家族式制造型企業(yè)的招聘困局與獲才對策

梁曉宜 鐘寶欣 江偉

【摘要】改革開放四十年，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為了推動我國經(jīng)濟發(fā)展不可獲缺的重要力量，是國家創(chuàng)業(yè)就業(yè)的主要陣地。而以家族式為主要模式的企業(yè)占據(jù)了民營企業(yè)的大半壁江山。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，招聘成為了家族式企業(yè)發(fā)展壯大道路上越來越突出的問題。本文以JC機電為例，分析家族式制造型企業(yè)的招聘困局，針對招聘難度大、人才吸引力不足、員工流失率高等問題提出相應(yīng)的獲才對策，引導(dǎo)家族式制造型企業(yè)從“招聘”向“獲才”轉(zhuǎn)變。

【關(guān)鍵詞】家族式制造型企業(yè)? 招聘困局? 獲才對策

一、家族企業(yè)的畫像與JC機電公司簡介

（一）家族企業(yè)的畫像

美國著名企業(yè)史學(xué)家錢德勒在1977年出版的《看得見的手》中對家族企業(yè)的定義是“企業(yè)創(chuàng)始者及其最親密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股權(quán)，他們與經(jīng)理人維持密切的私人關(guān)系，并且保留高層管理決策特別是有關(guān)財務(wù)政策、資源分配和高階人員的選拔”。我國學(xué)者潘必勝則認(rèn)為“當(dāng)一個或數(shù)個具有緊密聯(lián)盟關(guān)系的家族擁有全部或部分所有權(quán)，并且直接或間接掌握企業(yè)經(jīng)營時，這個企業(yè)就是家族企業(yè)”。綜上所述，家族企業(yè)就是指擁有生產(chǎn)要素所有權(quán)與經(jīng)營管理權(quán)，以血緣為紐帶，以追求家族利益為最高目標(biāo)，以企業(yè)為組織形式的經(jīng)營組織。

（二）JC機電公司簡介

JC機電公司主要經(jīng)營噴涂設(shè)備，玻璃、陶瓷和搪瓷制品生產(chǎn)專用設(shè)備，連續(xù)搬運設(shè)備，噴槍以及類似器具制造，其他機械設(shè)備以及電子產(chǎn)品批發(fā)。在JC機電公司內(nèi)部，由7個部門組成，員工近80人，以生產(chǎn)員工為主，其中工程技術(shù)管理人員20余人，全部具有相關(guān)專業(yè)大?；蛞陨蠈W(xué)歷資格，行業(yè)工作經(jīng)驗豐富。人員組成上多以親戚朋友為主，且由于管理者的個人特征，管理人員的組成多以技術(shù)人才為主，缺乏專業(yè)的管理方面的訓(xùn)練;在日常管理中，管理者多以人格魅力、經(jīng)驗主義、工作習(xí)慣等方式開展管理工作，管理制度實施力度不足;在工作關(guān)系上，由于人員多以親戚朋友為主，所以工作關(guān)系較為融洽，同時企業(yè)與員工之間的依附性較大，員工的創(chuàng)新性與積極性不足。

隨著公司不斷地發(fā)展，業(yè)務(wù)量也隨之?dāng)U大，管理者也意識到企業(yè)發(fā)展對人才的需求量在逐漸增加，招聘成為制約企業(yè)更高、更快發(fā)展的“絆腳石”。企業(yè)想要將“絆腳石”變?yōu)椤皦|腳石”，管理者就要直面招聘困局，解決由于家族企業(yè)自身存在的特性導(dǎo)致的招聘難度大、人員吸引力不足、人員流失率高等問題，重視人才獲取，引導(dǎo)和培養(yǎng)家族成員的人才意識，將企業(yè)固有的“招聘”意識向“獲才”意識轉(zhuǎn)變，幫助企業(yè)向更高的目標(biāo)發(fā)展。

二、家族式制造型企業(yè)的招聘困局

（一）招聘工作缺乏長遠規(guī)劃和儲備意識

在家族企業(yè)創(chuàng)立初期沒有進行長遠的規(guī)劃，只著眼于眼前的盈利，忽視企業(yè)效益與員工效率之間的關(guān)系。而且對于家族式制造型企業(yè)來說，公司的規(guī)模決定了公司可承擔(dān)的人力成本，不管是在人力、物力還是財力都不會給予過多的關(guān)注，對于招聘工作開展較為隨意，會更多選擇他人介紹或內(nèi)部選拔的方式填補人員缺失，甚至很多員工都是身兼數(shù)職。同時管理者對公司整體的人員管理上缺乏科學(xué)合理的預(yù)測、儲備和補充計劃，當(dāng)出現(xiàn)人員緊缺或流失時，家族成員的工作能力又無法滿足工作的需求，才急忙進行招聘，將招聘工作處于被動的狀態(tài)，影響招聘的質(zhì)量與結(jié)果。

（二）招聘工作缺少謀劃計劃和精準(zhǔn)定位

在家族式制造型企業(yè)中，由于公司的管理人員主要以技術(shù)型人才為主，缺乏專業(yè)的管理方面的訓(xùn)練，在企業(yè)經(jīng)營管理上，無規(guī)范的用人制度與管理手冊，對于崗位的職責(zé)與任職要求無明確的規(guī)定。其次，組織內(nèi)部無專業(yè)的招聘人員負(fù)責(zé)人才定位與招聘，導(dǎo)致招聘工作開展無謀劃無計劃無方案，員工無目的的開展招聘工作，用經(jīng)驗與理解完成人員的甄別與選拔，招聘工作充滿主觀色彩，無法吸引高質(zhì)量人才加入，同時引進的員工與崗位的匹配度較低，為公司創(chuàng)造的價值不大，反而增加了公司的人工成本。

（三）獲取人才理念意識淡薄

人才是一個公司生存與發(fā)展的重要力量。吸引人才、留住人才、提升人才、實現(xiàn)人才價值，這是企業(yè)發(fā)展壯大的重要途徑。家族企業(yè)普遍存在人才理念意識淡薄的現(xiàn)象，既無法吸引優(yōu)秀的員工加入，也無法留住骨干員工，骨干員工逐漸流失。原因有很多，首先是對工作崗位缺乏設(shè)計，員工對工作職責(zé)與要求不明確;其次在員工賦能上，員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機會較少，而且賦能學(xué)習(xí)的機會受到家族企業(yè)觀念的限制;再者缺乏有特色的、有號召力、有感染力的企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展壯大的精神引領(lǐng);最后在員工激勵上缺乏科學(xué)、合理的薪酬福利制度與績效管理制度，無法保障員工的合法權(quán)益也影響員工的工作積極性，不利于雇主形象與雇主品牌建設(shè)。

（四）選人用人渠道單一

在填補人員缺失時，企業(yè)應(yīng)該堅持外部獲取與內(nèi)部獲取相結(jié)合的方式進行人才選拔，依據(jù)組織現(xiàn)狀與選拔目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)平衡外部獲取與內(nèi)部獲取的比重，外部獲取應(yīng)該是企業(yè)補充人才的主要渠道。但在家族式制造型企業(yè)吸納人才時，最先考慮的不是外界社會人才，而是通過親戚、朋友等介紹，存在以次充優(yōu)，導(dǎo)致自己人無法滿足崗位需求，員工與崗位匹配度較低。即便通過外部獲取成功吸納優(yōu)秀人才，但在家族企業(yè)粗放的管理模式下，員工晉升空間受局限，挫傷優(yōu)秀人才的工作積極性，其次外來員工與組織、團隊、文化不匹配，優(yōu)秀人才不久后也會離開。

（五）吸引與留住人才的能力較低

企業(yè)想要在市場爭得一席之地，人才已經(jīng)成為一個關(guān)鍵因素。家族企業(yè)吸引和留住人才的能力有“三不足”：首先是人才吸引資金不足，不管是基層員工還是管理干部，資金吸引是最直接的方式，但是家族企業(yè)在資金方面遠弱于大企業(yè)，導(dǎo)致家族企業(yè)在市場上的人才競爭力不足;其次是家族企業(yè)對企業(yè)文化的認(rèn)識不足，疏于對企業(yè)文化建設(shè)，員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感偏低，無法滿足員工與文化匹配，導(dǎo)致員工流失;再者是管理手段實施力度不足，家族企業(yè)創(chuàng)立初期規(guī)模較小，不需要實行多余的管理手段，隨著企業(yè)規(guī)模擴大，家族式的管理模式不再滿足企業(yè)管理的需求，但是由于家族成員長期處于“放養(yǎng)”狀況，導(dǎo)致管理制度實施不足，使外來員工產(chǎn)生不滿;最后，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代背景下，新、自媒體發(fā)展迅速，求職者通過網(wǎng)絡(luò)、微信、APP、小視頻等方式輕易掌握企業(yè)信息，不僅是自身企業(yè)的“不足”，還有企業(yè)信用記錄、雇主品牌形象等信息也充分曝光，對企業(yè)吸引人才提出了新的挑戰(zhàn)。

三、家族式制造型企業(yè)的獲才對策

（一）從“招聘”到“獲才”，強化獲才意識

管理離不開科學(xué)的理念，獲才也離不開科學(xué)的理念?？茖W(xué)獲才是指把合適的人才匹配在合適的崗位上，讓人才實現(xiàn)價值，讓人才為團隊、為組織、為企業(yè)創(chuàng)造價值。對于企業(yè)而言，管理者要意識到科學(xué)獲才的重要性?？茖W(xué)獲才對企業(yè)來說是一項活力工程，既激發(fā)組織活力與員工工作積極性，又促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。在高速發(fā)展的時代，科學(xué)獲才是企業(yè)搶占人才先機，獲取高素質(zhì)人才的手段。企業(yè)增加對科學(xué)獲才的投入力度，擁有更多的優(yōu)秀人才，促使企業(yè)各項經(jīng)濟業(yè)務(wù)高效運轉(zhuǎn)。

（二）從“人才”到“人財”，更新人才理念

既然是科學(xué)獲才，首先就要重視人才，明白“人才”即“人財”，對人才要視若珍寶，視若財富。在獲才的路上會產(chǎn)生費用，但人才是企業(yè)財富創(chuàng)造的源泉，管理者在看到費用產(chǎn)生的同時也應(yīng)該看到價值創(chuàng)造。重視人才獲取要堅持匹配原則，最優(yōu)秀不一定是最好的選擇，最匹配才是最佳的選擇，匹配原則是企業(yè)與員工長期合作的關(guān)鍵。除此之外，獲才不是終點，要對員工進行賦能培訓(xùn)。德魯克說過：雇員的成長高度決定企業(yè)的成長高度，企業(yè)與雇員是共同成長的，兩者的關(guān)系也是相輔相成的。所以，在人才為企業(yè)創(chuàng)造價值的路上，也應(yīng)該讓人才實現(xiàn)價值，使企業(yè)與員工達到雙贏。

（三）從“簡單”到“完整”，建立獲才系統(tǒng)

一套科學(xué)規(guī)范的獲才系統(tǒng)有利于獲才工作的高效開展，獲才系統(tǒng)包含了獲才謀劃、獲才計劃、獲才實施、獲才評價四個環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都有對應(yīng)的獲才內(nèi)容。具體來說，獲才謀劃就是要求獲才官進行人才需求分析，明確所需人才的標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量和崗位概況等信息;獲才計劃則要包含具體的獲才路徑，即獲才的實施方案，包括獲才任務(wù)確定、獲才策略與渠道選擇、獲才工作團隊、獲才工作流程、獲才工作安排、獲才預(yù)算與預(yù)案等;獲才實施就是將方案落地執(zhí)行，包括了信息撰寫與發(fā)布、簡歷篩選、人員測評、背調(diào)體檢、人員配置等關(guān)鍵節(jié)點;獲才評價可以從獲才結(jié)果、獲才效益、獲才過程、獲才滿意度四個方面出發(fā)，對獲才完成情況進行全面評估。獲才系統(tǒng)的四個環(huán)節(jié)應(yīng)該做到無縫對接，每個獲才環(huán)節(jié)都有具體的操作流程和執(zhí)行規(guī)范，確保四個環(huán)節(jié)都能連貫具體的執(zhí)行。

（四）從“隨意”到“精準(zhǔn)”，明確獲才標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)獲才，何為科學(xué)？科學(xué)獲才要建立在工作分析的基礎(chǔ)之上，配以勝任力素質(zhì)模型為評價標(biāo)準(zhǔn)。清楚崗位配置所需的數(shù)量與所需的人才，編制崗位規(guī)范來選拔人才，同時用人部門要清楚崗位的工作職責(zé)與任職資格，做到員工與崗位匹配。除此之外，招聘人員在制定獲才標(biāo)準(zhǔn)時，也可以將領(lǐng)導(dǎo)與團隊作風(fēng)上的特征放入標(biāo)準(zhǔn)之中，使員工與領(lǐng)導(dǎo)匹配、員工與團隊匹配，為人才入職后快速進入工作做鋪墊。另外，獲才團隊在獲才實施之前應(yīng)該達成一致的獲才標(biāo)準(zhǔn)，保證整個獲才過程的質(zhì)量與效率。

（五）從“單一”到“多元”，豐富獲才渠道

獲才渠道主要分為內(nèi)部獲取和外部獲取，針對不同的類型的人才我們可以選擇不同的獲才渠道。內(nèi)部獲取與外部獲取各有各的優(yōu)勢，隨著5G時代的到來，“互聯(lián)網(wǎng)+”給企業(yè)獲才增加了新的活力，新、自媒體的快速崛起讓企業(yè)走近了大眾。企業(yè)可以抓住時代給予的機遇，通過微信、微博、APP、小程序等方式拓寬獲才渠道，捉住互聯(lián)網(wǎng)傳播速度快、范圍大、信息量全等優(yōu)點，讓企業(yè)花費最少的時間和精力找到與企業(yè)崗位、團隊、文化相匹配的人才。建設(shè)良好的雇主品牌與雇主形象，打造具有企業(yè)文化特色的企業(yè)宣傳網(wǎng)站，豐富宣傳方式、加大宣傳力度，向大眾甚至是同行業(yè)展現(xiàn)企業(yè)軟實力，提高企業(yè)在同行業(yè)與社會上的品牌知名度，吸引更多有能力的優(yōu)秀人才加入企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造財富。

總之，家族式制造型企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，不斷地發(fā)展壯大，就必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的招聘觀念，重視人才獲取、明確獲才標(biāo)準(zhǔn)、建立科學(xué)規(guī)范的獲才系統(tǒng)，豐富獲才渠道，從招聘走向獲才。通過科學(xué)獲才在同行業(yè)中贏得人才競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)人才價值，讓人才為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

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基金項目：本課題由廣州工商學(xué)院九方工作室指導(dǎo)。

作者簡介：梁曉宜（1998-），女，漢族，廣東云浮人，廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)學(xué)生;鐘寶欣（1999-），女，漢族，廣東普寧人，廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)學(xué)生;江偉（1981-），男，湖北京山人，廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)教師、助理研究員，研究方向為：人力資源管理中國化、人才管理與開發(fā)。