電力企業(yè)人力資源績(jī)效薪酬管理淺析(1)

方彩虹 袁雅齡 董培 陳來(lái)如 趙曉慧

摘要：無(wú)論在哪個(gè)行業(yè)，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理都起著重要的作用。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，激烈的競(jìng)爭(zhēng)也迫使各行業(yè)通過(guò)實(shí)施有效的人力資源績(jī)效管理來(lái)提高自身的管理能力，才能在市場(chǎng)中生存，進(jìn)而保持可持續(xù)發(fā)展。通過(guò)實(shí)施有效的人力資源績(jī)效管理，可以提高員工的積極性，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化。然而，我國(guó)大部分企業(yè)在實(shí)施人力資源績(jī)效管理方面還存在一些問(wèn)題，人力資源績(jī)效管理的價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源;績(jī)效薪酬管理;淺析

1薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義

1.1薪酬管理對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和按勞分配制度的實(shí)施，薪酬與企業(yè)、員工的關(guān)系越來(lái)越密切。在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)中，平均分配制度已經(jīng)消失，這使得人們?cè)谏鐣?huì)勞動(dòng)中獲得更加多樣化的工資。此外，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力缺口正在逐步形成。勞動(dòng)者的受教育程度和技能不同，為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造的價(jià)值也不相同。進(jìn)入同一個(gè)企業(yè)，會(huì)帶來(lái)不同的管理模式。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中，通過(guò)調(diào)整企業(yè)的薪酬來(lái)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控，有利于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性發(fā)展。

1.2薪酬管理對(duì)企業(yè)的影響

任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)財(cái)務(wù)管理，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，在一定程度上可以引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部資源的流動(dòng)。良好的薪酬管理有利于有效整合內(nèi)部資源，為企業(yè)吸引更多高素質(zhì)人才，為企業(yè)發(fā)展注入持續(xù)活力，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新積累充足的人力資本。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資本是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，而員工薪酬也是企業(yè)使用成本的重要組成部分。合理的薪酬體系可以優(yōu)化企業(yè)的資金成本，降低企業(yè)的成本消耗，為企業(yè)贏得更多的利益，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.3薪酬管理對(duì)員工的影響

馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，員工的基本需求是員工追求更高需求的基礎(chǔ)。員工薪酬作為員工生活的主要收入來(lái)源，對(duì)員工的生活有著重要的影響。一個(gè)好的薪酬體系可以提高員工的生活水平，滿足他們的基本生活需要。此外，合理的薪酬體系能夠激勵(lì)員工，加強(qiáng)對(duì)員工工作績(jī)效的認(rèn)可，員工能夠更好地發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值，有利于員工追求更高層次的需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的人生價(jià)值。

2電力企業(yè)人資績(jī)效薪酬管理現(xiàn)狀

2.1缺乏科學(xué)有效的薪酬績(jī)效管理體系

雖然許多電力企業(yè)已經(jīng)建立了以薪酬績(jī)效為核心的人力資源管理體系，但由于經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和思想觀念的落后，在管理制度的制定上還存在一些問(wèn)題，影響了薪酬績(jī)效管理的有效實(shí)施，阻礙了電力企業(yè)的正常運(yùn)行。此外，在薪酬與績(jī)效管理體系的建立中，由于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、考核內(nèi)容不合理等因素的影響，也大大削弱了員工的積極性和積極性，阻礙了員工潛能的進(jìn)一步發(fā)揮。

2.2缺少科學(xué)戰(zhàn)略措施

電力企業(yè)職工績(jī)效工資由績(jī)效工資和技能工資組成，其中績(jī)效工資占很大比例。但由于缺乏科學(xué)有效的管控措施，難以達(dá)到公平分割的目的。為了提高自身的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，一些電力企業(yè)會(huì)調(diào)整或降低績(jī)效工資?？?jī)效工資變動(dòng)頻率大，容易引起員工的不良情緒，進(jìn)而降低工作質(zhì)量，破壞人們資產(chǎn)管理的效果。

2.3存在不公平現(xiàn)象

造成這種不公平現(xiàn)象的原因可以分為兩個(gè)部分：一是官僚制的實(shí)施導(dǎo)致的工資分配失衡。一些電力企業(yè)在薪酬績(jī)效劃分上，按照部門(mén)級(jí)執(zhí)行薪酬劃分，高水平的自然薪酬也比較多，對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)是不公平的。當(dāng)員工提出相關(guān)意見(jiàn)時(shí)，企業(yè)沒(méi)有采納和管理，使得電力企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷下降，阻礙了企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)，增加了電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。

二是由于內(nèi)外部薪酬管理不公平現(xiàn)象。在內(nèi)部薪酬管理中，存在著員工努力程度與薪酬不成正比的情況，這對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生了很大的影響，打擊了員工的工作積極性。在外部薪酬管理中，同一努力程度的員工薪酬存在差異。久而久之，很容易增加員工的負(fù)面情緒，削弱員工的積極性，導(dǎo)致員工流失。

3改進(jìn)電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策

3.1樹(shù)立科學(xué)的人力資源績(jī)效管理理念。

“意識(shí)是行動(dòng)的前提”。在人力資源管理中，由于績(jī)效管理人員對(duì)自身工作缺乏重視，缺乏相應(yīng)的績(jī)效管理理念，績(jī)效管理存在較大問(wèn)題。要合理、科學(xué)地解決這一問(wèn)題，就必須樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理理念。首先，電力企業(yè)管理者、人力資源部門(mén)、相關(guān)績(jī)效管理人員，要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)的理念，批判地繼承傳統(tǒng)觀念。其次，績(jī)效經(jīng)理要定期組織員工進(jìn)行績(jī)效理念宣傳，并在企業(yè)公告欄、相關(guān)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、微信群等區(qū)域推送相關(guān)內(nèi)容，督促員工觀看。必要時(shí)，可以采取考核的形式加強(qiáng)學(xué)習(xí)?？?jī)效管理關(guān)系到員工的切身利益。企業(yè)管理者要密切關(guān)注員工的思想問(wèn)題，派思想政治教育部門(mén)的工作人員對(duì)員工進(jìn)行思想指導(dǎo)，重視思想政治教育和現(xiàn)代信息設(shè)備的信息交流，從而加深員工對(duì)績(jī)效管理理念的理解，促進(jìn)電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

3.2建立合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

在現(xiàn)代社會(huì)，信息技術(shù)占主導(dǎo)地位。與過(guò)去不同，多元化、個(gè)性化是時(shí)代的代表性特征。如上所述，績(jī)效管理沒(méi)有相應(yīng)的考核體系。電力企業(yè)應(yīng)“對(duì)癥下藥”，建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。必須牢記，不能超越實(shí)際，要以實(shí)用性、合理性、科學(xué)性為原則。過(guò)去，電力企業(yè)績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系嚴(yán)重滯后。只有依靠員工的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)他們，才能讓員工“努力工作”以獲得更高的收入。但目前單一的評(píng)價(jià)指標(biāo)使得電力企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題頻頻發(fā)生。目前，電力企業(yè)應(yīng)建立全面的系統(tǒng)性意識(shí)，對(duì)績(jī)效管理考核指標(biāo)多元化、績(jī)效、工作態(tài)度、工作能力等數(shù)據(jù)集進(jìn)行分析。

3.3創(chuàng)新薪酬分配制度

實(shí)行科學(xué)的薪酬管理，尤其是提高人力資源管理效率和效益的重要手段。這就要求電力企業(yè)必須全面研究市場(chǎng)化的薪酬分配制度，構(gòu)建合理、科學(xué)、適用的電力企業(yè)薪酬分配形式，完善和完善人力資源績(jī)效管理?？?jī)效管理必須與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致，更加注重薪酬分配制度的合理性。此外，還應(yīng)改善員工的工作環(huán)境，定期組織員工學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織，使員工在全身心投入工作的同時(shí)，得到充分的知識(shí)補(bǔ)充，不斷提高自身價(jià)值。此外，自主性也是電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理的重點(diǎn)。自主管理能夠及時(shí)解決實(shí)際工作中的問(wèn)題。因此，充分重視人力資源績(jī)效管理的自主性是非常重要的。

3.4合理設(shè)置考核周期和考核內(nèi)容

電力企業(yè)是我國(guó)的重點(diǎn)企業(yè)，與國(guó)家的發(fā)展息息相關(guān)。然而，電力企業(yè)的發(fā)展與績(jī)效管理密切相關(guān)。在完善績(jī)效管理體系的過(guò)程中，應(yīng)合理設(shè)置考核時(shí)間和考核內(nèi)容。目前，在我國(guó)大多數(shù)商業(yè)企業(yè)，績(jī)效考核周期一般為一個(gè)季度甚至一年。電力企業(yè)的地位比較特殊。在設(shè)置考核周期時(shí)，要根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置考核周期，使之更加合理有效。同時(shí)，考核內(nèi)容也要改變。過(guò)去，電力企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)容單一比較嚴(yán)重，對(duì)員工的考核僅限于員工的績(jī)效。當(dāng)前，要從工作實(shí)績(jī)、工作態(tài)度、責(zé)任心、重點(diǎn)工作等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，使評(píng)價(jià)更加科學(xué)合理。此外，要從整體上理順電廠的考核內(nèi)容，如安全生產(chǎn)、質(zhì)量管理、科技創(chuàng)新等，通過(guò)績(jī)效考核內(nèi)容的合理化，電力企業(yè)的發(fā)展趨于更加合理。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，為了更好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要，在現(xiàn)階段電力企業(yè)發(fā)展中，對(duì)人力資源薪酬績(jī)效管理進(jìn)行優(yōu)化和完善是十分必要的。通過(guò)對(duì)員工薪酬的科學(xué)劃分和管理，可以有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最大升華，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙向進(jìn)步的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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