對高校引進(jìn)人才后續(xù)管理和服務(wù)的思考

羅柯

（安徽理工大學(xué)，安徽 淮南 232001）

一、高校引進(jìn)人才后續(xù)管理和服務(wù)存在的問題

（一）對人才管理工作缺乏協(xié)作性

引進(jìn)人才是長期性、連續(xù)性的工作，有些高校在前期洽談工作中熱情很高，而引進(jìn)后由于相關(guān)職能部門服務(wù)理念尚不到位，部門間缺乏協(xié)作，導(dǎo)致無法順利兌現(xiàn)引進(jìn)人才政策待遇，使得人才缺乏歸屬感和安全感，甚至導(dǎo)致人才流失。

（二）對引進(jìn)人才的融入性思考不夠

引進(jìn)的人才最終歸屬是在學(xué)院、學(xué)科、團(tuán)隊。有些高校一方面花大力氣引進(jìn)人才，引進(jìn)后缺乏對人才融入性的思考，未能幫助引進(jìn)的人才盡快融入學(xué)校、融入學(xué)科、融入團(tuán)隊，引進(jìn)人才與現(xiàn)有人才未能建立緊密合作關(guān)系、形成合力，造成人才效益不能充分發(fā)揮。

（三）對引進(jìn)人才的后期培養(yǎng)力度不夠

高校人才引進(jìn)只是第一步，更重要的是培養(yǎng)和使用。青年人才在入校后，有些高校對人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，部分高校循規(guī)蹈矩，沒有制定與新時期相應(yīng)的人才扶持政策，存在培養(yǎng)敷衍隨意、缺乏持續(xù)跟進(jìn)等問題，在教學(xué)、科研、工作軟環(huán)境、生活保障等方面未能給予人才提供相應(yīng)的保障。

（四）對人才考核體系和效能評價不健全

部分高校雖然在引進(jìn)之初與引進(jìn)人才簽訂了人才聘用協(xié)議書，但是未明確其在科研、教學(xué)、項目等方面的量化目標(biāo)任務(wù)書（僅對年薪制的高層次人才有）,人才年度考核形同虛設(shè)，這會導(dǎo)致引進(jìn)人才由于目標(biāo)規(guī)劃而工作積極性不高，人才潛能不能充分發(fā)揮。此外，有些高校人才考核評價機制還存在的重量不重質(zhì)、評價周期較短等缺陷,不利于人才潛心工作;存在重個人研究成果輕團(tuán)隊合作成果，僅以第一作者、主持項目等成果作為績效評價指標(biāo),這樣勢必會打擊參與者和合作者的協(xié)作積極性，影響團(tuán)隊開展協(xié)作。

二、高校引進(jìn)人才后續(xù)管理和服務(wù)的思考

（一）建立有效的人才管理機制

高校引進(jìn)人才是個長期性、系統(tǒng)性工程，人才能否充分發(fā)揮最大效益，取決于是否有一個科學(xué)化和可持續(xù)化的管理機制。既要使引進(jìn)人才在工作、生活上有所保障，又能充分調(diào)動新進(jìn)人員的工作積極性和主動性，增強他們的歸屬感和使命感。這就要求高校要從崗位分類聘用、考核評價、激勵保障等多方面，積極探索科學(xué)合理的管理機制，著力解決制約人才發(fā)展與作用發(fā)揮的突出矛盾和問題，構(gòu)建科學(xué)的人才管理制度。

（二）建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機制

優(yōu)秀人才進(jìn)入高校就職主要考量之一是能夠有適用于個人發(fā)展的廣闊平臺及良好的發(fā)展前景。高校要著力打造立體化、多層次、全過程的人才成長成才的培育體系。實施提早選苗、重點扶持、跟蹤培養(yǎng)，有系統(tǒng)、有計劃地加強人才培養(yǎng)力度，增強人才可持續(xù)發(fā)展能力?？蓮娜肼毱鸩诫A段，開展新教師入職教育培訓(xùn)、“三助一輔”（助課、助研、助實驗、擔(dān)任輔導(dǎo)員）等多種措施，促進(jìn)新進(jìn)教師鍛煉能力、成長進(jìn)步。通過“出國研修計劃”為其開闊國際視野、拓展思路、掌握本學(xué)科領(lǐng)域的最新科學(xué)動態(tài)。通過實施層次分明、相互銜接的人才培養(yǎng)計劃，針對不同的人才類型，搭建教師成長進(jìn)步的階梯，增強人才可持續(xù)發(fā)展能力。

（三）協(xié)助人才融入學(xué)科團(tuán)隊

人才按學(xué)科需要引進(jìn)，也應(yīng)該以團(tuán)隊方式進(jìn)行管理，對應(yīng)其研究方向或自身優(yōu)勢，盡可能融入到學(xué)科團(tuán)隊中；對于引進(jìn)的學(xué)科帶頭人或高層次人才，學(xué)校應(yīng)給予一定的權(quán)限，在其組建梯隊、完善團(tuán)隊支撐體系上盡可能提供支持。高?？梢劳惺〔考壷攸c實驗室、工程研究中心、院士工作站等平臺吸引、培養(yǎng)人才，在人員聘任、崗位津貼、科研獎勵等方面采取相對獨立的政策，積極為引進(jìn)的人才爭取資助支持，培育一批結(jié)構(gòu)合理、優(yōu)勢互補、具有創(chuàng)新能力的學(xué)科團(tuán)隊。

（四）健全評價考核激勵機制

高校要想方設(shè)法激發(fā)引進(jìn)人才的工作熱情，以期充分發(fā)揮人才的使用效益。要建立科學(xué)的人才效益評估機制,實行跟蹤管理，及時了解人才的工作進(jìn)展、發(fā)現(xiàn)工作中存在的困難和問題，為其排憂解難。在對引進(jìn)人才多方面評估的基礎(chǔ)上，可建立有效的獎懲激勵機制。如在科研經(jīng)費劃撥上，可以考核結(jié)果為依據(jù)，進(jìn)行分批撥付的動態(tài)管理模式。其次，可取消現(xiàn)有的年度考核，改為聘期考核，充分考慮團(tuán)隊評價、團(tuán)隊建設(shè)、學(xué)科建設(shè)等多方面成績，激發(fā)人才的大局觀，在追求個人目標(biāo)的同時獲得團(tuán)隊目標(biāo)的實現(xiàn)。最后，在人才考核中還應(yīng)采取更加靈活的措施，營造更為寬松的環(huán)境，不以數(shù)量論英雄，使人才能夠靜下心來、潛心科研，出真成果、出好成果。

（五）強化服務(wù)意識，優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量

人才引進(jìn)與后續(xù)管理服務(wù)不僅僅涉及高校人事部門，還涉及科研、教務(wù)、后勤、工會等眾多職能部門和二級學(xué)院，所以高校各職能部門應(yīng)強化服務(wù)意識，通力合作、協(xié)調(diào)統(tǒng)一，制定人才服務(wù)規(guī)劃，提高辦事效率，努力為引進(jìn)人才提供便捷、有效、周到的服務(wù)。二級學(xué)院是人才服務(wù)的核心，院系和學(xué)科的支持在某種程度上決定著引進(jìn)人才作用的發(fā)揮程度。因此，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、系主任、學(xué)科帶頭人要學(xué)會做帥才，積極為引進(jìn)人才創(chuàng)造條件，從思想上重視、生活上關(guān)心、工作上支持，協(xié)助做好引進(jìn)人才后續(xù)服務(wù)，切實解決人才后顧之憂。