淺議績(jī)效管理系統(tǒng)的改進(jìn)

狄浩

【摘 ?要】績(jī)效管理是管理會(huì)計(jì)的重要組成部分，大多數(shù)研究學(xué)者僅從靜態(tài)的績(jī)效指標(biāo)角度研究，研究過于簡(jiǎn)單。論文以O(shè)tley關(guān)于績(jī)效管理的框架為基礎(chǔ)，結(jié)合Simons的層級(jí)控制框架，認(rèn)為績(jī)效管理應(yīng)結(jié)合企業(yè)的愿景和使命，并且是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的管理過程。論文的研究為績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施提供了新思路。

【Abstract】Performance management is an important part of management accounting. Most research scholars only study from the perspective of static performance indicators， which is too simple. Based on Otley's framework of performance management， and combined with Simons's hierarchical control framework， this paper holds that performance management should be combined with enterprises' vision and mission， and it is a dynamic and changing management process. The research of this paper provides a new idea for the design and implementation of performance management system.

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理系統(tǒng);管理控制系統(tǒng);平衡積分卡

【Keywords】performance management system; management and control system; balanced scorecard

【中圖分類號(hào)】F272 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2020）11-0038-03

1 管理控制系統(tǒng)研究綜述

管理控制系統(tǒng)的主要理論經(jīng)過學(xué)者研究不斷發(fā)展。安東尼（1965）對(duì)管理控制進(jìn)行了概念上的界定，他認(rèn)為管理控制就是“管理者為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，富于效率和效果地獲取和使用資源的過程”。同時(shí)，他認(rèn)為管理控制機(jī)制運(yùn)行的基礎(chǔ)是組織的科層制度。Ouchi（1979）提出的控制框架包含三種不同形式的控制：行為控制、結(jié)果控制和家族群代控制。而Merchant認(rèn)為管理控制系統(tǒng)的控制重點(diǎn)應(yīng)該是行為控制。Simons（1995）提出“控制杠桿”控制框架，他認(rèn)為戰(zhàn)略控制是信念控制系統(tǒng)、邊界控制系統(tǒng)、交互式控制系統(tǒng)和傳統(tǒng)的診斷控制系統(tǒng)的綜合平衡作用，企業(yè)的創(chuàng)造力和員工的創(chuàng)新精神在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下對(duì)企業(yè)成功至關(guān)重要，企業(yè)應(yīng)在創(chuàng)新和控制之間尋找平衡。管理控制理論研究主要集中在兩個(gè)方面：管理控制行為因素的研究和管理控制權(quán)變因素的研究。

2 績(jī)效管理框架

Otley（1999）提出績(jī)效管理框架的主要問題：①首先企業(yè)必須確定企業(yè)未來成功的目標(biāo)，同時(shí)確定如何度量完成目標(biāo)的程度。②確定企業(yè)的戰(zhàn)略和計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和計(jì)劃需要什么操作？如何控制這些操作？如何評(píng)價(jià)這些操作？③為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成功目標(biāo)，確定企業(yè)不同時(shí)期應(yīng)達(dá)到的業(yè)績(jī)目標(biāo)。④對(duì)達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)的管理者和員工如何獎(jiǎng)勵(lì)？沒有達(dá)到目標(biāo)的如何懲罰？⑤為保證組織改進(jìn)和可持續(xù)發(fā)展，需要什么樣的信息？如何交流這些信息？

Otley提出的分析框架有很多優(yōu)點(diǎn)：第一，通過關(guān)注關(guān)鍵領(lǐng)域提出了一個(gè)分析管理控制系統(tǒng)的有用框架，這個(gè)框架將管理控制系統(tǒng)的實(shí)施作為一個(gè)整體進(jìn)行考慮;第二，框架的一般特性使其能夠結(jié)合其他框架進(jìn)行融合;第三，應(yīng)用簡(jiǎn)單，需要解決的問題清晰而明確，提出的問題對(duì)于不同層級(jí)的管理者都是有意義的。但Otley的框架也存在一些問題：第一，它沒有明確地考慮愿景和使命在管理控制系統(tǒng)中的作用，而愿景和使命可能是組織控制流程中的關(guān)鍵因素;第二，這個(gè)框架可以解釋為重點(diǎn)在于Simons所說的診斷控制系統(tǒng);第三，這個(gè)框架并沒有說明企業(yè)如何運(yùn)用會(huì)計(jì)和控制信息的方法，而且其否認(rèn)了正式控制機(jī)制的存在;第四，這個(gè)框架是從一個(gè)靜態(tài)的視角看待控制系統(tǒng)的，而忽視了控制系統(tǒng)改變和發(fā)展的動(dòng)態(tài)性。這個(gè)框架中績(jī)效管理系統(tǒng)不同部分之間的內(nèi)部聯(lián)系沒有明確地體現(xiàn)出來。

3 管理控制框架

Simons在1995年提出了層級(jí)控制框架，這個(gè)框架包含四個(gè)主要方面：核心價(jià)值、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、關(guān)鍵績(jī)效變量以及戰(zhàn)略的不確定性，每個(gè)方面都有特定的系統(tǒng)控制。組織的核心價(jià)值由信仰系統(tǒng)控制，這一系統(tǒng)決定了組織的整體文化和價(jià)值觀;風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避由邊界系統(tǒng)進(jìn)行控制，這個(gè)系統(tǒng)在企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新探索時(shí)指出不足的方面;關(guān)鍵績(jī)效變量主要由診斷控制系統(tǒng)控制，它的功能主要是監(jiān)測(cè)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)主要關(guān)鍵領(lǐng)域的績(jī)效成績(jī);戰(zhàn)略不確定性主要由交互控制系統(tǒng)控制，它的主要功能是鼓勵(lì)企業(yè)學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)新想法和新戰(zhàn)略的發(fā)展。Simons認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)現(xiàn)要求企業(yè)將這四個(gè)層級(jí)進(jìn)行有效的組合運(yùn)用。

Simons的層級(jí)控制系統(tǒng)的主要優(yōu)點(diǎn)是這個(gè)框架強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問題以及控制系統(tǒng)的實(shí)施問題。它為研究控制系統(tǒng)的控制范圍以及企業(yè)如何運(yùn)用控制系統(tǒng)提供了一個(gè)廣闊的視角。它的控制系統(tǒng)的使用方法能夠幫助人們更好地理解管理控制系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。該觀點(diǎn)的不足方面主要有：該框架主要關(guān)注企業(yè)高層管理者，這個(gè)框架沒有普遍的適用性，例如，對(duì)于一些子公司而言，信念和邊界控制完全在子公司的控制范圍之外。

4 改進(jìn)的績(jī)效管理系統(tǒng)

考慮到目前研究績(jī)效管理系統(tǒng)的局限性，本文提出了改進(jìn)的績(jī)效管理系統(tǒng)。這個(gè)改進(jìn)的績(jī)效管理系統(tǒng)旨在為以后的研究提供一個(gè)更廣闊的視角和基礎(chǔ)。

結(jié)合Otley的績(jī)效管理框架和Simons的管理控制系統(tǒng)理論，本文以問題為導(dǎo)向，認(rèn)為改進(jìn)的績(jī)效管理系統(tǒng)框架應(yīng)包括：使命和愿景、關(guān)鍵成功目標(biāo)、組織架構(gòu)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、業(yè)績(jī)指標(biāo)值的設(shè)定、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)、獎(jiǎng)懲機(jī)制、績(jī)效管理系統(tǒng)的持續(xù)改進(jìn)。

①組織的愿景和使命是什么？

企業(yè)高層在確定企業(yè)的使命、愿景和價(jià)值觀后，確定企業(yè)的戰(zhàn)略和計(jì)劃。使命應(yīng)表明“企業(yè)的根本性質(zhì)與存在理由”;愿景應(yīng)表明“企業(yè)的長(zhǎng)期愿望及未來狀況”;價(jià)值觀應(yīng)表明“企業(yè)在追求成功過程中所推崇的基本信念”。

在現(xiàn)代企業(yè)管理控制系統(tǒng)中，績(jī)效評(píng)價(jià)是管理控制系統(tǒng)實(shí)施的重要手段，即通過績(jī)效評(píng)價(jià)來診斷企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況。為了滿足股東的期望，組織通常要設(shè)定復(fù)雜且有競(jìng)爭(zhēng)性的目標(biāo)。在管理控制系統(tǒng)中，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段，必須緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略和計(jì)劃。

②組織未來成功的關(guān)鍵因素是什么？

成功的關(guān)鍵因素是指為了企業(yè)的成功而所需要具備的活動(dòng)、屬性和能力等。關(guān)鍵因素是管理者認(rèn)為重要的地方，作為管理者，要時(shí)刻謹(jǐn)記抵制次要因素的誘導(dǎo)。關(guān)鍵因素是對(duì)組織愿景和使命更加詳細(xì)的闡明，而且將其分割成一個(gè)個(gè)時(shí)間段進(jìn)行描述。例如，為了實(shí)現(xiàn)成為全球市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者的愿景，管理者可能會(huì)把在國外市場(chǎng)的銷售額的增長(zhǎng)作為關(guān)鍵因素。關(guān)鍵因素展現(xiàn)了每個(gè)不同時(shí)間段的主要因素，這些因素能夠預(yù)示著企業(yè)的愿景和使命能否被實(shí)現(xiàn)。

③組織結(jié)構(gòu)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和使用有什么影響？

組織結(jié)構(gòu)是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，組織的全體成員在管理工作中進(jìn)行分工協(xié)作，并在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)利方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。組織結(jié)構(gòu)決定了組織參與者的職責(zé)。組織結(jié)構(gòu)的決策對(duì)成功關(guān)鍵因素、戰(zhàn)略決策有很重要的影響。關(guān)鍵因素的識(shí)別要求企業(yè)對(duì)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性進(jìn)行評(píng)估，例如，如果關(guān)鍵因素是能夠快速地響應(yīng)市場(chǎng)需求，那么很可能要求企業(yè)具備分權(quán)的組織形式或者是部門結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略之間的聯(lián)系也很密切，一些研究者認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)需要與戰(zhàn)略相匹配，而另一些研究者認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)要優(yōu)于戰(zhàn)略，因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)在管理者制定戰(zhàn)略時(shí)能夠?qū)β殭?quán)的范圍進(jìn)行限制。

④關(guān)鍵成功因素以及戰(zhàn)略和計(jì)劃組織的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是什么？

績(jī)效評(píng)價(jià)是指從質(zhì)量和數(shù)量方面評(píng)估某種組織（如組織、過程、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人）達(dá)到它們使命、目標(biāo)、目的的行動(dòng)步驟或達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的程度。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要指財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，可以用來評(píng)估不同層級(jí)的組織是否實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)或者是否能夠滿足不同利益相關(guān)者的期望，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與組織的成功直接相關(guān)。

⑤為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)需要達(dá)到何種程度水平？如何設(shè)置恰當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)？

績(jī)效指標(biāo)包含的要素及目標(biāo)值是管理控制系統(tǒng)的關(guān)鍵因素，按照Ferreira和Otley（2009）的框架模型，業(yè)績(jī)目標(biāo)值的設(shè)定與業(yè)績(jī)的成果一樣重要。目標(biāo)值的設(shè)定需要考慮預(yù)算達(dá)成難度，即完成預(yù)算目標(biāo)的難易程度，一般以“跳起來能夠碰得著”為適中。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，“適中”水平的目標(biāo)值能使員工更努力更好地完成目標(biāo)值。設(shè)定量化的任務(wù)目標(biāo)能夠產(chǎn)生較一般化目標(biāo)（不能用數(shù)字衡量的任務(wù)目標(biāo)）情況下更好的任務(wù)業(yè)績(jī)。

⑥組織在評(píng)估個(gè)人、團(tuán)體和組織績(jī)效時(shí)需要遵循什么流程？績(jī)效評(píng)估是主觀的、客觀的還是混合型的？

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)部分是控制活動(dòng)的關(guān)鍵點(diǎn)，起著至關(guān)重要的控制作用。企業(yè)對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、整個(gè)組織的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，應(yīng)既包括正式評(píng)價(jià)，也包括非正式評(píng)價(jià)，既可能是主觀的評(píng)價(jià)，也可能是客觀的評(píng)價(jià)，或兩者兼有。主觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的優(yōu)勢(shì)是能讓評(píng)價(jià)者糾正業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)中存在的缺陷，但也可能帶來評(píng)價(jià)者的時(shí)間成本和可能的認(rèn)知偏差成本。在客觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)下，評(píng)價(jià)量化指標(biāo)事先確定，評(píng)價(jià)建立在實(shí)際結(jié)果之上?？陀^業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)一般適用于投入產(chǎn)出關(guān)系清晰、業(yè)績(jī)可控、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度化的企業(yè)。

相對(duì)績(jī)效指標(biāo)是指評(píng)價(jià)考核對(duì)象的業(yè)績(jī)?nèi)Q于其業(yè)績(jī)的相對(duì)值，即取決于該成員的業(yè)績(jī)與其他成員業(yè)績(jī)的比較，在該評(píng)價(jià)指標(biāo)下，一個(gè)成員的努力會(huì)使其他成員產(chǎn)生壓力，促使其他成員迎頭趕上，但也有可能影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員間的合作氛圍，甚至可能引發(fā)團(tuán)隊(duì)成員之間、團(tuán)隊(duì)之間的矛盾。

⑦根據(jù)業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成情況，對(duì)考核對(duì)象如何給予獎(jiǎng)懲？

獎(jiǎng)勵(lì)是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果，獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)必然是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的組成部分。獎(jiǎng)勵(lì)可以是財(cái)務(wù)的，如獎(jiǎng)金、薪酬的提高以及實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)等，也可以是非財(cái)務(wù)的，如上級(jí)的贊賞和認(rèn)可、批評(píng)的減少、職務(wù)的晉升等。非財(cái)務(wù)因素的獎(jiǎng)勵(lì)可能包含了領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和行為，可以極大地影響被評(píng)價(jià)者的行為，進(jìn)而影響業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的作用。

獎(jiǎng)勵(lì)是用來激勵(lì)員工，使其實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)一致，財(cái)務(wù)激勵(lì)政策并不會(huì)必然地轉(zhuǎn)化為業(yè)績(jī)成果。不同的環(huán)境背景及不同的激勵(lì)方案，可能產(chǎn)生不同的財(cái)務(wù)激勵(lì)與業(yè)績(jī)關(guān)系。員工擁有完成業(yè)績(jī)的必要素質(zhì)時(shí)，財(cái)務(wù)激勵(lì)對(duì)業(yè)績(jī)才會(huì)發(fā)生作用，才具有客觀可能性。另外，如何獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)再如何獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，這些獎(jiǎng)勵(lì)政策企業(yè)都應(yīng)設(shè)計(jì)好。因?yàn)檫@種獎(jiǎng)勵(lì)建立在團(tuán)隊(duì)成果的基礎(chǔ)上，但可能需要二次獎(jiǎng)勵(lì)分割，即以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)、團(tuán)隊(duì)成員為對(duì)象的激勵(lì)方案和收益分享計(jì)劃。

⑧當(dāng)組織的環(huán)境發(fā)生改變時(shí)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)會(huì)如何改變？

由于組織所在的環(huán)境在變，組織自身在變，特別是在“大智移云物”的環(huán)境下，為保持相關(guān)性和有用性，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)更新的頻率越來越高，更新成為一個(gè)重要的問題。戰(zhàn)略是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的核心，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)必須緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略的變化必然會(huì)引起整個(gè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的變化。隨著業(yè)績(jī)系統(tǒng)更新速度的加快，更需要對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)分析，以使相關(guān)人員能夠更加深刻理解業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)各組成部分之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)新戰(zhàn)略。

5 結(jié)論

績(jī)效管理系統(tǒng)是一種演化的正式、非正式機(jī)制，是一種過程，是一個(gè)系統(tǒng)，是組織用來表達(dá)、評(píng)價(jià)管理層實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來關(guān)鍵目標(biāo)的地圖。組織通過分析、計(jì)劃、衡量、控制、獎(jiǎng)勵(lì)等管理活動(dòng)，助推組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)組織學(xué)習(xí)和變革。本文提出的改進(jìn)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)能夠成為全面審視業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、運(yùn)行和使用的研究工具。

【參考文獻(xiàn)】

【1】Simons R.Levers of Control： How Managers Use Innovative Control Systems to Drive Strategic Renewal[M].Boston，Mass：Harvard Business School Press，1995.

【2】Otley D.The contingency theory of management accounting and control： 1980–2014[J].Management Accounting Research，2016，31（2）：45-62.