)崗位序列改革部署，面向全體干部員工，廣泛宣貫改革思路、方案、具體政策，確保改革順利推進(jìn)。

做實(shí)崗位管理是關(guān)鍵。專業(yè)技術(shù)崗位序列改革核心是要實(shí)現(xiàn)崗位管理，體現(xiàn)在崗位設(shè)置、選聘、考核、薪酬兌現(xiàn)的全流程。崗位設(shè)置要細(xì)分技術(shù)節(jié)點(diǎn)，嚴(yán)控崗位數(shù)量，保證選聘競(jìng)爭(zhēng)性；分級(jí)分類制定選聘及考核標(biāo)準(zhǔn)，完善配套薪酬分配機(jī)制。形成“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、晉級(jí)靠貢獻(xiàn)、收入靠業(yè)績(jī)”的良性氛圍，實(shí)現(xiàn)“崗位能上能下、薪酬能增能減”的動(dòng)態(tài)管理目標(biāo)。

強(qiáng)化系統(tǒng)聯(lián)動(dòng)是保障。專業(yè)技術(shù)序列改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是對(duì)現(xiàn)有人才管理體制的創(chuàng)新，需要各職能部門共同參與。專業(yè)技術(shù)人員職責(zé)的確定、待遇的落地、權(quán)限的落實(shí)，需要人事、科技、財(cái)務(wù)、物資、審計(jì)等業(yè)務(wù)部門協(xié)同推進(jìn)，需做好各項(xiàng)管理制度、軟件系統(tǒng)銜接配合，共同保障改革行穩(wěn)致遠(yuǎn)。

專業(yè)技術(shù)崗位序列改革已取得初步成效，在后續(xù)工作中還需要不斷研究解決如下問(wèn)題：一是進(jìn)一步優(yōu)化考核和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立利于人才脫穎而出的配套制度；二是進(jìn)一步明晰管理和技術(shù)界面，一方面賦予專家更大的自主權(quán)，更好地發(fā)揮專家作用，另一方面也要統(tǒng)籌解決未來(lái)學(xué)科體系建設(shè)和發(fā)展由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)的問(wèn)題；三是對(duì)尚未進(jìn)入專業(yè)技術(shù)序列的科技人員，做好有序進(jìn)入、專業(yè)技術(shù)序列換屆等制度性安排。