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    淺談煤炭企業(yè)人才培訓與梯隊建設的問題與策略

    2020-12-20 21:33:08楊品慧開灤集團蔚州礦業(yè)有限責任公司
    品牌研究 2020年30期

    文/楊品慧(開灤集團蔚州礦業(yè)有限責任公司)

    一、企業(yè)培訓與人才梯隊建設的關(guān)系

    人才梯隊建設的意義是保障一個企業(yè)未來發(fā)展的動力源泉。人才儲備、人力創(chuàng)新,長江后浪推前浪的澎湃精神,是企業(yè)在日益激烈的市場競爭中,走得更遠更廣闊的中流砥柱。而培訓就是形成人才梯隊建設的基石和工具。新型的培訓不僅僅是傳統(tǒng)意義上的,請老師給員工講講課,學習學習理論知識。真正意義上的培訓包括理論和實踐,尤其實際工作中的指點,模擬實際環(huán)境的刻意練習,以把理論轉(zhuǎn)為實際運用。如此經(jīng)過理論開拓視野,并反復刻意落實到實際工作中的鍛煉,形成的潛意識應變,才是真正的轉(zhuǎn)化為能力,如此形成的梯隊人才,經(jīng)得起市場變化的任何檢驗,歷久彌新,永不斷層。

    二、企業(yè)培訓與梯隊建設中的常見問題

    (一)人才梯隊建設中的斷檔問題

    1.煤炭行業(yè)技術(shù)工種老齡化,更多的年輕人拒絕煤炭行業(yè)。

    21世紀發(fā)展至今,國家經(jīng)濟的崛起,互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展,新一代年輕人自我意識的覺醒,都讓年輕人有著更多的選擇,例如快遞員、滴滴車、騎手、小視頻等新興行業(yè)都影響著煤炭企業(yè)的人員招聘。除了新型行業(yè)的競爭,煤炭行業(yè)自有的特殊性:如工作地點偏遠,工作條件艱苦,三班倒的繁重工作方式,尤其是人身安全的危險性,都讓年輕人敬而遠之,有談虎色變之趨勢。如此煤炭技術(shù)工種越來越老齡化,出現(xiàn)年齡斷層的問題就尤為明顯。

    2.管理方式導致的中層管理結(jié)構(gòu)斷檔。

    煤炭企業(yè)中層領導力陳舊,班組長缺乏管理新理念,傳統(tǒng)的煤炭企業(yè)都是“自上而下”的管理方式,一般都是上級安排工作,下級執(zhí)行,這樣的管理完全依賴于中層和班組長的個人帶隊能力,這種管理模式叫做“領導者-追隨者”模式,一群人是管理者,一群人是追隨者,這種模式容易帶來一種叫做誘導式麻木的習性。普通員工變得越來越麻木,你讓我干什么我就干什么,從來不必努力思考為什么。這個團隊的領導,完全依靠個人的能力,如此中層或者某一班組長離職,就會出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性斷檔,短期內(nèi)沒有替代者可以頂上來。

    (二)職工培訓積極度不高,效果不明顯

    井下工種職工的老齡化,普遍學歷低,理論水平低,更專注于實際操作,對于公司所組織的培訓經(jīng)常持懷疑態(tài)度,陷入習慣性思維,參加的積極性不高,學習不認真應付差事,下來也不鞏固練習,導致培訓的效果不明顯。

    三、企業(yè)人才培訓與梯隊建設過程問題的解決與優(yōu)化措施

    (一)從根本提高煤炭企業(yè)吸引人才的能力

    煤炭企業(yè)井下人才的缺失,更是國家藍領技術(shù)人員缺失的一個反應,從前幾年高校的擴招,到近幾年國家大力倡導初中生就讀職業(yè)高中和技校,家長對教育的焦慮,都反應出現(xiàn)在社會藍領技術(shù)人員的缺失和我們對藍領工作的排斥。除了國家政策的強行淘汰制,我們更應該增強人們對藍領工作的認可,增加人才供給,從根源上提高藍領工人的待遇,減輕勞動強度,擴大晉升渠道,開展職稱和技術(shù)工種水平評價工作,提高他們的社會福利及社會地位,從物質(zhì)與心理上滿足藍領工人的雙重需求。例如取消煤礦工人三班倒工作制度,取消井下勞務派遣工,保證五險一金甚至二金。豐富工人的業(yè)余生活,保障他們的休假權(quán)利。如此有了保障,自然就會吸引人才。你若盛開,蜜蜂自來。

    (二)提高煤炭企業(yè)的現(xiàn)代化程度,運用5G技術(shù)帶來的變革。

    我們除了增加工人的供給,還可以用機械取代人工,減少人力?,F(xiàn)在已經(jīng)有煤炭企業(yè)井下運用5G技術(shù),調(diào)度室全面監(jiān)控,只有極少數(shù)人在井下現(xiàn)場維持機械的運轉(zhuǎn),如此更安全,效率更高。

    (三)激發(fā)全員領導力,實行領導者—領導者模式

    打造釋放型團隊,授權(quán)予基層管理者,讓我們的每一個員工,每一個基層管理者都能夠把他們的能量釋放出來。使他們能夠認真思考,我應該做什么,我如何做效果會更好。并加強自下而上的溝通,消除自上而下的監(jiān)管體系,拒絕不為這個事負責的人插手過多,自己為自己的工作負責,謹慎行事。例如煤炭企業(yè)都有安全標準化,要讓負責的人,自己對照安全標準自我檢查,自己整改,自己有掌控權(quán),就更容易形成領導者-領導者的模式,并通過培訓提高基層管理者甚至全員的技術(shù)能力和溝通能力,如此基層既有勝任能力,又能講明自己的方式,上位的領導者就能放心地把工作交給下面人而又心里有數(shù)。

    (四)培訓員工的才能,做更好的自己

    形成自下而上的管理意識,就可以讓員工自己決定培訓什么,他更明白自己的短板,當員工有了自主選擇的權(quán)利,他會更愿意提升自己,把自己負責的事情做得更好。

    四、結(jié)論

    加強培訓,建設煤炭企業(yè)梯隊人才隊伍,是一個企業(yè)構(gòu)建強有力人才保障的核心,人才將是煤炭企業(yè)未來最核心的競爭力,探索企業(yè)管理自下而上管理模式,激發(fā)全員的領導力和參與度,是煤炭企業(yè)管理引進先進管理方式的試探,我們將大膽探索,小心求證,始終以人為本。

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