新環(huán)境下的人力資源規(guī)劃

李曉林

（湖南省第六工程有限公司 湖南省長(zhǎng)沙市 410007）

新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)人力資源規(guī)劃已經(jīng)發(fā)生了較為明顯的變化，作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展保持一致性，同時(shí)也要與時(shí)代同步發(fā)展，使人力資源規(guī)劃具備極強(qiáng)的先進(jìn)性和敏感性。企業(yè)人力資源規(guī)劃包含的方面比較多，比如人才資源招募、培訓(xùn)、考核、配置等方面，而且還體現(xiàn)在薪酬管理和企業(yè)文化等方面，是一項(xiàng)極為復(fù)雜的企業(yè)管理工作內(nèi)容。雖然目前企業(yè)已經(jīng)制定了比較詳細(xì)的人力資源規(guī)劃策略，但從整體上來看依舊存在諸多有待完善的內(nèi)容，因此相關(guān)人士便加大了對(duì)這方面工作的研究力度。

企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

新時(shí)期的企業(yè)人力資源管理正處于轉(zhuǎn)型、改革和優(yōu)化調(diào)整的關(guān)鍵時(shí)期，這對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展來說影響是非常明顯的，只有探索出最合理的人力資源規(guī)劃方案，才能讓企業(yè)更好的進(jìn)行經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。但是，從整體上來看，很多企業(yè)人力資源規(guī)劃存在比較多的問題，比如花費(fèi)大量人力資源和財(cái)力資源建設(shè)的人力資源管理機(jī)制，在實(shí)際運(yùn)行過程中卻出現(xiàn)與企業(yè)實(shí)際情況和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)相適性不高。這一問題的出現(xiàn)充分暴露出了人力資源管理人員的思維模式和管理認(rèn)知存在較大問題，無法應(yīng)對(duì)新時(shí)期的人力資源管理發(fā)展需求。此外，企業(yè)人才流失問題也比較突出，大量?jī)?yōu)秀人才由于對(duì)薪酬方案不滿意、對(duì)個(gè)人和企業(yè)未來發(fā)展方向不清晰，導(dǎo)致企業(yè)很多高精尖人才紛紛出走，這凸顯了企業(yè)“留人”能力不強(qiáng)。企業(yè)績(jī)效考核存在重復(fù)考核、反復(fù)考核、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一，并且合理性不強(qiáng)等現(xiàn)實(shí)問題，這樣不僅會(huì)讓企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制失去應(yīng)有作用，同時(shí)還會(huì)讓企業(yè)職工產(chǎn)生負(fù)面情緒。由于當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理中存在的諸多不合理問題，致使企業(yè)必須要加強(qiáng)對(duì)人力資源的全面優(yōu)化管理，探索出更為科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃策略[1]。

新環(huán)境下的企業(yè)人力資源規(guī)劃思路分析

高度重視人力資源規(guī)劃。在新環(huán)境下的企業(yè)管理必須要重視人力資源管理的存在價(jià)值，尤其要突出人力資源管理在企業(yè)中的核心地位。企業(yè)需要通過人力資源管理做好人才方面的建設(shè)工作，使人力資源管理工作能夠從“表面功夫”上升到“戰(zhàn)略高度”，這就需要從多方面開展相應(yīng)的建設(shè)工作。首先，企業(yè)人力資源管理人員必須要在管理認(rèn)知層面突破傳統(tǒng)思維的禁錮，要認(rèn)識(shí)到人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展是并重的，甚至關(guān)乎到企業(yè)的生命力和活力，這就需要確保人力資源管理有足夠的應(yīng)變能力，可以隨著企業(yè)實(shí)際情況和市場(chǎng)發(fā)展情況改變，對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，讓人力資源管理方案能夠真正服務(wù)于企業(yè)建設(shè)與發(fā)展，滿足企業(yè)基本業(yè)務(wù)需求；其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行融合，讓二者能夠形成有機(jī)的整體，確保人力資源規(guī)劃可以切實(shí)服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)揮出自身的核心價(jià)值，始終保持人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的高度適配性。

做好人員引進(jìn)和資源配置。人力資源管理人員在進(jìn)行人才引進(jìn)時(shí)，必須要站在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的角度上，不能盲目進(jìn)行人才招聘，必須要對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行全面分析，對(duì)每個(gè)工作崗位特征進(jìn)行分析，同時(shí)還需要對(duì)企業(yè)所處領(lǐng)域的市場(chǎng)進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，一方面是為了明確企業(yè)發(fā)展方向，另一方面是找準(zhǔn)市場(chǎng)未來稀缺人才類型，從而探索和制定出最合適的人才引進(jìn)規(guī)劃方案。人才引進(jìn)必須要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，避免出現(xiàn)企業(yè)人員過量而導(dǎo)致崗位人員擁擠，這樣便會(huì)使企業(yè)人才資源出現(xiàn)浪費(fèi)，不僅無法會(huì)出職工的全部能力，甚至?xí)鹑瞬诺牟粷M。

針對(duì)企業(yè)人才資源的利用，必須要從強(qiáng)化人才資源配置方面入手，要讓人才資源配置更適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求。通過對(duì)人才的檔案調(diào)查、日常表現(xiàn)分析、主觀訴求與全面考核等方式，找出企業(yè)職工的長(zhǎng)處和在實(shí)際工作中的優(yōu)勢(shì)所在，這樣可以將職工安排在最合理的工作崗位上，避免人才在不合適的崗位中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源的科學(xué)合理配置[2]。

做好企業(yè)人才培訓(xùn)與開發(fā)。對(duì)于企業(yè)人力資源規(guī)劃來說，人才培訓(xùn)與能力開發(fā)是核心內(nèi)容之一，同時(shí)也是深挖人才潛能的重要措施，更是企業(yè)提高市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑?，F(xiàn)代企業(yè)管理體系中的人力資源規(guī)劃，必須要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層次保持高度一致性，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方案，可以考慮從以下幾個(gè)方面著手培訓(xùn)工作：首先，要從理論知識(shí)和崗位工作技巧進(jìn)行培訓(xùn)；其次，要從信息化技術(shù)和創(chuàng)新思維方面展開培訓(xùn)；第三，要從職業(yè)素養(yǎng)和思想政治教育方面開展培訓(xùn)。同時(shí)，人才培訓(xùn)工作必須要有全局性特征，也就是企業(yè)每個(gè)職工都必須要參與到人才培訓(xùn)中，無論崗位類型還是員工職位高低。而且還要有針對(duì)性特征，能夠根據(jù)每個(gè)職工的工作能力強(qiáng)弱，和崗位特征與實(shí)際需求展開針對(duì)性培訓(xùn)，確保培訓(xùn)內(nèi)容不跑偏。

此外，企業(yè)必須要認(rèn)識(shí)到，要想真正做好人力資源規(guī)劃，強(qiáng)化人才培訓(xùn)與開發(fā)效果，必須要強(qiáng)化人力資源管理人才的自身能力，因此必須要保證人力資源管理工作人員需要有“人力資源管理師”等資格認(rèn)證書，這是提高人力資源規(guī)劃整體水平的基礎(chǔ)要求。

加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理作用和價(jià)值。績(jī)效管理也是人力資源規(guī)劃中十分重要的內(nèi)容，企業(yè)是否有較為完善的績(jī)效管理方案，會(huì)直接對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)效果產(chǎn)生重要影響。企業(yè)必須要對(duì)績(jī)效管理的實(shí)際作用有比較清晰的認(rèn)識(shí)，要能夠明確績(jī)效考評(píng)的職能作用和責(zé)任主體。對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理來說，應(yīng)當(dāng)從以下兩個(gè)方面入手，一方面是要制定科學(xué)合理的績(jī)效考核方案和考評(píng)參數(shù)，要針對(duì)每個(gè)崗位設(shè)計(jì)不同的績(jī)效考核方案，避免出現(xiàn)“模式化”現(xiàn)象，這樣容易使績(jī)效管理的作用性降低，甚至?xí)捎诳?jī)效考核方式方法和評(píng)價(jià)參數(shù)不合理，引起企業(yè)職工的不滿；另一方面，要加大對(duì)績(jī)效考核的應(yīng)用效果，最大限度發(fā)揮出績(jī)效管理的內(nèi)在價(jià)值和實(shí)際作用，提高績(jī)效考核機(jī)制的質(zhì)量與效率。需要注意的是，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身實(shí)際情況，構(gòu)建符合企業(yè)特征的績(jī)效管理機(jī)制和績(jī)效考評(píng)體系。績(jī)效考核的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)較為豐富，不能局限在崗位的工作內(nèi)容中，同時(shí)還要對(duì)企業(yè)職工的品德、能力、出勤、業(yè)績(jī)、其他職工對(duì)其評(píng)價(jià)等方面進(jìn)行考核，這樣才能使考核指標(biāo)更加全面。

設(shè)計(jì)科學(xué)有效的薪酬管理方案。每個(gè)職工努力工作都希望能夠獲得相應(yīng)的報(bào)酬，這是客觀存在的事實(shí)，也是人之常情。通常職工所關(guān)注的薪酬會(huì)體現(xiàn)在物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬兩個(gè)方面，物質(zhì)報(bào)酬大多指的是薪資和福利待遇，而精神報(bào)酬則通常指的是職工崗位上升空間和表彰與評(píng)價(jià)等方面。企業(yè)必須要制定科學(xué)合理的薪酬管理方案，要做到不僅能夠通過企業(yè)未來發(fā)展、個(gè)人未來發(fā)展前景留住人，同時(shí)也需要通過金錢物質(zhì)和良好的福利待遇留住優(yōu)秀人才。比如，企業(yè)可以為每個(gè)職工提供帶薪休假或者帶薪公費(fèi)旅游計(jì)劃，只要在工作中達(dá)到企業(yè)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)就可以觸發(fā)；企業(yè)可以為職工每年安排一次常規(guī)體檢，也可以帶領(lǐng)一個(gè)家屬免費(fèi)進(jìn)行體檢，這樣能夠給職工最全面的人性關(guān)懷；企業(yè)還需要積極與職工進(jìn)行溝通，了解企業(yè)職工目前是否存在生活或者工作困境，積極主動(dòng)為職工解決孩子上學(xué)問題、就醫(yī)問題、住房問題等，突出企業(yè)的人性化管理一面。另外，薪酬管理體系必須有足夠的合理性，要根據(jù)每個(gè)工作崗位的工作強(qiáng)度、工作風(fēng)險(xiǎn)性等特征，以及每個(gè)職工的工作量，制定不同的薪酬方案，這樣可以讓職工更加認(rèn)可薪酬管理方案，從而提高企業(yè)各個(gè)層級(jí)職工的滿意度，充分發(fā)揮出每個(gè)職工的工作潛力[3]。

此外，企業(yè)還需要推進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系管理，營(yíng)造企業(yè)文化，要營(yíng)造一種“家文化”，讓企業(yè)職工能夠隨時(shí)隨地感受到企業(yè)帶來的溫暖和關(guān)懷，同時(shí)也能夠讓企業(yè)職工間的關(guān)系更加和諧，做到“心往一處想、勁往一處使”，增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

在新的社會(huì)發(fā)展環(huán)境下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境也發(fā)生了明顯變化，這就需要企業(yè)人力資源規(guī)劃隨之進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，逐步進(jìn)行針對(duì)性完善，使人力資源規(guī)劃能夠與企業(yè)發(fā)展和時(shí)代發(fā)展保持較高協(xié)同性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)調(diào)整人力資源管理重心，制定詳細(xì)的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，做好薪酬管理方案的設(shè)計(jì)，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，給職工更多人性化關(guān)懷，逐漸完善職工評(píng)價(jià)與考核機(jī)制，強(qiáng)化人才資源的合理配置，這樣才能使企業(yè)管理水平上升到新的高度，同時(shí)讓人力資源規(guī)劃更加先進(jìn)、合理，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。