中小型民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究

汪娟（湖北文理學(xué)院理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)系）

前言

隨著市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也正從技術(shù)和資金競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?。對于中小型民營企業(yè)而言，首要任務(wù)就是如何在激烈的市場競爭中進(jìn)行人才的爭奪，因此人力資源管理也就成為中小型民營企業(yè)發(fā)展的重要方面。隨著中小型民營企業(yè)的迅速發(fā)展，中小型民營企業(yè)對于人才的需求量也在不斷增加，與此同時(shí)，中小型民營企業(yè)在人力資源管理方面的問題也越來越明顯，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。本文從我國中小型民營企業(yè)人力資源管理的視角出發(fā)，對我國中小型民營企業(yè)員工招聘、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬設(shè)計(jì)等人力資源管理方面存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決對策，以期為我國中小型民營企業(yè)人力資源管理提供相應(yīng)的發(fā)展思路和建議。

中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）員工招聘流程不規(guī)范、方法單一

員工招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)在進(jìn)行招聘之前，必須進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和職位分析。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和職位分析企業(yè)開展員工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、工薪酬管理和績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。而很多中小型民營企業(yè)招聘前根本沒有進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和職位分析，招聘人員隨意性強(qiáng)，且招聘流程不規(guī)范，結(jié)果造成了招聘成本過高。

企業(yè)在招聘員工時(shí)所采用的甄選方法主要有面試法和測評法兩大類。很多中小型民營企業(yè)在招聘員工時(shí)主要采用的是面試法，而很少采用測評法對應(yīng)聘者的個(gè)性心理、心理素質(zhì)和能力進(jìn)行綜合測評。而個(gè)性心理、心理素質(zhì)和能力是崗位勝任力模型中將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的重要因素。通常來說，表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)平平的應(yīng)聘者在表層的知識和技能沒有什么區(qū)別，雙方可能都是8 年以上管理方面工作經(jīng)驗(yàn)，本科以上學(xué)歷，而且表層的知識和技能，相對易于改進(jìn)和發(fā)展；而核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)這些個(gè)性心理和心理素質(zhì)缺難以評估和改進(jìn)，是最有選拔的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。比方說，在社會(huì)角色方面，表現(xiàn)優(yōu)秀的管理者會(huì)“探討、啟發(fā)下屬怎么做”，而表現(xiàn)平平的管理者一般會(huì)“權(quán)威、告訴下屬怎么做”。

此外，大多數(shù)中小型民營企業(yè)都采用的是家族式管理模式，企業(yè)中的中高層管理者基本都是一個(gè)大家族的人，無法做到任人唯賢，實(shí)現(xiàn)真正的公平，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)員工士氣低落、閑人過多、浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，也無法留住真正有才能的人。

（二）員工培訓(xùn)流于形式

松下集團(tuán)有有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才。”被稱為“經(jīng)營之神”的松下創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對員工的培訓(xùn)與開發(fā)擺上重要的議事日程。”三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉喆也曾經(jīng)說過：“我畢生80%的時(shí)間都用在員工培訓(xùn)與開發(fā)上?！庇纱丝梢姡嘤?xùn)與開發(fā)對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展非常重要。而當(dāng)前大多數(shù)中小型民營企業(yè)從思想也都意識到員工培訓(xùn)開發(fā)的重要性，但是流于形式，因?yàn)椴还苁峭ǘ鄡?nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，都需要耗費(fèi)企業(yè)大量的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間，并且可能時(shí)常與企業(yè)的工作造成沖突。于是員工培訓(xùn)對很多中小型民營企業(yè)來說就變成了“說起來非常重要、開展起來次要、忙起來不需要”的口號，使企業(yè)員工無法真正通過培訓(xùn)接受到一些先進(jìn)的理念和方法，沒有使培訓(xùn)起到應(yīng)有的作用。此外，很多中小型民營企業(yè)在培訓(xùn)前沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，從而導(dǎo)致培訓(xùn)無法瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，使培訓(xùn)課程缺乏針對性，在培訓(xùn)時(shí)沒有對培訓(xùn)過程進(jìn)行監(jiān)督與控制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題解決問題，培訓(xùn)結(jié)束時(shí)也沒有對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。

（三）薪酬體系設(shè)計(jì)不合理

目前大多數(shù)中小型民營企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上，主要以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，缺乏精神方面的激勵(lì)。但精神激勵(lì)是提高員工工作積極性的有效手段之一，我們可以用錢買到一個(gè)人的時(shí)間，可以買到按時(shí)或者按天計(jì)算的技術(shù)操作，卻買不到員工工作的熱情，買不到員工的創(chuàng)造性，買不到員工全身心的投入，這些都需要依靠有效的精神激勵(lì)。此外，大多數(shù)中小型民營企業(yè)的薪資都是由工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成，缺少人身意外保險(xiǎn)、帶薪休假、探親假、婚假、集體旅游等福利待遇。

（四）績效考核重結(jié)果、輕過程

很多中小型民營企業(yè)在績效考核實(shí)施中重過程、輕結(jié)果，缺乏過程指導(dǎo)，對員工的行為標(biāo)準(zhǔn)沒有進(jìn)行糾正、示范和培訓(xùn)。同時(shí)考核也僅僅流于形式，沒有將績效考核的結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，也沒有將考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，找出其原因來制定下一步的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。

中小型民營企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

（一）優(yōu)化招聘流程

在招聘前，企業(yè)首先要進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和職位分析。通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以了解組織在不同的情況下人力需求和企業(yè)內(nèi)部與外部的人力供給情況，從而避免企業(yè)由于人力過?；虿蛔愣斐傻闹卮蟮膿p失，幫助組織獲得并保留需要的人才，也有利于員工能力和潛力的發(fā)揮。通過職位分析，能夠清楚不同的職位對員工的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識、技能和價(jià)值觀等方面的具體要求，以便于在員工招聘中，通過職位說明書來提供這些信息。此外，在招聘員工時(shí)，要將面試法和測評法有效結(jié)合起來，通過結(jié)構(gòu)面試、非結(jié)構(gòu)面試、混合面試等方法來了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、求職意向和外貌風(fēng)度等信息，再結(jié)合公文處理模擬測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、企業(yè)決策模擬競賽等測評方法來了解應(yīng)聘者的性格、氣質(zhì)等個(gè)性心理，價(jià)值觀、情商等心理素質(zhì)，以及職業(yè)能力和知識技能，同時(shí)要摒棄用人唯親的觀念，真正實(shí)現(xiàn)招聘者的公平競爭，為企業(yè)選拔到適合的、優(yōu)秀的人才。

（二）加強(qiáng)培訓(xùn)力度、重視培訓(xùn)需求分析

中小型民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要深刻認(rèn)識到，培訓(xùn)對企業(yè)來說是性命攸關(guān)的大事，人是開發(fā)和使用出來的，不是管出來的。培訓(xùn)可以把優(yōu)秀員工的自我的先進(jìn)部分，有效地遷移到一個(gè)或者多個(gè)別人的身上，從而發(fā)揚(yáng)光大，這種遷移，可以是某種觀念，也可以是某種技能或者模式。只有重視員工培訓(xùn)與開發(fā)，并持之以恒地培養(yǎng)和塑造自己的人才隊(duì)伍，才能使自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗之地。在培訓(xùn)前，必修進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析來確定有效的培訓(xùn)戰(zhàn)略、培訓(xùn)重點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容和受訓(xùn)人員。在培訓(xùn)過程中，要對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，以便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題；在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，要對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)效果、激勵(lì)受訓(xùn)人員，并對培訓(xùn)過程及結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)，取其精華，去其糟粕，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)，形成良性循環(huán)。

（三）進(jìn)行合理的薪酬體系設(shè)計(jì)

中小型民營企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該將貨幣激勵(lì)和精神激勵(lì)有效地結(jié)合起來，在薪酬主系統(tǒng)里面，除了工資和獎(jiǎng)金外，可以增設(shè)津貼、利潤分享、股票增值分享等項(xiàng)目；另外可以增設(shè)薪酬副系統(tǒng)，如教育培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)、醫(yī)療保障、社會(huì)保險(xiǎn)、離退休保障、帶薪休假、旅游休假、職業(yè)指導(dǎo)等福利及福利措施，從內(nèi)在、情感上去激勵(lì)員工，以增強(qiáng)員工的歸屬感，進(jìn)而提高員工的工作績效。

（四）建立有效的員工績效考評體系

首先，中小型企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)對績效考評體系有一個(gè)正確的認(rèn)識，它是一個(gè)不斷循環(huán)和優(yōu)化的過程，不能起到立竿見影的效果，因此需要不斷地持續(xù)地進(jìn)行改進(jìn)。其次，在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，可以考慮運(yùn)用平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)等方式，并且與員工進(jìn)行充分的溝通交流，讓員工參與到績效考核意見的制定之中，充分調(diào)動(dòng)員工參入的積極性。最后，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，可以借助關(guān)鍵事件法、行為錨定法和360 度反饋評價(jià)法，特別是360 度反饋評價(jià)法，是一種日益得到人們重視的行為評價(jià)方法，然后再根據(jù)考核反饋的情況來確定員工的績效工資和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。

結(jié)論

在當(dāng)今市場競爭日益激烈的環(huán)境下，中小型民營企業(yè)已經(jīng)成為是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動(dòng)力量，在推動(dòng)結(jié)構(gòu)調(diào)整、提高就業(yè)率方面顯示巨大的作用。但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)在人力資源管理上也出現(xiàn)了越來越多的弊端，這些弊端已經(jīng)嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。就目前而言，中小型民營企業(yè)在人力資源管理主要存在著家族式管理、招聘流程不規(guī)范、招聘方法單一、培訓(xùn)流于形式，薪酬體系設(shè)計(jì)不合理，績效考評體系不科學(xué)等問題。為了可以更好地推動(dòng)中小型民營企業(yè)發(fā)展，民營企業(yè)可以應(yīng)該轉(zhuǎn)變家族管理模式、任人唯賢、公平競爭、優(yōu)化招聘流程、豐富招聘方法、加強(qiáng)培訓(xùn)措施，合理設(shè)計(jì)薪酬體系、優(yōu)化績效考評體系，建立360 度無死角評估，這樣才能有效地推動(dòng)中小型民營企業(yè)的發(fā)展。