平衡計(jì)分卡在中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所績效評(píng)價(jià)體系的應(yīng)用——以X會(huì)計(jì)師事務(wù)所為例

文/郭歌（揚(yáng)州大學(xué)）

一、X會(huì)計(jì)師事務(wù)所績效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀與問題分析

（一）X會(huì)計(jì)師事務(wù)所基本概況

X會(huì)計(jì)師事務(wù)所是安徽省某縣級(jí)市的一家本土?xí)?jì)師事務(wù)所，成立于2008年，主要為當(dāng)?shù)刂行∑髽I(yè)和創(chuàng)業(yè)型企業(yè)提供業(yè)務(wù)服務(wù)。X會(huì)計(jì)師事務(wù)所共有員工15名，經(jīng)營范圍包括審查企業(yè)會(huì)計(jì)報(bào)表，驗(yàn)證企業(yè)資本，辦理企業(yè)合并、分立、清算事宜中的審計(jì)業(yè)務(wù)，基本建設(shè)年度財(cái)務(wù)決算審計(jì)等業(yè)務(wù)。據(jù)調(diào)查，由于內(nèi)部績效管理問題，X事務(wù)所的人員流動(dòng)性比較強(qiáng)，員工跳槽率較高。

（二）X會(huì)計(jì)師事務(wù)所績效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

問卷調(diào)查以X會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員為主要研究對(duì)象，發(fā)放并回收15份問卷。調(diào)查問卷分為四部分：第一部分為個(gè)人基本信息，包括填寫人的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、工作崗位等基本資料;第二部分是績效考核滿意度調(diào)查，即調(diào)查員工對(duì)現(xiàn)存績效考核的態(tài)度；第三部分是審計(jì)人員對(duì)改善事務(wù)所績效管理的建議調(diào)查。第四部分是審計(jì)人員對(duì)平衡計(jì)分卡的了解和接受程度。結(jié)合問卷調(diào)查結(jié)果來看，X事務(wù)所的整體人員年齡有偏老齡化的趨勢，其中40歲上的有9人；整體學(xué)歷水平偏低，本科學(xué)歷僅有4人。根據(jù)績效考核調(diào)查結(jié)果看出，僅少數(shù)的答卷員工認(rèn)為績效考核是合理有效的，大部分員工認(rèn)為考核結(jié)果反饋不夠及時(shí)，同時(shí)絕大部分答卷員工表示，缺乏相關(guān)績效反饋渠道。這些都說明X會(huì)計(jì)師事務(wù)所績效考核結(jié)果的應(yīng)用對(duì)員工工作的激勵(lì)作用有待加強(qiáng)。約26.67%的答卷員工表示了解一些平衡計(jì)分卡且支持將平衡計(jì)分卡融入進(jìn)現(xiàn)有的績效考核，總的來說了解的人中絕大多數(shù)支持將其融入現(xiàn)有績效考核。

（三）X會(huì)計(jì)師事務(wù)所績效評(píng)價(jià)問題分析

1.績效指標(biāo)設(shè)置不合理

結(jié)合問卷調(diào)查及訪談結(jié)果了解到，X會(huì)計(jì)師事務(wù)所現(xiàn)行的績效考核為“底薪+項(xiàng)目提成+補(bǔ)貼”，底薪由員工的職級(jí)為基礎(chǔ)，項(xiàng)目提成具體考核指標(biāo)均為財(cái)務(wù)指標(biāo)，體現(xiàn)在審計(jì)人員當(dāng)月完成項(xiàng)目量。在訪談過程中不少員工反應(yīng)績效考核指標(biāo)設(shè)置過于單一，補(bǔ)貼的發(fā)放受管理人員的主觀性影響較大。由于會(huì)計(jì)師事務(wù)所接收的項(xiàng)目難易度較難區(qū)分，因此事務(wù)所在項(xiàng)目考核時(shí)不區(qū)分難易度，實(shí)行無差別考核制，這樣對(duì)于接手較大工作量的審計(jì)人員來說付出與回報(bào)不一致，造成薪酬分配的內(nèi)部不公平。

2.績效考核制度不具有正向激勵(lì)作用

結(jié)合調(diào)查結(jié)果來看，支持績效考核結(jié)果的應(yīng)用對(duì)員工工作沒有激勵(lì)作用觀點(diǎn)的員工占比高達(dá)66.67%，可見現(xiàn)行績效考核制度的積極性較低。作為小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所，X事務(wù)所在績效考核上凸顯的問題本質(zhì)是大多數(shù)中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所共有的。由于中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所的業(yè)務(wù)市場與大型事務(wù)所相比范圍小、收入低，因此其員工較少，事務(wù)所的重心均在業(yè)務(wù)拓展、客戶合作上，對(duì)所內(nèi)員工的績效考核不予重視。再者，X會(huì)計(jì)師事務(wù)所的績效考核基本是依據(jù)業(yè)績指標(biāo)而定，對(duì)非業(yè)績性的指標(biāo)如服務(wù)質(zhì)量考核較少，長此以往事務(wù)所的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)造成堆積。

二、X會(huì)計(jì)師事務(wù)所平衡計(jì)分卡績效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)

（一）考核方法方面的建議

首先，為了績效考核的客觀性，在進(jìn)行績效考核的時(shí)候應(yīng)建立相應(yīng)的薪酬委員會(huì)，由合伙人、經(jīng)理人及客戶等人員來組成。這樣的組成一方面避免了以往一人裁決的主觀結(jié)果；另一方面績效考核加入客戶的評(píng)價(jià)也使經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)得到控制，有利于事務(wù)所提升客戶滿意度。其次，在考核內(nèi)容方面，應(yīng)從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度進(jìn)行二級(jí)指標(biāo)細(xì)分，結(jié)合X事務(wù)所自身實(shí)際情況采用層次分析法和對(duì)各維度指標(biāo)重要性進(jìn)行判定，進(jìn)而確定一個(gè)具有實(shí)際意義的綜合績效考核體系。

（二）考核體系設(shè)計(jì)方面的建議

1.戰(zhàn)略目標(biāo)的確定

戰(zhàn)略是平衡計(jì)分卡體系的起點(diǎn)，要打破X會(huì)計(jì)師事務(wù)所此前單一的績效評(píng)價(jià)，就要首先確立其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所在確立戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，首先要保證戰(zhàn)略發(fā)展方向和實(shí)際業(yè)務(wù)相協(xié)調(diào)，要使事務(wù)所的整體經(jīng)營目標(biāo)與其員工發(fā)展愿景相一致；其次，平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略地圖包含的四大層面并非相互獨(dú)立，而是具有一定的邏輯關(guān)系，事務(wù)所在設(shè)計(jì)具體績效評(píng)價(jià)時(shí)要注意整體一致性。

2.指標(biāo)權(quán)重的確定

為了使平衡計(jì)分卡體系的設(shè)計(jì)更符合實(shí)際，在確定指標(biāo)權(quán)重的時(shí)候定性與定量相結(jié)合，采取層次分析法并以主觀經(jīng)驗(yàn)法相佐，判斷X會(huì)計(jì)師事務(wù)所績效考核評(píng)價(jià)體系四個(gè)層面的權(quán)重高低應(yīng)依次為內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習(xí)與成長維度、客戶維度及財(cái)務(wù)維度。

在內(nèi)部業(yè)務(wù)層面，主要考核的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)為對(duì)業(yè)務(wù)質(zhì)量的控制及增值服務(wù)，因此在考核指標(biāo)上可以選取審計(jì)獨(dú)立性的符合率、審計(jì)工作底稿的完整性、重點(diǎn)客戶維護(hù)回放率等指標(biāo)；在學(xué)習(xí)與成長維度，考核的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)為員工的綜合素質(zhì)能力、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力以及業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)的匹配程度，因此在考核指標(biāo)上可以選取員工培訓(xùn)計(jì)劃完成率、會(huì)計(jì)專業(yè)證書持有人數(shù)、審計(jì)系統(tǒng)的應(yīng)用率等；客戶維度方面的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)為對(duì)客戶的發(fā)展與維護(hù)，因此可以選取如老客戶的保持率、投訴率，新客戶開發(fā)率、現(xiàn)有市場份額增長率等等；在考核財(cái)務(wù)維度時(shí)，戰(zhàn)略目標(biāo)的重心為營業(yè)收入的提高及營業(yè)成本的控制，因此在評(píng)價(jià)指標(biāo)方面可以采用鑒證類、非鑒證類業(yè)務(wù)收入增長率、成本費(fèi)用利潤率等等。具體指標(biāo)權(quán)重的分配還要根據(jù)事務(wù)所實(shí)際情況確定，根據(jù)每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果加權(quán)得分確定最終的績效總評(píng)價(jià)。