學校轉(zhuǎn)型變革中的教研組“組織惰性”及解決措施分析

【摘? 要】人所能發(fā)揮的潛力是無限的，但是人本身的惰性也是同時存在的，對于學校的教師而言，也是如此。學校的教研組中，包含了專業(yè)的師資隊伍，而他們的組織惰性也是固然存在的，如何解決這些惰性問題，發(fā)揮組織的活力和潛力，促進組織整體的能力和價值提升，是學校轉(zhuǎn)型中需要重點解決的問題。就目前相關院校的教研組組織惰性來看，這一問題有其存在的原因以及具體表現(xiàn)，研究目前教研組的組織變革情況，分析組織變革中存在的突出問題，才能夠有效采取對策，解決組織惰性問題，激發(fā)教研組潛能，推動學校轉(zhuǎn)型發(fā)展。

【關鍵詞】學校轉(zhuǎn)型;變革;教研組;組織惰性

引言

人是腦組織精密的物種，人腦中有千億個細胞，預示著人的潛能是無限的。人的潛力也分為顯性部分和隱性部分，而潛能具體能夠得到多大的發(fā)揮，最終還是取決了個人和組織的惰性。在對于教研組的教師調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，目前教師的組織惰性問題主要表現(xiàn)在以下五個方面：一是忙于應付無序狀態(tài)，教師因為教學任務中，處于疲憊轉(zhuǎn)改，執(zhí)行力降低，主觀能動性也受到限制;二是自我滿足心態(tài)。教師在教學中安于現(xiàn)狀，不思進取，追求穩(wěn)定，所以在工作中往往放松要求，得過且過;三是抱怨心態(tài)。部分教師在工作中想要提升但是又害怕競爭，導致他們在原地沒有進步，但是看到其他新進的教師快速提升，內(nèi)心反而有所抱怨，工作積極性不高;四是對生源失望心態(tài)。一些職業(yè)院校教研組教師們對于學校招收的學生比較失望，認為生源差的都到自己班級了，疲于應付，覺得自己就算認真進取，可能也不能化腐朽為神奇。

1.組織基本情況

我校歷來重視教育人才隊伍建設和發(fā)展，本教研組共有小組長及成員12名，負責統(tǒng)一年級專業(yè)學生的不同專業(yè)課程，研教研組主張具有較強的科研能力、新課程理念以及創(chuàng)新意識、可持續(xù)發(fā)展的教育理論、教育信息化理論都比較強，曾申報過多省級課題，通過成果鑒定，所撰寫的論文省級、國家級教育專業(yè)報刊發(fā)表多篇，省級、地市級、獲獎3篇。并且多年專門從事課堂教學，同時致力于學校教研的工作管理，有較強的實踐基礎。組長在工作中具有較強的組織領導能力，有很強的責任意識和擔當精神，在多年的創(chuàng)新教學中總結了豐富的教學經(jīng)驗。尤其是在課題組織方面，具有獨特而高效的做事方法。

另外，參加教研組的教師都教改意識較強，富有創(chuàng)新精神，長期從事第一線教學，其中大多數(shù)老師都在學生動手實踐教育方面有自己獨特的見解，也都嘗試過實踐方法，經(jīng)驗非常豐富。參加課題的教師年齡結構、知識結構和學歷結構等組成完全能勝任相關的專業(yè)教研工作。

2.組織變革的起因和決策

雖然教研組組長和成員整體的課程教研能力比較強，對于相關項目的教研工作組織開展有一定的經(jīng)驗，但是發(fā)現(xiàn)教研組中存在的組織惰性問題越來越突出。相關教研組成員在工作中，積極性和主動性不高，一些教研項目的開展虎頭蛇尾。這一過程中，教研組存在的主要問題在于備課不充分、教學積極性和研究熱情不高，專業(yè)發(fā)展意識淡薄。這種情況不利于專業(yè)教學和科研發(fā)展，也不利于學校轉(zhuǎn)型，對此，學?；谀壳皩W校的教研組組織惰性現(xiàn)狀，提出要積極做好教研組組織惰性問題解決的方案，強化激勵措施應用，試圖激發(fā)教師的積極性，促進教研組活力展現(xiàn)。

3.組織變革的實施情況和效果

學校指出，要針對教研組教師對現(xiàn)代化教學設施設備的使用的不熟練的問題，學校聘請專業(yè)人員對其進行培訓;學校積極推薦相關學科的骨干老師參加培訓，培訓經(jīng)費由學校支付，促進教師參加業(yè)務培訓的積極性;學校還組織教師積極參加教學能力大比拼，讓教研組教師在相互學習交流中提升自己;為了進一步鞏固激勵效果，學校每學期分階段開展班級管理評比活動，促進教師的管理能力的提高，讓教研組教師的工作熱情得以激發(fā)。

通過一個學期的變革措施應用，發(fā)現(xiàn)教研組的組織惰性現(xiàn)象大大得到了環(huán)節(jié)，相關教研組教師在課前都做好了充分的備課準備，在教學上也積極創(chuàng)新和改革，教研組教師們愿意積極參與相關的教研活動，并注重自身的專業(yè)發(fā)展，有很強的提升意愿。不過，這其中，也存在部分教研組教師不思進取的情況，他們在工作中安于現(xiàn)狀，追求穩(wěn)定，沒有更大的發(fā)展目標，這些教師的惰性成為教研組改革中需要重點解決的問題。

4.組織變革存在的問題

就整體教研組的組織激勵情況來看，相關措施的應用對于緩解組織惰性問題發(fā)揮了很好的效果，但是對于部分教師而言似乎沒有太大的激勵作用。這反映了在相關的組織激勵和變革措施的應用中，還存在一些不足的地方，通過對于學校組織變革相關的激勵措施應用來看，總結出其中存在的幾點問題：

第一，相關組織變革措施以培訓為主，或者是通過競賽的方式，最后對教師進行測評，作為評優(yōu)和晉升的基本依據(jù)，這里激勵措施功利性比較強，且缺乏一定的危機感。因為對于一部分教師而言，只要不實行末位淘汰，不管評不評優(yōu)，能不能獲得較高的評價都不重要，他們不想費盡心力來爭取，只想安穩(wěn)度日。所以，相關的激勵措施還需要進一步完善。

第二，沒有在學校內(nèi)營造教研爭優(yōu)的氛圍。學校的相關改革措施都是通過好處激勵教師向上和進取，而不是讓教師將提升自己作為內(nèi)在的一種需要。學校沒有為教師構建良好的學習氛圍和環(huán)境，而是讓教師受到利益驅(qū)使，被迫提升，這樣的激勵效果也是有限的。

5.對策建議

針對上述提到的教研組組織惰性問題，要進一步完善相關的激勵機制：

第一，要強化教師的思想教育工作開展。引導教育系統(tǒng)廣大干部教師深入學習貫徹落實全國、全省、全市、全區(qū)教育大會精神，樹牢“四個意識”、堅定“四個自信”，做到“兩個維護”。重點抓好教研組骨干教師隊伍和青年人才隊伍四支隊伍思想政治素質(zhì)提升。各學校在統(tǒng)籌教師集中學習時，每月應安排一次思想政治專題學習。各學校要把思想政治素質(zhì)作為師德師風考核的重要內(nèi)容，作為教師評價的重要依據(jù)，作為評優(yōu)評先的重要條件。

第二，實施聘期考核制度。相關學校要積極構建崗位能上能下，待遇能升能降的聘任制度。真正讓教師認識到，只有努力付出，才能夠多勞多得，才能夠獲得更高的價值。同時，學校可以將教研組的教研能力、課程開發(fā)能力等工作位教師職稱評定的重要依據(jù)，深化教師職稱評審和全員競聘上崗之上的融合，做好聘期考核工作，激發(fā)教研組組織積極性。學校要加快出臺教師教學工作考核評價與績效激勵的實施意見，破格晉升教學業(yè)績突出的教師。組織學生開展多種形式的評教，完善網(wǎng)上評教系統(tǒng)，實時跟蹤統(tǒng)計學生評教結果，對學生評教反映問題較多的教師進行聽課檢查和針對性幫扶。

第三，在學校內(nèi)外，還要積極營造一種活躍的科研和教學交流氛圍，積極組織開展教研組的教研交流活動，讓相關師資在教學中，不斷強化服務意識和科研意識，鍛煉科研能力，相互取長補短，促進整體教研組工作積極性和主動性提升。

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作者簡介：吳小明（1987.2-），女，漢族，山東濟南人，助教，本科，研究方向為心理學、教育學。