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    由組織管理斷層帶來的思考

    2020-12-07 05:56:57
    魅力中國 2020年20期
    關(guān)鍵詞:管理層斷層管理者

    (澳門城市大學(xué)教育學(xué)院,澳門 999078)

    學(xué)校、醫(yī)院、工廠、政府機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體等組織,想要發(fā)展壯大,除了本身的硬件設(shè)施要更新擴(kuò)大,組織的管理也很重要。組織通過系統(tǒng)性的結(jié)構(gòu),來規(guī)范和限制成員的行為?!癘rganizational Faultlines:Social Identity Dynamics and Organizational Change”一文講述了某醫(yī)院組織變革中,醫(yī)院行政管理層和普通員工等,對醫(yī)院變革的不同感受和反應(yīng)。

    1946 年,Eastern Ontario 醫(yī)療設(shè)施不完善,當(dāng)?shù)蒯t(yī)生公開提出該院醫(yī)療問題所在。院方聽取建議后,硬件設(shè)備再次更新。醫(yī)院服務(wù)的患者成倍增加,收入增長,硬件設(shè)施完善,行政人員變動(dòng),醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大,招聘了一批包括的非本地和非近區(qū)的醫(yī)護(hù)人員,醫(yī)院工作理念和愿景使命更新,并于2009 年迎來60 華誕。醫(yī)院管理者認(rèn)為,醫(yī)院受到了各方的認(rèn)可和好評;出乎意料的是,該院2009 年的員工滿意度調(diào)查卻顯示:員工工作滿意度和員工互重、互相交流度都有不同程度下降。隨后,這些組織潛在的管理斷層問題日益發(fā)展,最終形成了醫(yī)院內(nèi)部的沖突。

    在管理醫(yī)院過程中,由于員工社會身份定位及對各項(xiàng)變更適應(yīng)的不同,導(dǎo)致員工產(chǎn)生負(fù)面情緒。一方面,醫(yī)院管理層和員工間對自己身份定位不同,所代表的利益集團(tuán)亦非完全相同,導(dǎo)致了自身對他人感受的疏忽甚至不理解,管理效果事與愿違。另一方面,即使在同一階層或利益集團(tuán),由于每個(gè)人的經(jīng)歷、背景、受教育程度等的不同,也導(dǎo)致了對事物看法和感受的不同。組織內(nèi)部矛盾沖突從細(xì)微的不同、不被認(rèn)可開始,內(nèi)部裂痕逐漸產(chǎn)生,管理層沒有注意到這個(gè)細(xì)微的問題,或是潛在的問題,反倒被眼前的成就感所替代。

    作為員工,特別是外來較遠(yuǎn)地區(qū)的員工,在適應(yīng)當(dāng)?shù)匦颅h(huán)境的過程中,對新環(huán)境的種種不同尤為敏感。根據(jù)跨文化敏感度發(fā)展模型,員工對新環(huán)境的適應(yīng)是需要不斷調(diào)整,才能達(dá)到其接受、適應(yīng)、整合的階段。

    員工在初期融入的過程,需克服自身或來自外界的不適。即使是在較為熟悉工作流程的情況下,管理者領(lǐng)導(dǎo)方式、人際關(guān)系、當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗及環(huán)境都需要適應(yīng);員工如利用專業(yè)或經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢,尋找有效的溝通方式或契合點(diǎn),積極反饋?zhàn)约旱南敕ǎM快融入到新的環(huán)境,會產(chǎn)生積極影響。

    管理者往往為了加強(qiáng)、協(xié)調(diào)各方執(zhí)行力,有意與員工保持一段距離。但如果因?yàn)閺谋疚唤嵌人伎既ス芾?、?jīng)營組織,缺少了與員工、與各部門有效及時(shí)的交流,往往造成不被員工理解、溝通困難等問題。管理者有意識得加以改善:在員工需要幫助的時(shí)候,給予來自于組織的關(guān)懷;員工生日送上祝福;從員工角度思考,機(jī)構(gòu)變化對他們產(chǎn)生的影響等等;會對管理工作產(chǎn)生積極影響。

    結(jié)合實(shí)際,組織的管理斷層往往是由于:管理者缺乏對組織內(nèi)部系統(tǒng)的或是缺少對具體問題縱向思考,部門分工或劃歸不清晰等問題造成的;同時(shí),受員工性格、受教育程度、不同經(jīng)歷、背景以及自身社會身份定位的不同的影響。管理斷層造成組織運(yùn)行不暢,效率低下,不利于組織名譽(yù),引起內(nèi)外部人員不滿。解決管理斷層問題,可以提高組織運(yùn)行效率。

    案例中的醫(yī)院,員工和管理人員均受過系統(tǒng)的訓(xùn)練及專業(yè)技能教育,收入水平和社會地位相較于高校教師,差異不大;高校的管理也需要管理層、行政人員、教師工作人員的相互配合;與醫(yī)院的管理有很多相似之處,本文的借鑒與引例,讓從事教育工作的人群,也思考良多。針對高等教育陣地的學(xué)校管理斷層,有類似的體會建議。

    第一,加強(qiáng)高校員工身份認(rèn)同感,創(chuàng)造環(huán)境讓提升員工“獲得感”。共享成果,是改革發(fā)展的本質(zhì)要求,在大學(xué)工作,是員工歸屬感的港灣。高校加強(qiáng)對教職工的人文關(guān)懷,從精神與物質(zhì)層面,為師生工作、學(xué)習(xí)和生活創(chuàng)造更加良好的環(huán)境,將員工視為高校的一員、視為主人,員工工作起來更舒心盡力,師生的凝聚力自然提升。具體來說,可根據(jù)學(xué)校具體情況建立與物價(jià)指數(shù)掛鉤的教工資正常增長機(jī)制,逐步改善教職工的工作、學(xué)習(xí)、生活環(huán)境和條件;努力解決員工的實(shí)際困難和問題,長遠(yuǎn)規(guī)劃對離退休和特殊困難教職工的幫扶機(jī)制等。

    第二,建立員工評議校園事務(wù)的民主機(jī)制。可以通過匿名投票,員工利用校內(nèi)網(wǎng)提建議,開發(fā)共享校內(nèi)提議APP,各部門管理人員設(shè)立公開郵箱,定期召開建議反饋大會等多種途徑,讓員工與管理層有效溝通,反饋基層意見,定時(shí)互動(dòng),及時(shí)解決問題。

    第三,繼續(xù)實(shí)行開放包容的用人理念,引進(jìn)各方專業(yè)人才,將大學(xué)建成一個(gè)開放的學(xué)術(shù)共同體。大學(xué)不僅僅要讓教育國際化,更要學(xué)術(shù)自由、兼容并蓄,不同的學(xué)術(shù)觀點(diǎn),都應(yīng)該得到尊重和發(fā)揮。管理中出現(xiàn)不理解或不同觀點(diǎn)不可避免,也只有尊重不同的觀點(diǎn)和發(fā)言才是大學(xué)長久發(fā)展之本。

    總之,管理斷層的反思可用來檢驗(yàn)組織管理,完善管理;及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理疏漏,并有效的解決才不會讓管理問題變得嚴(yán)重。當(dāng)然,如上所述,現(xiàn)實(shí)中,組織工作更應(yīng)放到預(yù)防管理斷層發(fā)生的建立和實(shí)施上。

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