淺談績效管理

張春暉

中國建設銀行建行大學東北學院，黑龍江 哈爾濱 150080

說到績效管理，大家并不陌生，但是真正讓績效管理發(fā)揮它的激勵與約束作用，促進組織與個人績效提升，實現(xiàn)管理目標，對管理者來說，多少還是有些阻礙。

一、何為績效管理

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織績效目標，所共同參與的績效計劃制定、績效實施與輔導、考核評價與反饋、考核結(jié)果應用的持續(xù)循環(huán)過程，旨在持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

在績效計劃階段，管理者與員工根據(jù)組織總體目標，將各項任務分解落實到員工個體，具體根據(jù)員工個人能力和任務要求為員工制定期初績效計劃；在績效計劃執(zhí)行階段，管理者為員工績效目標實現(xiàn)的過程提供持續(xù)的溝通與輔導，以及相應的資源支持，幫助員工及時糾正工作行為與目標之間的偏差，跟蹤績效目標實施進度，推進績效計劃落實，與員工共同實現(xiàn)期初目標；績效考核評價是在考核期末，對照期初績效計劃預先設定的衡量標準，逐項評判績效目標實現(xiàn)的結(jié)果，考核依據(jù)要基于日常收集的事實積累，重點從目標完成數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益等方面來評價，同時，管理者還要及時向員工反饋考核結(jié)果，以及一些改進績效的建議和措施，幫助員工進一步提升業(yè)務能力等；考核結(jié)果應用主要適用于薪酬分配、崗位調(diào)整、教育培訓、評選表彰等，通過適當?shù)募钆c約束機制，提升員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進員工能力素質(zhì)和工作績效提升。

二、目前績效管理存在的問題

（一）績效文化缺失

通過對企業(yè)戰(zhàn)略、人才培養(yǎng)、團隊建設等一系列因素有效整合，建立完善的績效考核與評價體系，讓員工認同企業(yè)所倡導的高績效價值觀，才能為企業(yè)發(fā)展帶來源源不斷的動力。但是大多數(shù)企業(yè)缺乏高績效的企業(yè)文化，甚至部分領導層認為績效管理就是走過場，考核過程往往流于形式，常常是“業(yè)績是業(yè)績，考核是考核”兩層皮，考核結(jié)果不公正的情況更會造成低效的企業(yè)運轉(zhuǎn)。

（二）缺乏有效的溝通與輔導

一是信息傳導不通暢。古往今來，企業(yè)管理方式都偏向于“家長式管理”，高層決策，基層執(zhí)行，中層領導，如果不能做好上傳下達的有效溝通，經(jīng)常會出現(xiàn)事倍功半的情況。二是績效輔導不到位。管理者過多的關注事情的結(jié)果，而在過程上很少下功夫，多是在事后肯定成績找差距，很少在任務的執(zhí)行過程中給予耐心的指導和支持，這在一定程度上影響了員工個人的能力提升和組織目標的達成。

（三）績效導向不明確

目前的績效考核，組織和員工往往只關注了考核結(jié)果，忽略了管理過程。管理者除了關注組織目標是否完成，剩下的就是如何考核評價員工，如何平衡考核結(jié)果，如何反饋結(jié)果能讓員工接受。而員工也只是關注考核結(jié)果帶來的薪酬分配紅利和職業(yè)發(fā)展機遇，關注領導對自己工作成果的認可程度和與領導的關系，對個人能力提升和組織今后的發(fā)展完全不在意。兩者在一定程度上都忽視了績效管理的真正意義。

三、績效管理改進建議

（一）營造優(yōu)良績效文化

績效管理的目的不僅僅是為薪酬分配提供依據(jù)，更應該為員工改進工作方式方法提供依據(jù)。管理者要加強績效計劃實施過程中對員工的幫助和指導，發(fā)現(xiàn)問題要及時與員工溝通協(xié)商解決，努力與員工建立合作伙伴關系，使員工個人目標與組織目標達到統(tǒng)一，促進企業(yè)與員工績效共同進步。

（二）強化績效溝通與輔導

一是要全力暢通溝通渠道。管理者要讓每一位員工了解組織的長期目標和短期任務，特別是在期初制定績效計劃時，要和員工充分溝通，根據(jù)員工個人能力和特長，個性化定制績效目標，明確崗位職責、目標的重要程度以及階段性任務安排，鼓勵員工在工作中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，創(chuàng)造性的開展工作，為企業(yè)發(fā)展建言獻策。二是要加強過程指導。管理者要加強日常管理，做到事前溝通、事中跟蹤、把握方向、控制結(jié)果，及時糾正員工績效偏差，必要時提供一定的資源支持和改進建議，確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和業(yè)績提升。

（三）加強績效導向的引領作用

一是強化公平管理。企業(yè)內(nèi)部要建立科學合理、公平完善的績效管理機制，績效目標設定要數(shù)量化、任務化、可衡量、有時限，評價標準清晰、客觀，評價程序公開、透明，鼓勵先進、鞭策后進，力求對組織業(yè)績提升貢獻突出的員工得到相應的激勵，對績效落后者有一定的約束和改進手段。二是轉(zhuǎn)變績效管理思維。以往的考核往往聚焦于考核結(jié)果評定以及考核結(jié)果如何運用于績效工資分配，忽視了工作過程的總結(jié)和績效改善。管理者要把工作重心放在績效輔導上，整個績效期間通過與員工不斷的指導和反饋，與員工達成目標共識，幫助員工找出問題和差距，更多關注個人能力和綜合素養(yǎng)提升。同時，更要在績效管理的過程中，發(fā)掘出品德好、素質(zhì)高、能力強、業(yè)績突出、懂得變通的優(yōu)秀員工，通過崗位交流、專業(yè)化培訓、定向培養(yǎng)等方式，對員工從素質(zhì)到能力上進行全面培養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障的同時提高團隊凝聚力和戰(zhàn)斗力，促進組織整體績效進步。

四、結(jié)束語

企業(yè)發(fā)展離不開高效的績效管理，如何將組織戰(zhàn)略、資源、業(yè)務和行動有機結(jié)合，是每個企業(yè)面臨的重大課題，管理者要深入思考績效管理的考核重心和管理意義，加強績效跟蹤和輔導，強化激勵與約束導向，營造客觀公平、積極向上的績效文化。